《人力资源管理(一)》复习提要

为了方便学生更好地准备考试，我们专门编写了这篇复习总结。综上所述，本课程的主要综合考试地点基本包括在内。因此，这篇摘要可以作为你理解整本书的参考，也可以作为你考试前的记忆焦点。如果你通读教材，理解并掌握一些适合单项选择的测试点，然后掌握以下综合测试点，你应该不难通过考试。等待你的好消息！人力资源管理综述第一章导言世界上的资源可以分为四类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源：指具有智力和体力劳动能力，能够促进经济和社会发展的人的总和。人力资源的特征：不可剥夺性、及时性、有效性、生物性、主动性、再生性和增殖性。人力资源管理：宏观人力资源管理是对一个国家或地区人力资源的管理。它是指在全社会范围内规划、分配、开发和使用人力资源的过程。狭义的人力资源管理是指对特定组织的人力资源管理。(本书的含义)具体来说，人力资源管理是一个组织内人力资源的获取、整合、维护、开发、控制和调整的计划、组织、协调和控制的过程(或活动)。人力资源管理课程是一门研究组织中人与人之间关系的调整、物与物之间关系的协调以及人与物之间的匹配与适应的理论、方法、工具和技术，以调动人力资源的积极性，充分发挥人力资源的潜力，改善工作中人员的笑脸，使人们最大限度地发挥自己的才能，使事情适合自己的人和人员，最终实现组织目标。具体而言，它研究人力资源管理中涉及的计划、招聘、选拔、培训、评估和薪酬的理论、方法、工具和技术。用专业术语来表达就是学习：工作分析和设计：明确定义每个岗位的职责、任务和活动。人力资源规划：满足组织人力资源需求的计划。招聘和选拔：吸引组织并从中挑选合格甚至优秀员工的活动。培训和发展：培训和训练员工完成其工作所需的相关知识、技能、价值观和行为准则的活动。绩效评估：检查员工的绩效。奖励管理：奖励、奖金和福利的管理。3.人力资源的功能：获取(与职位匹配)、整合(成为组织者)、保持(热情和稳定)、发展(提高能力)、控制和调整(评估和评价)。4 .人力资源管理模式：产业模式(第一种模式，侧重于劳动关系)、投资模式、参与模式和高弹性模式。5人力资源管理的发展阶段：第一，初级阶段：以改善劳动关系和劳动效率为中心二、人事管理阶段：以工作为中心第三，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应第四，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略层面6种人力资源战略：累积型、效用型和援助型人力资源战略与企业战略的7种关系：整体(同步)、双向(同步)和独立(企业战略制定后，将制定相应的人力资源战略)人力资源管理面临的现实挑战包括经济全球化、多元文化融合与冲突、信息技术的全面渗透和激烈的人才竞争。9人力资源管理的发展趋势：人力资源管理充分参与组织的战略管理过程。人力资源管理中的交易职能外包和人才租赁。直线管理部门承担人力资源管理的责任。政府部门和企业的人力资源管理方法逐渐趋于一致。10人力资源经理应该具备f本章涉及的主要内容包括工作分析的基本含义及其在人力资源管理中的作用。工作分析的基本方法；工作分析的基本程序和过程；引入职务说明的主要内容作为职务分析的物化结果；最后，介绍了一些新的工作设计理论。工作分析的意义和作用含义：工作分析是指定具体工作并确定完成工作所需的知识和技能等资格的过程。工作分析的结果是包括工作描述和工作规范的工作描述。2工作分析的意义：它为人力资源管理的各种职能的决策提供了依据。帮助人们充分利用他们的资源。它帮助人们履行他们的职责。它有助于人与物之间的合作。这有助于科学评价员工的绩效，有效激励员工。3工作分析的作用工作分析是人力资源管理的基础工作，分析的结果可以应用到所有的环节。具体来说：人力资源规划：确定所需的职位数量、目前的人员配置是否符合要求、后备人员达到的水平等。