泰禾2011年03月龙湖人力资源战略专题研究(绩效考核模块).ppt

龙湖人力资源战略主题研究(绩效评价模块)，行政人力资源部刘旭，2011年03月，泰禾北京智库，目录，一，绩效评价概念二，绩效评价方法，引言一，绩效评价概况二，绩效评价方法三，龙湖绩效评价体系研究四，我司与龙湖绩效评价体系比较分析五，关于龙湖绩效评价的思考附件一：龙湖绩效评价很多企业一整天都在寻求资本支援，为了得到黄金区划而四处奔走。 扎根于重庆的龙湖集团意识到了保证房地产业长期健康发展的关键“人才”。 2007年9月，作为首都房地产业最闪耀的“外来家庭”，龙湖两别墅一起开放，完美登场，赞美之声不绝于耳。 成都龙湖、上海龙湖、西安龙湖的捷报频率也很高。 经过十多年稳健经营，龙湖集团开始进入快速发展期，在全国重点地区逐步实施了其既定发展战略。 但众所周知，许多公司在快速发展中面临严重的人才问题。 龙湖集团不仅顺利脱离人才危机，反而以歧视的方式出现，成为地产主力军。 要查明其原因，人才政策的创新，特别是严格合理的绩效评价体系是必不可少的。 引言本图为龙湖地产股价周k线与香港恒生指数的对比图，公司自2009年11月19日在香港联交所主板上市以来，股价明显优于恒生指数，公司整体增长性已得到较成熟香港交易市场投资者的认可。 一、绩效评价概况、绩效评价概念绩效评价(performanceexamine )是一个系统项目，涉及战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准和评价方法等内容，其核心是促进企业盈利能力的提高和综合实力的增强，其本质是最大限度地发挥人才作用明确这个概念可以明确绩效评价的目的和重点。 企业制定战略发展目标，为了更好地实现这一目标，需要将目标逐步分解为各部门的各个人员，即每个人都有任务。 业绩评价是对企业人员实现目标的情况进行跟踪、记录和评价。 绩效评价的方法主要有图尺度评价法、交替顺序法、比较法、强制分布法、重要事件法、行动锚定评价法、目标管理法、叙述法、360度评价法等。 业绩评价的内容和目的业绩评价：收集、分析、传达职场个人工作行为、表现和工作结果等相关信息的过程。 国内很多企业实施的业绩评价实际上是业绩管理的一个环节。 完整的绩效管理必须是循环过程，包括制定绩效目标、指导绩效、评估绩效、激励等。 两者最大的区别在于绩效评估在年底回顾过去的业绩状况，并且有些公司在年底才匆忙制定了审查标准、条款和权重。绩效管理是积极的，集中于流程，通常需要在一年内完成整个流程。 有新的看法认为业绩评价是计算企业合作能力的过程。 用一定的手段来衡量哪些因素推动了企业的发展，哪些因素制约了企业的发展。 找到平衡点，达到企业和谐发展的目的。 另一方面，绩效评价的概要、绩效管理系统、一方面绩效评价的概要、一方面排名法(RankingMethod )排名法是根据被评价员工的工作绩效进行比较，决定各员工的相对等级和顺序。 等级和名次可以从优劣排列到优劣。 比较标准是根据员工业绩方面(例如出勤率、事故率、质量率)确定的，一般根据员工的整体工作业绩进行综合比较。二、业绩评价方法二、目标管理法(ManagementbyObjectives，MBO )目标管理是下级和上级共同决定具体业绩目标，定期检查目标进展情况的管理方式。 由此产生的报酬和处罚是根据目标的实现情况决定的。 目标管理法是一种重视结果的评价方法，以实际生产为基础，评价的重点是员工工作成果和劳动结果。 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导与下属之间双向交流的过程。 目标管理法是员工与主管协商制定个人目标，个人目标根据企业的战略目标和相应部门目标确定，尽可能相符的这种方法是以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作业绩的标准，以制定的目标作为员工评价的依据，使员工个人的努力目标与组织目标相符，管理者可以从事与组织目标无关的工作二、业绩评估方法、二、目标管理法(MBO )、二、业绩评估方法、三、平衡计分卡(BSC )平衡计分卡包括维、战略目标、业绩指标、目标值、行动方案和具体任务6个要素反映了财务与非财务衡量方法的平衡、长期目标与短期目标的平衡、外部与内部的平衡、结果与过程的平衡、管理业绩与经营业绩的平衡等多方面。 