干部年度考核工作典型经验材料

干部年度考核工作典型经验材料设定评价“铁棍棒”打破业绩“大锅饭”激活“容易消除困境”干部的年度审查活力干部年度评价难以优秀评价，基本评价难以实现，但对于评价容易出现的“困境”现象，县里要简化指标，强调成绩，以工作评价为主要依据，设定年度等级评价的“单杠”，强力改善干部年度评价，优秀评价不是“均衡的关怀”，而是“平衡的考虑” 近四年来，共有40多名科学级干部因工作做得不好而被评为“基本胜任”以下，反响很大。工作考核和干部考核“打包”进行工作业绩最直接体现干部德才，最集中反映干部年度表现。 因此，该县在年末改变了“看资料，听职务”干部的年度评价方式，将年度评价和重点工作的综合评价“包装”，进行“结束”评价。着力完善全县重点工作综合目标管理评价方法，着重强调工作评价差异和比较性。 分别制定乡镇和县直单位的目标评价细则，根据乡镇的人口规模、地域条件、经济基础等实际情况，分为I类、ii类和iii类3个类别，分级传达工作任务。 特别是对评价指标进行分类设定，构建适应不同水平、不同岗位的绩效评价指标体系。 例如，对乡镇，主要围绕新型城市化、招商引资、项目进出口区、新农村建设、民生工程和社会稳定等工作，设置了7个评价体系，分100个部分，各个体系由顶层组织制定评价点，定量化为百分比制，确保评价指标的科学合理性，操作性强。同时，重视综合评价能力，加强经常评价。 县级审查指导队统一组织，有关业务部门和组织部门共同参与，将月度审计、季度审计和年终集中审查相结合，在全市、省全体行业体系中对各班和干部年度重点工作的完成情况进行全县级和业务工作的职效验证，汇总表格，建立绩效资料信息库。 同时，年底进行综合民主评价，将“成绩”的比例从25%提高到60%，按百分比量化，“好，好，普通，差”分别按1、的权重计算业绩得分。年度的等级评定由“双杠”确定在评价业绩的基础上，主要根据职场和干部个人的业绩评价，设置“铁棒”确定干部年度的等级，主观客观地将等级评价的依据从“人”变为“成绩”。对乡镇，根据重点工作的综合目标业绩评价和“工作业绩”的民主评价进行得分评价。 例如，重点工作目标管理业绩评价排在全县前6位的乡镇党政主要领导人，规定该年优先评价的重点工作目标管理业绩评价连续2年排在全县后3位， “业绩评价”得分排在全县同级干部下五分之一的乡镇主要领导原则上被评为合适的分管工作在重点工作目标管理业绩评价中，从当年全县的最后一名，“业绩评价”得分在本班中按四分之一乡镇分管领导原则基本合适县直机关主要基于重点工作综合目标业绩评价、业务业绩评价和“工作业绩”民主评价的得分评价。 例如，在市对县业务综合评价中，连续2年全市从最后一名，民主地评价“工作业绩”得分为全县县直单位的正科级领导干部的四分之一单位的主要领导人，原则上规定有能力的分管工作在年度重点工作目标管理评价中排在全县最后一名， 县直部门的分管领导人的工作业绩得分排在该组成员的四分之一，原则上被评价为有能力。通过设置“单杠”，确定干部的年度等级，等于给每个领导干部划上“责任田”，把领导组的集体业绩和干部的个人业绩分开，防止业绩“大锅饭”。 现在，不仅仅是犯错误，受到处分不能进行评价，只要年度的工作不好，业绩评价的得分低，就需要评价是基本有能力还是不合格，年度评价真正成为评价干部的重要尺度。审查和任用的结合由“机制”保证为了真正强化干部年度审查的激励诱导机能，该县充分活用年度审查结果。 完善干部提名机制，以年度审查结果为干部提名录用的重要依据，规范提名行为，激发干部做好年度工作的热情，有效提高录用人员的信任度。该县规定，副科级干部指定正科级干部时，原则上从园区项目完成情况前6名部门突出年度业绩评价，并连续2年评价优秀干部。 例如，县直单位干部从副科级干部中指定正科级干部时，原