招聘和选拔：确定选拔标准；员工的任命和分配：将最合适的人安排到合适的位置；培训：明确培训内容和计划；绩效评估：建立评估标准；薪酬设计：基于绩效考核的薪酬体系更加合理，能够起到激励工资的作用。职业设计：帮助员工把握未来的组织机会。4工作分析中的相关概念：要素：工序或动作是最小的单位，不能在工作活动中细分。任务：工作活动中围绕某一工作目的的一系列要素。职责：个人在工作中需要完成的一项或多项任务。职位：个人在一个工作周期中承担的一项或多项相关职责的集合。职位：一个组织中相当数量和重要的一系列职位的集合或统称。职业：指在不同时间和不同组织中性质相似的工作的总和。职业：指一个人一生中已经经历或将要经历的一系列职位、职位和职业的总和。等级：同一级别的所有职位的集合，这些职位在复杂性、责任程度和工作条件方面非常相似。等级级别：不同等级中具有相似复杂性、职责和工作条件的所有职位的集合。5工作分析方法：主要指工作信息的收集方法。常见的工作分析方法包括：观察(最简单)、面试(适用于生理特征分析)、问卷调查(全面)、现实方法(工作日志法和主管分析法)和参与法。6.工作分析过程：准备阶段、信息收集阶段、分析阶段(分析内容包括工作名称、规范、环境和条件)、描述阶段、应用阶段、反馈和调整阶段。7常见的结构化方法包括：工作分析问卷(PAQ)、美国劳工部的工作分析程序和职能工作分析。工作分析的输出：工作分析的输出(结果)是工作描述，包括工作描述和工作规范。工作描述是工作描述的主要部分，而工作规范是员工的主要部分。工作描述主要描述某个职位或岗位的工作职责，还包括工作信息、工作联系和工作环境。工作规范是指在将来完成一项特定工作时必须具备的知识、技能、能力和其他个性特征的要求。它是对员工必须满足的最低条件的书面描述，主要用于指导人力资源管理的其他方面。P57-58工作设计工作设计是指仔细和有目的的工作计划和安排。工作不是静态的，需要随着环境的变化而变化。同时，长期从事同样的工作不利于调动员工的积极性。因此，工作设计、工作轮换、工作扩展和工作充实已经成为当今人力资源管理的主要内容之一。岗位轮换，也称为交叉培训方法，将员工轮换到具有相同级别和相似技术要求的另一个岗位。例如企业管理和行政工作扩展：也叫横向工作扩展，它是通过增加员工数量来丰富工作内容。生产环节的延伸。工作充实：它是工作内容的纵向扩展。职能的扩展，如参与决策或面对外部环境。具体方法：任务组合、构建自然工作单元(旧办公室)、建立员工客户关系、垂直工作量、开通信息反馈渠道(让员工了解生产结果，如消费者意见)第三章人力资源规划了解人力资源规划的含义、内容和程序以及人力资源规划的方法。人力资源规划的意义含义：满足组织人力资源需求的计划。具体来说，就是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织人力资源的需求和供给，并据此制定相应的计划或方案，以确保组织能够在适当的时间获得适当数量、质量和类型的人员补充，满足组织和个人的需求。2内容：岗位工作规划，包括组织结构设计、岗位设置、岗位描述和岗位资格要求，旨在解决岗位安排问题。人员配置规划，包括每个职位的数量、职位变动和职位空缺，具体包括人力分配规划、晋升规划、部署规划、招聘规划以及退休和解雇规划；人员配备计划；教育和培训计划；薪酬激励计划；职业规划。从以上关于人力资源规划的内容来看，人力资源规划是在一定时期内对人力资源管理的规划，其制定是以组织的战略目标和外部环境为基础的。其具体目标是获得和保持一定数量的合格人员，并为人力资源管理的其他具体工作，如招聘、培训和发展等提供基础。3人力资源规划的作用它是组织战略规划的核心。这是组织适应环境变化的重要条件。它是各种人力资源管理实践的起点和重要基础。帮助控制劳动力成本，它有助于调动员工的积极性。4人力资源规划流程分析阶段：分析内部和外部环境，以确定组织的业务计划和各种业务活动；分析人力资源现状，找出差距。制定阶段：预测人力资源需求，预测供给，制定供需平衡政策，制定各种计划。