能力薪酬体系设计与核心员工管理-开题报告

毕业设计(论文)开题报告学生姓名：张否：人力资源部学院：经济与管理学院专业化：人力资源管理设计(论文)主题：能力薪酬体系设计与核心员工管理讲师：一年中的月日填写期初报告的要求1.开题报告(包括“文献综述”)是毕业设计(论文)答辩委员会审查学生答辩资格的基础材料之一。本报告应由学生在毕业设计(论文)工作的前期在导师的指导下完成，并在导师签署意见和专业考试后生效。2.开题报告的内容必须用黑色墨水工整书写或按照教务处统一设计的电子文件标准格式打印(可从教务处网页下载)。禁止在其他纸张上打印后剪切和粘贴内容。完成后，内容应提交给讲师签字。3.“文献综述”应以论文的形式撰写，并直接写在(或印在)本报告的第一栏。学生应该写至少15篇参考文献(不包括字典和手册)进行文献综述。4.1月、7月等相关日期的填写应按照GB/T 7408-94 数据元和交换格式、信息交换、日期和时间表示法的要求用阿拉伯数字书写。例如“2004年4月26日”或“2004年4月26日”。毕叶的计划(关于文学)和报告1.结合毕业设计(论文)题目，根据文献，大家写道2000字左右的文献综述；文章摘要全球竞争的加剧迫使企业将提高核心竞争力作为自己孜孜以求的目标。核心竞争力本质上是人力资源的知识和技能，以及整合、分享、不断学习和创新这些知识和技能的能力。1张伟强重点阐述了核心员工的定义策略，指出“核心员工”是人力资源管理领域特别关注的重点、难点和热点问题。2胜任力薪酬体系与核心员工管理的关系，是否促进核心员工管理等都具有理论和现实意义。1.胜任特征薪酬理论述评能力的基本概念我们指的是能力，即实现特定业绩或表现出有利于业绩实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。能力的概念最早是由哈佛大学心理学家大卫麦克莱伦在20世纪70年代初提出的，现在已经成为一种有效的管理工具。海斯公司提出了能力的冰山模型，认为一个人的能力由五个要素组成：知识、技能、自我认知、人格特征和动机。胜任特征模型的类型以及胜任特征指标的定义和分类一般包括以下四种类型：1 .核心能力模型2。职能能力模型3。角色能力模型4。职位能力模型。3基于能力的薪酬设计方案是由一系列复杂因素造成的。1.全球竞争的加剧迫使企业提高核心竞争力。员工是核心竞争力的源泉。2.传统薪酬的固有缺陷不能反映员工薪酬能力的差异。3.今天的组织结构发生了巨大的变化，从机械模式向有机模式转变。1此外，于莉红和邓广汉认为，建立企业核心竞争力要求员工具备更高的能力，承担更大的责任，解决更复杂的问题。任务的完成更多地依赖于团队合作，更少的监督，这需要基于在职者的匹配薪酬方案。此外，基于在职者的薪资因素包括技能薪资和能力薪资。4基于能力的薪酬计划的设计和管理要求企业在实施基于能力的薪酬体系时考虑两点：一是是否有必要实施基于能力的薪酬。第二，能力工资制度必须作为整体人力资源管理领域重大变革的一部分来实施。将能力和薪水联系起来有几种不同的方案：1 .位置评估方法2。直接能力分类方法3。传统的职位能力工资确定方法。行为能力薪酬体系设计的要点和思路1。能力定义麦克莱兰将能力分为六个层次：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。评价能力包括对专业知识、专业经验和结果、专业技能和行为的评价。3.能力分类能力分为管理、技术、专业和行政。每个职等还包括若干类别，如专业类别，包括财务、人力资源、规划、采购和其他类别。最后，每个工作类别分为高级、中级和初级。每个等级分为三个等级，等级对应于薪金等级(薪金等级)。6能力工资有其自身的优势和局限性。基于能力的薪酬方案使员工能够不断获得与其工作相关的能力，公司重视并运用这些能力，从而使他们服务的个人和组织都受益。基于能力的薪酬计划也会给企业带来风险。不仅要提供相应的培训机会，还要以员工有机会提高自身能力为前提。2在实施能力本位薪酬的企业中，由于制度的不成熟和实施中的诸多差异，失败率相对较高，但随着组织对员工发展的重视，如果有效实施，能力本位薪酬是激励员工和促进变革的有效方法。72.核心员工的特点及管理企业的核心员工是组织知识和能力的中坚力量。他们不仅拥有丰富的行业经验、专业技术或管理技能，而且关键在于其他员工的不可替代性。帕累托20: 80定理认为，一个企业80%的价值是由20%的员工创造的，而80%的员工只创造了企业价值的20%，而20%的员工在组织中起着关键作用。8核心员工具有以下特征：1。价值优势2。更高的心理预期。较高的职业忠诚度，但较低的企业忠诚度。9核心员工类型1。领导核心员工。2.面向管理的核心员工。3.技术核心员工。4.营销核心员工。10核心员工的需求可以从马斯洛的需求理论中看出，企业员工的需求和激励是复杂多样的，个人在不同的时间和环境下有不同的需求。知识管理专家马汉坦普认为，激励知识型员工的四大因素是个人成长(约34%)、工作自主性(约31%)、商业成就(约8%)和财富(约7%)。