因此，反映组织的综合经营状况，平衡和完善业绩评价，有利于组织的长期发展。 另外，绩效评价方法、3、平衡计分卡(BSC )、2、绩效评价方法、平衡计分卡体系、4，360评价方法也被称为交叉评价(PIV )，也就是说，把上司评价下属绩效的老方法提供给全方位360交叉形式的绩效评价评价时，通过同事的评价、上司的评价、下属的评价、客户的评价、个人的评价来评价绩效水平的方法。 交叉评价不仅是绩效评价的依据，还可以从中发现问题，提高改革。 确定问题的原因，着手制定改善工作计划。 二、绩效评估方法；五、关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI )将绩效评估简化为某些关键指标的评估，以关键指标为评估标准，对员工绩效和关键指标进行比较评估的方法主要指标必须符合SMART原则、具体性、可测量性、可达性、可行性和基于时间的标准。 二、绩效评价方法5、关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI )、二、绩效评价方法、关键绩效指标设计来源、三、龙湖绩效评价体系研究，图表明龙湖绩效管理在全国扩张期龙湖人力资源战略剖析图、三、龙湖绩效评价体系研究、龙湖绩效管理应用绩效九宫图、龙湖绩效结果的实际应用过程中，要坚持绩效九宫图的操作，对绩效评价优秀者迅速提高报酬福利待遇，相反，对绩效不合格者要果断剥夺组织。 三、龙湖绩效评价体系研究，在素质能力评价方面，龙湖找到了适合当时组织发展阶段的方式。龙湖采用的360度评价，重视完整、易于填写的表格、简单的评分方式、评价后的管理者与被评价者的交流，可以节约大量的劳力，同时通过交流可以提高评价结果的认知度，使被评价者更容易找到工作中的业绩和能力的提高点，达到快速成长的目的。 三、龙湖绩效考核体系研究、龙湖绩效考核体系研究、素质能力可预测高于知识技能的绩效考核体系研究、龙湖绩效考核体系研究、素质模型建立依据、三、龙湖绩效考核体系研究、素质模型精细化人力资源管理基础关于龙湖绩效评价体系研究、素质模型龙湖价值、三、龙湖绩效评价体系研究素质模型注意事项三、龙湖绩效评价体系研究、部门：设计研发部门岗位：经理说明： 1、研发项目完成情况：好(10分)、好(8分) 2、新产品的技术问题状况：可以根据生产部门对研发部的投诉次数进行评价，质量管理部门负责记录投诉次数，具体等投诉应由技术部、生产部、质量管理部门联合审核前三方协商确定，审核中心存档， 投诉一次下降1分，扣除结束前3，非常规的合同执行情况：好(10分)，普通(7分)，差(5分) 4，同行技术分析报告，行业相关技术发展报告半年提交一次，审核中心归档好(10分)，普通(7分)，差(5分)。 5、成本管理指标评价方法与管理费用管理相同6、相互评价部门：技术部、生产部、市场部、技术服务部、财务部。 三、研究龙湖绩效评价体系、研究指标企业的意义(1)研究指标企业，有助于确定和比较指标企业经营战略的组成部分。 (2)通过对行业内外一流企业的研究，从任何行业中最优秀的企业、公司获得有价值的信息，为改善本公司的内部经营，都可以制定相应的超越目标。 (3)通过基准企业的研究，通过与本公司自身进行比较分析，发现本公司的不足，将市场、竞争力与目标的设定相结合。 (4)通过基准企业的研究，可以进一步确定企业的竞争力、竞争情报、竞争决策及其相互关系。 五、关于龙湖绩效评价的思考，学习示范企业“三不”与“三要”三不：不承担不变的责任，不放弃。 第三，要适应目标；必须继续控制。 五、关于龙湖业绩评估的思路，业绩管理的大多数公司(包括那些世界顶尖企业)都说他们公司的业绩管理体系存在问题，这表明世界上没有完善的业绩管理方式，业绩考核经常打开魔盒， 严格的业绩考核经常使公司和个人利益对立的社长知道部下在做什么，但是如果不愿意说出来或者没有勇气的员工的能力低下，绩效评价就不能改善绩效。60%的房地产企业的工作难以量化。 追求绝对的量化评价，会导致员工做错事的绩效指标最重要的功能是指出工作的重点，而不是为了评价，绩效的好坏往往在员工之间进行比较。 