★妇产科中级职称论文提纲范文妇产科中级职称论文提纲格式模板

妇产科中级职称论文提纲范文妇产科中级职称论文提纲格式模板 中文摘要 第一章 绪论 1-1 研究背景 1-2 研究意义 1-3 研究目的 1-4 研究思路 第二章 文献综述 2-1 国内外有关工作压力的研究成果综述 2-1-1 工作压力的定义 2-1-2 工作压力源 2-1-3 工作压力对个体的影响 2-1-3-1 积极的方面 2-1-3-2 消极的方面 2-1-4 工作压力的主要理论模型 2-1-4-1 要求-控制模型 2-1-4-2 倦怠理论 2-1-4-3 努力-奖酬失衡模型 2-1-4-4 认知现象学模型 2-1-5 工作压力的*及缓冲变量 2-1-5-1 个性变量 2-1-5-1-1 A 型性格 2-1-5-1-2 自尊及自我效能 2-1-5-1-3 负性情绪 2-1-5-1-4 坚韧个性 2-1-5-2 社会支持 2-1-6 工作压力的测量工具 2-2 国内外对于医生工作压力研究的概述 2-2-1 医生工作压力源 2-2-1-1 国外的有关研究 2-2-1-2 国内的有关研究 2-2-2 医生工作压力的不良后果 2-2-2-1 对医生心理健康的影响 2-2-2-2 对医生生理健康的影响 2-2-2-3 对医生行为的消极影响 2-2-2-4 对医疗质量的影响 2-2-3 医生工作压力源量表的编制情况 第三章 实证研究 3-1 临床医生工作压力源量表的编制 3-1-1 设计预试问卷 3-1-1-1 原始问卷题项的产生 3-1-1-2 形成预试问卷 3-1-2 发放临床医生工作压力源量表的预测问卷 3-1-3 数据处理工具 3-1-4 结果分析 3-1-4-1 样本构成 3-1-4-2 项目分析 3-1-4-3 探索性因素分析 3-1-4-4 量表信度 3-1-4-5 量表效度 3-1-5 编制正式量表 3-2 临床医生工作压力的实证研究 3-2-1 研究对象 3-2-2 研究方法 3-2-3 结果分析 3-2-3-1 上海地区临床医生工作压力的总体状况 3-2-3-2 所在医院级别的差异分析 3-2-3-2-1 不同级别医院临床医生学历构成及自我报告的差异 3-2-3-2-2 不同级别医院临床医生压力项目排序 3-2-3-2-3 不同级别医院临床医生在量表总分上的差异比较 3-2-3-2-4 不同级别医院临床医生在量表各维度上的差异比较 3-2-3-2-5 小结 3-2-3-3 学历的差异分析 3-2-3-3-1 不同学历临床医生在量表总分上的差异比较 3-2-3-3-2 不同学历临床医生在量表各维度上得分的差异比较 3-2-3-3-3 小结 3-2-3-4 性别的差异分析 3-2-3-5 职称的差异分析 3-2-3-5-1 不同职称临床医生在量表总分上的差异比较 3-2-3-5-2 不同职称临床医生在量表各维度上得分的差异比较 3-2-3-5-3 小结 3-2-3-6 从业时间的差异分析 3-2-3-6-1 不同从业时间的临床医生在量表总分上的差异 3-2-3-6-2 不同从业时间的临床医生在量表各维度上的差异 3-2-3-7 科别的差异分析 3-2-3-7-1 不同科别的临床医生在量表总分上的差异 3-2-3-7-2 不同科别的临床医生在量表各维度上的差异 3-2-3-7-3 小结 第四章 讨论 4-1 关于临床医生工作压力源量表的编制 4-1-1 量表的初始结构与内容 4-1-2 量表的效度 4-1-3 量表的信度 4-2 临床医生主要工作压力源的分析 4-2-1 组织管理 4-2-2 职业兴趣 4-2-3 工作负荷 4-2-4 职业发展 4-2-5 人际关系 4-2-6 外部环境 4-2-7 医患关系 4-3 上海地区临床医生工作压力现状分析 4-3-1 总体现状 4-3-2 医院级别变量 4-3-3 学历变量 4-3-4 性别变量 4-3-5 职称变量 4-3-6 从业时间变量 4-3-7 科别变量 4-4 本研究的不足与局限 第五章 结论 _ 一 二 攻读学位期间取得的研究成果 中文摘要 英文摘要 论文正文 前言 资料和方法 结果分析 讨论 本研究的不足 结论与建议 _ 攻读学位期间学术论文 学位论文评阅及答辩情况表 中文摘要 英文摘要 1 引言 1-1 研究背景 1-2 国内外研究概况 1-3 还未解决的问题 1-4 拟解决的问题 2 研究目的和研究假设 2-1 目的 2-2 假设 3 研究方法和内容 3-1 研究设计 3-2 研究现场 3-3 研究对象 3-4 调查内容 3-5 观察指标 3-6 数据收集方法 3-7 数据统计分析方法 4 质量控制和质量保证措施 4-1 设计阶段 