夏夜将核心员工的需求与普通员工的需求进行了比较，并得出结论：中国核心员工的最大激励因素应该是工作报酬和报酬以及各种能够提高收入的激励制度和措施。11其他学者也有不同的理解。林深认为核心员工的主要需求包括工资和福利需求、个人成长需求和自我实现需求。石康、叶一光和秦宜峰的“核心员工二维评价标准”认为1。工作满意度是企业核心员工的核心追求。核心员工的组织承诺是企业的核心追求。在这两个假设维度下，核心员工结构形成了一个2*2的解释模型。它们是：1。组织承诺水平低、工作满意度低导致核心员工管理机制失效。2.组织承诺水平低、工作满意度高导致核心员工管理机制失效。3.高水平的组织承诺和工作满意度带来了核心员工管理机制的有效现象。4.组织承诺水平高、工作满意度低导致核心员工管理机制失效。13能力薪酬体系与核心员工管理薪酬作为一种有效的激励手段，在管理中起着重要的作用。作为一种新的薪酬体系，胜任特征薪酬正成为企业和研究人员的新宠。然而，许多企业需要关注胜任力薪酬体系的设计如何适应企业的文化、战略和组织结构。此外，核心员工的管理也越来越受到重视。许多学者提出了自己的观点。陈虹认为，从核心开始，1。注意提供内部报酬；2.为核心员工设计理想的职业道路；3.围绕核心员工重新设计组织结构；4.赋予核心员工分配资源的权利，使核心员工实现自我。14范提出了“三高人才”的概念，即核心员工薪酬分配中突出能力因素，通过岗位和能力评价建立薪酬等级，打开不同专业领域岗位之间的薪酬差距，体现关键岗位和核心员工的价值，理顺企业内部的劳动价格关系。15通过对上述理论的回顾，我发现将基于能力的薪酬体系的适用性与核心员工管理的艺术性相结合具有重要的现实意义。首先，通过分析胜任力薪酬体系的适用性，以及激励的作用和效果。其次，分析了核心员工的特点、需求和流行的管理方法。在此基础上，分析胜任特征薪酬体系设计与核心员工管理之间的关系，提出关系模型和选择模型。最后，通过案例分析，选取了两个典型企业来模拟具体决策的实施。参考文献：1刘东印，龚辉。基于胜任特征管理的薪酬设计方案研究。科技进步理论与管理，2004，(12) 3336104 105。2张伟强。论核心员工战略的定义，著。中国人力资源开发，2009，(11):7780。3达雷尔奇拉，艾伦本杰明，基于能力的薪酬：进化中的概念，薪酬福利评论，1998年9月/10月，第30卷，第5期4于莉红、邓广汉。基于能力的薪酬方案及其设计，J .软科学，2004，(01):8993。5刘欣。薪酬管理硕士。北京：中国人民大学出版社，2002。6张玲。能力补偿系统设计的关键技术，。商业研究，2006，(16):7578。7姚，方阳春。企业薪酬制度的效应研究。浙江大学学报(人文社会科学版)，2005，(3):7481。8邓鸿震。基于留住核心员工的薪酬策略分析。商城现代化，2006.6(470):258259。9梁雪，孙立民，庄心妍。核心员工的特点和管理策略J .中国人力资源开发，2005，(09):4751。10王炳成，王先庆。核心员工的特征与管理策略，J .购物中心现代化，2006，(10):146147。11夏夜。核心员工薪酬结构和薪酬激励的灵活性，J .中国商贸。2010，(12) 333664 65。12林深。【】企业核心员工薪酬激励模式研究。江苏上论，2008，(8):115117。13石康，叶一光，秦宜峰。企业核心员工管理机制的失败与规避策略J.经济研究，2006，(1):4448。14陈洪。医药卫生系统核心员工管理策略。研究管理世界，2008，(11):184185。15范。企业核心人才薪酬管理系统设计J】。中国人力资源开发。2006，(08):7476。毕叶的计划(关于文学)和报告2.本课题需要研究或解决的问题及采用的研究方法(途径):1.研究问题本文以能力薪酬体系设计和核心员工管理为主题，总结了基于能力的薪酬体系的发展和适用性，核心员工的特点和分类，以及企业在实际发展过程中如何根据自身情况选择核心员工的管理模式。本文主要研究基于能力的薪酬体系领域核心员工管理之间的关系。二、研究内容和意义随着经济全球化和技术改革的发展，市场竞争越来越激烈，人才在企业发展中发挥着重要作用。然而，核心员工在技术、管理和经验方面有着不可替代的地位。特别是当跨国企业进入新的国家时，采用本土化战略的首要任务是招聘人才，这也是核心员工在市场上具有很大流动性的一个重要原因。许多企业通过基于价值的招聘系统、提高能力的培训系统、核心员工的职业发展规划系统以及相应的薪酬措施来留住核心员工。根据核心员工的需求，不同年龄和职位的核心员工对薪酬的要求不同。本文旨在探讨基于能力的薪酬体系与核心员工之间的关系。首先，分析了基于能力的薪酬体系的适用性，以及激励的作用和效果。其次，分析了核心员工的特点、需求和流行的管理方法。在此基础上，分析胜任特征薪酬体系设计与核心员工管理之间的关系，提出关系模型和选择模型。最后，通过案例分