五、龙湖绩效评价思路、素质能力评价反馈目的：提高员工自我认知培训发展更加明确。 设计特点：利用360度反馈机制的评估反馈(对新员工来说，从最初的2年零6个月到9个月一次，之后的一年一次)以持续改进的素质模型为基础，360度反馈本身的目的是为了发展， 创造坦率开放的交流评价反馈氛围将素质能力评价反馈结果与业绩结果相结合是人员决策的依据。五、关于龙湖绩效评价的思考，作为首都房地产行业的“门户”，以员工工作效率和人均产值为业界所熟知的企业在实施全国重点地区逐步规定的发展战略的同时，也顺利解决了快速发展期公司面临的人力资源问题。 在业绩评估设计中，龙湖继承了优秀房地产企业的优良传统，在此基础上有了创新，在继承前被启发后，开拓领土，最终能够完成房地产神话。 因此，理解并提倡绩效管理理念是企业逐步走向成熟和发展的必然途径，同时强调和宣传管理意识也是逐步引入相关绩效管理方式的前提条件。 相关研究统计表明，绩效评估管理能否在企业中推动成功，很大程度上取决于领导自身绩效评估的重要性、紧迫性和企业发展的实际需求。 五、关于龙湖绩效考核的思考，目前我公司已将龙湖和万科设为发展指标企业，建议选择采用发展过程中采用的绩效考核模型和方法。 并在应用实践过程中，探索总结我公司实际发展需求与企业文化相结合的绩效评价体系。 在此过程中，学习、采用、研究基准企业绩效体系并不困难，如何将导入的绩效评价体系与现有的评价表现方式相结合，逐渐着重取代现有的评价模型。 根据过去的经验，每次引进新的评价体系，员工都需要经常花时间去适应，在这个过程中会产生心理反弹，反而很可能降低业绩指标。 人力资源部门应重视员工尽快适应新业绩评价体系和组织变革的影响，并重视宣传相关管理理念和方式。 我们在关注业绩评价的结果的同时，也能使员工改善业绩，使员工和企业在业绩评价体系下成长，共同获益。 五、关于龙湖绩效考核的思考、一、制度条文：第一条是客观评价工作绩效，把握员工的实际工作情况，给予相应贡献的激励，同时为有效改善员工工作，保证运营和发展，有效提高公司总体绩效，制定本制度。 第二条定期审查制度包括每月审查、季度审查和年度审查。 中层管理者和员工在行政人事部的组织下，每月进行业绩评价的副社长以上的上级管理层在每季度进行季度业绩评价的年末全员进行全年度综合评价。 第三条各级直接领导是绩效评价的执行者和推动者，行政人事部负责指导、监督和提供专业支持。 最终评价者可以对评价成绩的公正性提出疑义或修改意见。 附件一：龙湖绩效考核制度；一、制度条文：第四条定期考核按等级管理权限进行。 董事会审查首席执行官的CEO审查总经理、副总经理、部门经理社长直接审查副社长、部门经理和审查员工的部门经理和行政人事部门直接审查员工。 第五条部门经理级和以下职员填写月度绩效考核表，每月第一工作日前报告行政人事部，按名单要求和程序进行评估。 每月评估结果是浮动工资的重要依据。 第六条副总裁级和以下职员于季度绩效考核表年4月初一周前报告行政人事部，按名单要求和程序进行审查，接受主管领导人的面谈。 季度评价是浮动工资、工资等级调整、岗位调整、晋升的重要依据。 附件一：龙湖业绩评价制度，一，制度条文：第7条每年第1季度中春节前完成全体人员的年度评价。 被审查者填写年度综合考评表 (见附件)，按照清单要求和程序进行审查，接受主管领导的面谈。 年度审查是工资调整、岗位调整、职务调整、是否继任、年度奖金发放的重要依据。 第8条评价结果的适用。(见下页)第九条本制度自公布之日起施行，解释权在行政人事部。 附件一：龙湖绩效考核制度，二，考核结果适用：一，考核成绩满分100分，具体分为四个阶段：附件一：龙湖绩效考核制度，二，考核结果适用：二，绩效工资和奖金考核：季度绩效工资和奖金按不同等级按绩效考核结果发放。 具体标准如下： 1季度业绩评价成绩为a、b等级者，业绩工资全额发放的季度奖金以“奖金基数评价分数/100”的金额发放。 2季度业绩评价为c者，只计入业绩工资，扣除季度奖金。 3季度业绩评价为d者，业绩工资和季度奖金全部扣除。 附件一：龙湖绩效考核制度；二、考核结果应用：三、绩效工资和奖金发放：绩效工资和奖金考核和发放按季度(三个月)进