输电企业“技工荒”成因及对策

1/9输电企业“技工荒”成因及对策每当提到电力工人，在世人心目中便会浮现一幅壮观的图画高高的电杆上，外线汉子矫健、敏捷的身躯，如雄鹰展翅，为人类播撒光明而挥汗如雨。然而，这最能表现电力作业本质的画面如今却在一点点的褪色，电线杆子谁来爬成为供电企业忧虑和思考的关键。学历高了，技能差了会不会成为严重影响供电企业可持续发展的怪圈这一问题目前不仅仅是供电企业急待解决的，同时也为全社会所普遍关注。一、供电企业缺乏高素质的技术工人技术工人队伍是企业生存和发展的基础，拥有一支高素质一线职工队伍更是创建学习型企业所追求的目标。据统计，全国电力行业主业990余万各类生产运行人员中，仅有高级技师1300多名，技师2万2千多人，两者之和不足职工总数的，远低于发达国家30的比例，其中45岁以下高级技工更是风毛麟角。以笔者单位为例，笔者所在的单位是传统的线路运行与检修单位，近年来，随着社会的进步，文凭满天飞，有文凭的人多了，能爬电杆的人却少了，现在基层一线的40多名外线岗位的职工中，有大专、中专文凭的总人数占90以上，但真正有能力爬好电杆做好事的职工却不到40，每逢大型的施工与技改项目开工，还得依靠请来的民工当主力军，职工中逐渐形成了年龄大的2/9不上杆，年龄小的上不了杆，能上杆的做不了事的怪圈。因此，供电企业一线职工队伍缺乏的不是低素质的普通工人，而是缺乏具有创新精神，高素质的技术工人。二、我们为什么会缺乏高素质的技术工人为什么会形成学历高了，技能差了的怪圈我们多年来致力于提高职工队伍素质所采取的种种措施，其产生的效果到底在那里呢，形成这一问题的原因是多方面的，有内因、也有外因。1、岗位选择上受传统人才观点的束缚。长期以来，供电企业一般是根据学历和职称来评价人才，并将其作为选拔、确定待遇的重要依据，而没有将技术工人当作人才，或者说较重要的人才，这种传统人才评价观念使相当一部分人产生了这样的误解只有在管理岗位上才能施展才华，才能称得上人才。而工人是不可能成为人才的，即使暂时做了工人，其中一些有志气的也不愿静心钻研业务，图长久干下去，而是想尽办法去搞管理，所以有不少的一线职工千方百计的想办法到自己认为好的工作岗位上去，直接导致技术工人的来源减少，流失增大，整体素质滑坡。这也是目前供电企业中的高中级管理人才在一定程度上正趋于饱和，而技术岗位人才奇缺的原因之一。2、技术工人的教育培训上缺乏长期规划。3/9供电企业的技术工人一般不是通过劳动力市场获得的，其来源一是学校毕业的学生，二是社会公招，三是本单位职工的待业子女，四是部队转业安置，没有实际的工作经验，因此进行岗前培训对他们来说是尤为重要的，可事实上有的青工上岗前根本就没有经过正式的培训，特别是有关登杆作业的培训，即使是进行了上杆培训也只是走走形式而已，最多三、五天完事，青工经过这样的培训根本就不能很好的掌握登杆作业的技能。导致了一部分青工在线路检修岗位上工作一年多了，还不能登杆作业。此外针对基层一线工人的培训形式过于传统僵化，缺乏创新；培训内容过于粗放，缺乏针对性。因此培训要想取得实效，必须在科学的理论指导下，通过培训内容、方式、主题的创新，吸引基层一线工人主动参加，提高职工队伍的整体素质。要把培训作为企业传播创新与应用新知识、新技术、新能力的重要手段，从而推动企业培训从经验型走向科学化，实现企业培训工作质的飞跃。3、管理人员在观念上存轻视技术工在误区。目前不少管理人员，错误的认为高空作业是项简单的操作技能，技术含量低，只要年轻有力气，谁都能干，一根杆子三根线，成天围着电杆转说的就是这个意思。所以，部分管理层人员从心理上轻视了高空作业的工人，从而在对这些职工的管理方式上就比较粗糙。长期以来，高4/9空作业人员的待遇差，劳动强度大，工作环境恶劣，使得部分职工不愿意从事高空作业，不愿意到输电施工、检修岗位上去，即使没有办法的情况下勉强来了，也不愿意认真学习高空作业操作技能，产生得过且过的思想，导致能进行熟练高空作业的技能工人越来越少。管理工作其实是一门深奥的科学，随着社会的发展和电力企业改革的逐渐深入，管理工作也同样出现许多新情况、新问题。如果思想观念陈旧，不能与时俱进，不能深入分析研究，仍旧采取过去的老黄历，生搬硬套老方法，盲目乱用新方法势必给高空作业人员带来心理压力，影响供电企业的长远发展。4、杆上作业的职业特点影响择业观点。就目前供电企业的工种而言，输电线路运行检修工作是最苦、最累、最脏而且相对危险性最大的工种，然而，待遇却不比其它工种高，加上当前人们的价值观念已经转变，同样的待遇，如果有外线工种与其它工种可供选择的话，大部分的人都不会选择外线工种。