绩效考核规定(草案)

分布范围适用范围出生日期集团公司的所有员工集团公司的所有员工Xxx写审计同意日期，Xxx日期，Xxx日期，Xxx一、绩效评估的目的1.为了更好地引导员工行为，加强员工自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，实现员工与上级更好的沟通，打造一支具有发展潜力和创造力的优秀团队，促进公司整体战略目标的实现。2.为了更准确地了解员工的工作态度、个性、能力和工作绩效等基本情况，为公司的人员选拔、工作调动、奖惩、培训和职业规划提供信息依据。二。绩效评估的适用范围绩效考核主要是对所有正式员工的定期考核，适用于所有已经成为公司正式成员的正式员工。新实习生、竞聘上岗实习生、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考核制度另行建立。当然，这并不适合本次评价，但绩效评价结果的客观数据信息可以作为决策的依据。三。定义1.90度评估：是主管评估。2.180度评估：指对主管和下属的评估。3.360度评估：指对主管、下属、同事和顾客的评估。各级员工的直接主管和间接主管见下表：等级低于副经理的级别副经理/经理工厂事务总监/副总裁直接主管副经理/经理/科长工厂事务总监/副总裁总经理间接主管工厂事务总监/副总裁总经理四.责任1.行政人力资源部1)全面负责月度、半年度和年度绩效考核的管理和实施。A.组织和监督绩效考核。收集、记录和分析高层绩效管理数据，并准备公司绩效分析报告。C.协调和处理绩效评估投诉。D.对绩效改进和绩效评估结果的应用提出建议。2)负责本制度的起草、修订和解释。2.部门1)按本制度的规定按时完成绩效考核工作。2)负责部门绩效体系运行的整体组织和管理。3)对绩效考核的改进和完善提出建议或意见。五、评价分类和评价内容1)根据评价岗位的不同，分为三类：一线员工、一般员工和管理人员，分别进行绩效评价。三者的评估范围和重点不同。1)一线员工绩效评估(1)一线员工包括：售货员、普通工人和其他普通员工；(2)每六个月对一线员工进行一次考核，每年年底进行一次全面考核。2)一般员工评估(1)一般员工包括综合办公室、财务、计划、人力资源等部门经理以下级别的人员(不含经理)(2)一般员工每月考评一次，每年综合考评一次。3)管理绩效评价(1)管理人员主要是公司正式任命的经理(包括经理)及以上。(2)评估周期：每年一次。2.绩效评估原则1)客观性：评价必须以工作职责和日常工作表现为基础，业主不得做出准确、客观的评价。从印象来看。2)公平性：评估应严格按照制度、原则和程序进行。应公平评估被评估者，并尽可能排除个人利益邪恶或同情等人为因素的干扰，减少人类评估的偏差。3)宣传：宣传评估活动，开展上下对话；评估结果应反馈给员工。4)绩效评价包括行为评价和绩效评价，其中行为评价和绩效评价根据不同的权利进行重构。总分100分的特殊贡献是一个额外的sC.管理人员(附表3)附表1:项目重量标准进行评估(占总绩效评估结果的30%)行为特征(10%)员工的合规性和纪律性：例如，将对员工的服务标准表现和客户意见调查结果进行总结，以评估员工的服务行为，对客户进行表扬奖励，对客户的投诉进行扣分。满意加一分，不满意扣一分。一般工人不合格返工扣1分，产品合格率不返工扣1分(注：由于调查次数不同，加减分的概率没有差异；因此，应记录调查数量，并在可比性之前将其转换为平均值工作态度(10%)迟到、早退、事假、加班等。评估员工出勤和加班情况：迟到、早退或事假每天扣1分，病假不扣1分。为了更好地完成工作，主动加班将增加一分。心理观与心理素质(10%)员工日常言行：员工的日常工作状况、对同事的态度、对员工精神面貌和心理素质的评价。绩效评估(占总绩效评估结果的70%)销售业绩或生产完成率(40%)平均销售或生产任务完成率：转换为40分制。履行工作职责(10%)玩忽职守扣分：按要求高效率、高质量完成本职工作或其他临时性工作扣分。持续记录、半年度总结和完整评估。临时工作任务的执行情况(10%)分配给员工的临时工作任务的实施效果：任务安排者负责评价，部门负责人每季度评价一次。商业技能测试(10%)该部门组织的所有更重要的考试和测试结果：将其转换为百分位平均值。(本部门将发布和组织问题，人力资源部将监督实施。测试结果报人力资源部备案)附表1:附表2:项目重量标准进行评估(绩效考核结果的25%)行为特征(5%)员工的专业素质是根据典型事件来评价的，例如根据规则的言语行为和根据百分比评价记录的纪律。