评估阶段人力资源规划的五种方法：(预测技术)人力资源需求预测(包括现实、未来人力资源需求预测和流失人力资源预测)供应(内部供应预测：经理继任模型，马尔可夫方法，档案分析方法；外部供应预测)供求调节：供需平衡，供不应求：内部调整、内部招聘、外部招聘供过于求：重新安置、裁员和降低劳动力成本常用的人力资源需求预测方法有德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、分散分析法、回归预测法和计算机预测法。人力资源内部供给的常用预测方法：经理继任模型、马尔可夫方法和文件数据分析方法。人力资源信息系统：收集、存储、分析和控制人力资源信息流的系统。像数据库一样。其基本内容包括：组织内部的人力资源信息(工作信息和员工信息)，以及外部信息(经济发展状况、行业信息、劳动力市场、技术信息和政策法规)7人力资源信息系统的功能：为人力资源规划和决策提供信息支持；为制定组织战略提供人力资源数据；为人事决策提供信息支持；为组织效果的评估提供反馈信息灵活的人力资源规划：人力资源规划基于组织的核心竞争力。其主要目的是满足组织的临时人力资源需求。它反映了“核心内层，松散外层”的时代要求。第四章人员的招聘、选拔和聘用人员招聘：指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，吸引具有一定技能、能力和其他特征的申请人到企业或组织的空缺岗位，以满足企业或组织人力资源需求的过程。为了提高招聘的有效性，我们必须吸引足够的求职者，选择合适的招聘渠道，组建一支胜任的招聘团队。衡量招聘有效性的常用指标包括：候选人数量、目标候选人与非目标候选人的比例、从招聘到就业的时间、平均成本、参加面试的人数、以前招聘人员的任期、职位和绩效。人员招聘的基本流程：分析职位空缺、确定基本招聘计划、起草招聘规则、发布招聘信息、人员招聘的渠道分为内部招聘和外部招聘。外部招聘渠道包括招聘广告(坚持关注、兴趣、愿望和行动四原则)、人才交流会、校园招聘、职业介绍机构、员工推荐和求职者自我推荐、猎头公司等。2内部招聘的优势和劣势：优势：调动员工积极性，让员工熟悉企业，提高员工忠诚度，提高企业投资回报。缺点：近亲繁殖，引起未被提拔者的不满，新的主管可能不容易建立领导威望，“与王子一起学习”的候选人将浪费时间，从外部引进人员将在未来引起内部阻力。3人员选拔：招聘完成后，将根据录用条件和标准，采用适当的方法和手段，对申请人进行考核和选拔。人员选拔方法：建立选拔、考试选拔、面试选拔、背景调查等。4人员招聘：这是最终决定雇佣候选人并为他们分配职位的过程。就业程序：背景调查、体检、做出就业决定、通知申请人、签署就业合同或就业合同。第五章人员考核方法1 .人员评估：针对特定目的，用科学的方法对人员进行测量和评估。人员评价的主要内容是个人的知识水平、能力倾向、人格特征、职业偏好等个人素质。常见的人员评价体系包括：身体素质、心理素质、文化素质、技能素质和能力素质。人才评价功能：筛选和评价功能、诊断和反馈功能、预测功能。人才测评的作用：配置人才资源，促进人才发展，规范人才市场。3评价过程的主要测量指标：误差、信度、效度、项目分析和常模。复制品的可靠性：同一组用两个功能等同的测试复制品，用不同的问题进行测量。重测信度：在不同时间对同一组重复测试。评价者的可信度：不同评价者评价同一对象时的一致性。4常见的评价类型：选择性评价、构型评价、发展性评价、诊断性评价和评价性评价(关于它们各自的特征和对记忆的理解，见P154-156)5 .常用评估方法：纸笔测试、访谈、心理测试、模拟测试和评估中心。常见的面试类型有：非结构化面试、结构化面试、情景面试、行为描述面试、系列面试、小组面试、压力面试、计算机辅助面试等。心理测试包括标准化测试(个性测试、智力测试、能力测试、兴趣测试、价值观测试、态度测试等)。)、投射测验(主要用于个性、动机等测试。常见的投射测试包括主题统觉测试、罗夏墨迹测试和故事解释测试)基于模拟的测试类型：文档处理、非领导小组讨论1绩效：指在特定时间内的工作行为和工作效果。绩效可以从三个方面进行评估：组织绩效、部门或团队绩