4-2 实施阶段 4-3 分析阶段 5 结果 5-1 概况 5-2 血液和体液职业接触流行状况 5-3 风险控制措施实施现状 5-4 报告情况分析 5-5 血液和体液职业接触危险因素的多因素分析 6 讨论 6-1 本研究的特点 6-2 资料的可靠性 6-3 研究的局限性 6-4 血液和体液职业接触流行特点 6-5 风险控制措施实施现状 6-6 职业接触报告情况 6-7 液和体液职业接触危险因素的多因素分析 6-8 血液和体液职业接触防护措施建议 7 小结 _ 综述 _ 1 课题调查问卷 2 个人简介 摘要 第一章 绪论 1-1 研究背景与意义 1-1-1 研究背景 1-1-2 研究意义 1-2 文献综述 1-2-1 战略人力资源管理理论综 1-2-2 医院战略人力管理文献综述 1-3 研究思路与框架内容 1-3-1 研究思路 1-3-2 框架内容 1-4 研究方法 1-5 论文创新与不足点 第二章 LZGR医院人力资源现状及问题 2-1 LZGR医院基本情况 2-1-1 医院历史及发展 2-1-2 医院规模及科室设置 2-1-3 医院设备 2-1-4 医院科研及技术水平 2-2 LZGR医院人力资源现状 2-2-1 人力资源构成情况 2-2-2 人力资源的发展情况 2-3 人力资源数量配备不足 2-3-1 绝对数量不足 2-3-2 相对数量不足 2-4 人力资源质量不高 2-4-1 人才梯队不合理 2-4-2 高层次人才相对缺乏 2-5 人才流失增大 2-5-1 人才流失数量增大趋势 2-5-2 高职称、高学历人员流失量增大 2-5-3 工龄长、年龄较大人员流失量增大 2-6 人力资源管理水平不高 2-6-1 管理者缺乏战略性人力资源思想 2-6-2 配置不合理 2-6-3 内部培养开发力度不够 2-6-4 职业生涯管理缺乏足够重视 2-6-5 不重视绩效管理 2-6-6 激励不到位 第三章 LZGR医院“十二五”战略人力资源管理目标 3-1 LZGR医院“十二五”发展总体战略规划 3-1-1 指导思想 3-1-2 医院使命 3-1-3 医院愿景 3-2 LZGR医院“十二五”发展具体战略规划 3-2-1 医院规模和科室发展规划 3-2-2 医院学科和专科发展目标 3-2-3 科研教学与学术水平目标 3-3 LZGR医院“十二五”发展规划对人力资源管理的战略约束要求 3-3-1 LZGR医院使命与愿景的战略约束要求 3-3-2 LZGR医院规模和科室发展的战略约束要求 3-3-3 LZGR医院学科和专科发展的战略约束要求 3-3-4 LZGR医院科研教学与学术水平发展的战略约束要求 3-4 LZGR医院战略人力资源管理目标 3-4-1 人才梯队建设方面 3-4-2 人才招聘方面 3-4-3 人才培训开发方面 3-5 LZGR医院战略人力资源管理模块体系 3-5-1 战略性人力资源配置 3-5-2 战略性培训开发管理 3-5-3 战略性的绩效管理 第四章 LZGR医院战略人力资源配置管理 4-1 LZGR医院“十二五”人才需求战略分析与规划 4-1-1 做好医院战略需求人才预测 4-1-2 制定战略人才需求方案 4-2 LZGR医院岗位设置战略分析与规划 4-2-1 明确医院岗位战略重点 4-2-2 科学制定LZGR医院岗位设置战略方案 4-3 LZGR医院战略人力资源招聘规划 4-3-1 医院招聘中面临的几个问题 4-3-2 做好招聘规划 4-3-3 医院招聘必须把握的几个原则 4-3-4 加强内部招聘管理 4-3-5 完善外部招聘管理 4-3-6 合理利用劳务派遣 4-3-7 争取领导重视和经费保障 第五章 LZGR医院战略人力资源开发管理 5-1 LZGR医院战略人力资源培训体系构建 5-1-1 LZGR医院目前培训体系中问题 5-1-2 适应LZGR医院战略发展的培训体系 5-1-3 推进培训体系改革策略 5-2 LZGR医院战略人力资源职业生涯管理体系构建 5-2-1 当前医院职业生涯体系中的问题 5-2-2 理想职业生涯体系 5-2-3 完善各类人员职业生涯通道 5-2-4 职业生涯辅导 5-2-5 根据医院战略制定特殊岗位继任计划 5-2-6 实施EAP计划 5-2-7 完善岗位聘任管理制度 第六章 LZGR医院战略人力资源绩效管理 6-1 医院绩效管理现状 6-2 医院绩效管理存在的问题 6-2-1 领导重视不够 6-2-2 缺乏绩效管理专业人才 6-2-3 缺乏有效的战略绩效体系 6-3 医院战略性绩效管理 6-4 医院绩效管理改进措施 6-4-1 医院领导加强重视 6-4-2 引进或培养专业人力资源管理人员 6-4-3 根据战略制定科室、员工绩效考核方案