工作态度(10%)迟到、早退、事假、加班等。评估员工出勤和加班情况：迟到、早退或事假每天扣1分，病假不扣1分。为了更好地完成工作，主动加班将增加一分。备注：合作精神：各种工作任务，特别是临时重点工作任务的合作与配合。如果你主动承担更多的工作，你将得到1分，如果你无故逃避责任，你将得到1分。心理观与心理素质(10%)员工的日常言行是否积极提升公司的声誉，是否正确、恰当地宣传公司的政策，评估员工是否热爱公司、支持公司的政策。性能赋值(占总绩效评估结果的75%)商务测试和专业知识测试(10%)对于专业技术人员或要求高专业知识的岗位日常工作的自我管理(10%)例如，应评估员工的月(周)工作计划、目标设定和合理的工作安排。临时工作任务的执行(10%)根据工作计划中的任务分配，评估员工负责的任务的完成情况。履行工作职责(20%)直接上级定期考核员工，减少失职扣分，增加非工作岗位扣分。(注意只扣分不加分的现象。应该更多地鼓励员工)工作计划的完成和目标的实现(25%)每个月，直接主管评估部门和员工工作计划的完成情况以及他们目标的实现情况。附表3:项目重量标准进行评估(占总绩效评估结果的30%)言行的特点(10%)根据百分比评估记录，管理层p迟到、早退、事假、加班等。评估员工出勤和加班情况：迟到、早退或事假每天扣1分，病假不扣1分。为了更好地完成工作，主动加班将增加一分。部门与同事之间的协调与合作应评价管理人员的协调与责任。(典型事件的正负点)精神面貌(5%)管理者的日常言行是否积极提升公司的声誉，是否积极正确地宣传公司的政策，是否有意识地向员工传达积极的精神状态。绩效评估(占总绩效评估结果的70%)部门工作安排和分配(10%)评估管理人员的整体安排能力(区域高级领导评估计划和目标的质量，部门主管评估自己，下属评估其工作任务的合理性和科学性)履行部门职责和提高部门绩效(20%)评价管理人员对本部门工作职责的掌握程度、管理能力和改进本部门工作的能力。(高层领导、其他部门和经理)完成部门工作计划和目标(20%)评估管理人员领导下属对公司的整体贡献值。(公司股东大会将评估各部门计划的完成情况)完成部门临时工作任务(5%)评估管理人员在领导下属员工完成临时任务方面的表现。(每次考核由主要负责人进行，高级领导对主要负责人进行考核，同时记录典型事件)下属员工绩效和评估结果(5%)评估管理人员教育、指导和管理下属员工的能力。(从部门纪律和下属员工整体评价结果评价)各种财务指标评估(10%)营业部门的销售指标、利润指标和成本节约，以及职能部门的成本控制和使用指标，应由财务部综合考虑外部因素，结合当期实际情况进行综合评价。综合能力评估由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力进行综合评价。2)如果被考核人在绩效考核期间调到部门，则由现任主管负责绩效考核，考核期间可向其咨询。前任主管的意见。A.特殊贡献加分需经被评估人各级主管审核并经公司领导批准后确认。在员工年度绩效考核结果中，直接主管的考核结果占60%，间接主管的考核结果占40%。4.绩效考核结果1)绩效考核结果分为A、B、C、D、E、F、G四级，相应的分数、奖惩措施和比例如下：水平分数奖惩措施比例(全比例)a级100-95当月的奖励在300到500元之间1%-2%b级94-90当月的奖励在100到300元之间c级89-80岗位绩效工资全额支付95%-97%d级79-75e级74-65扣除当月岗位绩效工资的30%1%-2%f级64-60扣除当月岗位绩效工资的70%g级59-0扣除当月岗位绩效工资的100%1%a如果部门总数为3个或更少，对评估结果没有特殊要求。b .如果部门总数多于3个但少于6个，则评价结果至少分布在两个不同的级别。c .如果部门总数为7个或更多，评价结果至少分布在三个不同的级别。5.绩效评估流程1)月度绩效评估流程A.行政人力资源部于每月28日前发出当月绩效考核通知，各相关人员按照以下内容进行考核1)考核结束后，直接主管根据考核结果对员工进行绩效面谈，面谈主要传达考核结果。分析差异，评估员工的工作优势和需要改进的地方，确认所需的工作支持等。并帮助员工制定下一阶段的改进措施和工作计划。2)绩效面谈应提前通知。双方应做好必要的准备。面试应在不受干扰的地方进行。3)行政人力资源部不时对绩效面谈的实施情况进行随机抽样面谈，主要针对异常绩效和绩效测试核程序、