从物质上讲，爬电杆始终是一种充满危险的职业，要承受这种职业上的风险性，就应该在物质待遇上合理的制度化的享受风险保障，没有这种保障或者说这种保障不合理，自然就有人对外线工种选择放弃。从心理上讲，人们普遍存在一种比较和求同的心理，因此，在当前待遇相同，风险不同的机制5/9下，出现电杆无人爬的现象是必然的。不知从何时起，外线工人背着工具包，穿着工作服忙碌了一整天后，却被人们嘲笑说成是远看像个要饭的，近看像个收破烂的，仔细一看是个架线的，因此，许多年轻人对外线工种敬而远之，即使被安排到了外线岗位上，也是怀着自卑的心态去工作的，这种心理上的失落感，导致电力企业出现爬电线杆的技术工人青黄不接的局面，从而很大程度上减少了供电企业外线技术工人的后备力量。三、我们该如何加强一线职工队伍素质建设呢针对以上存在的问题，笔者经过大量的走访与调查，得出的结论是目前供电系统技工虽然奇缺，是多种原因综合形成的结果，并不是其本质反映，只是暂时的现象，要走出技工荒的怪圈，只要针对凸现出来的问题，采取合理的对策，供电企业技工荒的局面就会很快扭转过来。（一）建立首席工人制,全面提升技能工人地位。针对目前出现的问题，重点是要解决传统人才观念对技术工人思想的束缚，供电企业在管理上要创新人才观念，建立首席工人制，树立起工人同样是人才的观念。通过首席工人制对工作中业绩突出的技术工人授于首席工人称号，并对获奖者进行物质和精神上的奖励，激励其钻6/9研技术、精通业务的积极性，从而带动整个职工队伍形成学、比、超的竞争局面，对提高技术工人地位，培养当前缺乏的高技能技术工人是非常有利的。同时,建立首席工人制让更多青年工人看到岗位成才的美好前景，极大的促进了整个技术工人队伍壮大和整体素质的提高。（二）采取全新的培训方式，加强职工技能培训。对职工的培训的重点从知识的传播型向能力的开发型转变，不仅要使职工掌握必备的理论知识和技能，更要重视新知识、新技术的应用，要通过培训，使职工能够创造性的开展工作，更好的发挥自身的潜能。1、改变培训思路我们要改变以往办培训班发几本书、上两天课的传统形式，这是以往培训班的思维方式和工作方法，这种方法只能使一些企业的培训工作逐步走向灭亡，而我们现在要提倡的培训方法是分级别培训，分对象培训，因人而异，因专业而异。如对待刚从大专院校毕业分到单位的学生，他们有理论基础，则重点培训他们的实际操作技能，对待转业军人和退伍军人，安排到单位后，就应长时间的对他们进行理论与实践操作的双重培训，让他们能够单独作业，对待尚在工作岗位的老师付，因为他们有丰富的实践经验，就应该重点培训理论知识，针对各个专业，各个层次的工人，做出各个专业方面相应的培训，做到理论与实际操作7/9技能并重，甚至要在理论知识培训的前提下，有意识的偏重实际操作技能的培训，有目的地加大岗位培训练兵的力度。2、建立良好的培训体系现今对职工培训的当务之急是建立系统的、规范的培训管理体系，一套完整的培训体系包括培训需求提出；培训需求评估；培训效果评估；培训课程适用性的评估以及培训绩效改进情况评估等。相信在对职工的培训过程中，全面、全员、全方位的贯彻一整套完整的培训体系，对职工的培训效果会有极大的改进，从而促进职工的综合素质提高，真正达到培训的预期目的。（三）改变管理方法，创新管理方式。1、加强人本管理，促进职工上进管理层要注重对职工的使用。管理的主体是人，如何用好人是管理层的根本大事，任何一个职工既有长处，也有短处，只能择其长者用之，恕其短者而避之，任人之长，不强其短，任人之工，不强其拙。只有把各种人才巧妙的组合起来，才能使企业中不同阶层的职工发挥出各自的特长。管理层要注重对职工的激励，使职工产生工作的责任感、荣誉感和进取精神，激励的方式多种多样，有通过满足正当需要调动职工积极性的需要激励，有通过设置适8/9当目标调动职工积极性的目标激励，有通过对职工的关怀、尊重、理解、信任激发职工积极性的情感激励，有通过开展向先进人物学习活动调动职工积极性的榜样激励。采取激励方法，要根据具体情况而定，但要达到提高职工思想觉悟，激发职工工作积极性，创造性的目的。管理层要注重对职工的引导，对职工的引导必须从分析职工的心理因素，行业特点入手，采取激励的方式方法，教育引导职工积极参与企业的建设。当职工的思想认识不统一，信心不充足，行动不自愿时，要引导职工增强自身的承受力，引导职工积极投身到企业的建设与发展中来。2、管理层要创新管理方式所谓管理创新，就是针对当前企业的建设与发展中存在的管理工作中出现的新情况、新问题，拿出解决的新办法、新措施。要创新管理工作，首先就要求管理者具备丰富的理论知识与实践经验，要求管理者要理论与实践相结合，不能光讲理论不讲实践，犹如纸上谈兵，坐而论道，一旦遇到一些复杂情况便束手无策，无从下手，最终还