中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析

中小企业人力资源管理瓶颈分析摘要：人力资源是一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存和发展具有十分重要的意义。中小企业是我国国民经济中的重要组成力量，但我国中小企业人力资源管理中存在的一些问题已经严重影响了企业自身的生存和发展，成为在一定程度上制约企业发展的瓶颈。本文主要阐述了我国中小企业人力资源管理的现状和一些瓶颈，并系统地提出了相应的改进措施，提高了企业的竞争力。关键词：中小企业；人力资源瓶颈问题正文：人力资源管理是一个组织为了有效利用其人力资源而进行的活动。主要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，在此指导下进行人员配置、绩效评价、员工激励、管理培训、薪酬和劳动关系决策等工作，人力资源管理是企业的核心竞争力，对企业发展至关重要。改革开放以来我国中小企业取得了良好的发展现已成为我国国民经济的重要组成部分但是我国中小企业的主要特征是体积大、面广、起点不高、大量集中在劳动密集型产业上、竞争能力不强、经营特性不明显、技术创新动力不足、企业管理落后等诸多问题。这些问题的存在与我国中小企业人力管理不力有关，人才的不足，特别是优秀管理人才和高水平技术人才的不足已经严重制约了我国中小企业的健康发展，而要搞好中小企业人力资源管理，首先要对我国中小企业人力资源管理现状和瓶颈问题进行一些分析，采取相应的措施解决问题。一、中小企业人力资源管理现状(1)企业管理者没有建立现代人力资源管理的系统概念，对人力资源管理的重要性了解不够，大部分企业管理人员和管理人员仍然坚持传统的经营理念，不重视人力资源管理部门的建设，只实行机械管理。(2)企业人力资源部经理的素质不够高，缺乏对人才管理开发的前瞻性、预见性、计划性，企业内部经常出现人员适值和人才不足现象，企业在开发过程中缺乏科学合理的人力资源战略计划1。(3)中小企业“任意”现象普遍存在，企业的薪酬分配和激励机制不合理。工资制度单一，相应的福利制度不足，激励制度不完善，难以满足员工、特别是技术人员和管理人才的个性要求，导致人才流失。(4)由于中小企业的规模和实力限制，特别是资金能力相对薄弱，无法与大企业的优厚待遇相比，对人才的吸引远远少于大企业。在教育人力方面，中小企业由于资金限制和意识不足，人力资本投资不足，教育机制不健全。(5)如果企业文化建设落后，优秀的企业文化不足，可以帮助人力资源管理，那么很多企业重视企业文化的物质文化建设，忽视企业精神文化的建设2。通过对我国中小企业人力资源管理现状中出现的普遍问题的理解，本公司详细分析了中小企业在人力资源管理中的瓶颈，有以下主要事项：一、认识瓶颈3(1)对企业人力资源管理部门职能的错误理解真正的人力资源管理部门必须是提供企业各种功能(如人员信息提供、绩效评估标准、组织和实施培训)的集成服务、咨询和人力资源开发部门，但是在大多数中小型企业人力资源管理部门中，受一般人力资源概念的影响，实际人力资源开发和管理不仅限于简单层次的人力资源管理内容(如员工招聘和文件管理)，这些企业基本上不存在。(2)人力资源开发的错误认识大部分中小企业认为人力资源开发投资(如人力成本、福利等)是企业生产成本，没有意识到人力是创造增长动能的资源。因此，企业实际上不可能进行“以人为本”，认真吸引和激励人。对人力资源开发的错误认识是许多中小企业人力资源管理水平低的根本原因。(3)“忽略投资”，即有些中小企业对人力资源管理漠不关心一些中小企业把自己的办公室装饰得富丽堂皇，却注重员工培训，认为“对员工的培训是支出，没有用的”等，员工没有归属感，对工作的积极性、主动性、创造力发挥不了应有的作用。(4)忽视企业文化建设在很多中小企业中，企业不仅是创造利润的机器，更反映企业所有者利益的中层管理者或高层管理人员将管理中心放在对员工和生产过程的严格控制上，集中在提高生产力和支付劳动成本上，企业和员工之间的关系主要是忽视了雇佣和雇佣对象关系、企业文化的精神方面。二是我国中小企业在人力资源管理机制中的主要瓶颈(1)一般来说，企业缺乏人力资源开发和管理的战略计划目前，大部分中小企业对企业的发展战略没有制定相互联系和支持的人力资源计划，人才开发大体上缺乏前瞻性、预见、计划性，短视的行为很多，严重缺乏企业的发展馀力，如“人过了一段时间就会讨厌”。(2)单一人力资源管理激励许多中小企业在激励机制中有两种错误的倾向。一是过分重视物质激励，轻视精神激励。日本商界有句格言：说：“你不能贿赂你的孩子做作业，也不能贿赂你的妻子做晚饭。”如果过分重视物质激励，忽视精神激励，企业职员之间就会产生新时代的“拜金主义”，与企业的长期发展目标相违背，这是理所当然的。二是关注短期激励，缺乏长期激励。根据这种激励，一些员工为了追求短期利益，往往采取短期行为，损害企业的长期利益。(3)就业机制不科学，“人治”的色彩很强，“法治”的管理不足普遍在只选拔中、委经营者方面，很多中小企业缺乏科学的选拔任用制度，没有一种参与招聘的机制，连任序列或治胎思想比较严重，有很多“只任用”、“只任用”现象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。(4)组织体系不完善很多中小企业在创业初期，企业家主要依靠个人能力管理企业，但随着企业在一定规模的增长，创业初期，这种以家庭为中心的组织体系不能满足复杂的经营要求，组织分裂，因此管理职位必须在不同的层次分配。授权变得非常重要。很多中小企业根据企业的组织模式组织了各部门和阶级，但没有形成标准化、标准化的管理制度，企业家们往往不乐意或不愿意分散实际经营权，经营管理者因为处理日常事务，无法集中经营战略问题，影响企业的愿景计划和战略制定。相反，企业内部中层管理人才无法确保发挥人才的空间和机会，导致人才闲置甚至流失，因此企业人才储备不足，严重制约了企业的进一步扩张。二、中小企业人力资源管理对策1、转变人力资源管理理念，树立“以人为本”的管理理念。中小企业当前的首要任务是改变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的经营理念，建立战略人力资源，这是企业的“第一资源”理念。要充分尊重员工的价值，把员工视为创造价值的资源，最大限度地发挥人们的积极性。企业要始终把员工放在核心位置，把员工放在企业的主体，在企业内确立员工的优势，尊重员工的劳动、性格和各种权益。4。2、制定科学合理的人力资源总体规划人力资源总体规划应根据整个企业的战略发展计划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科技创新的方向，掌握不同层次的人力需求，制定人员补充计划、人员配置计划、人员继承和提升计划等具体业务计划。3、建立和完善就业、激励、培训机制，提高企业管理水平。要“适当的人坐在适当的位置”，毫无疑问地对雇用、竞争、流动性雇用人的人树立看法。对现有人才，实行优化组合，竞争聘用。对柔道人员进行定期评价，能力者奖，庸医可以下。在同一或不同的职位上，人员可以自由移动，实现人才资源的优化配置，外部人才可以公开招聘，避免公开、公平、公平、裙子关系的影响5。在激励机制领域，中小企业为了吸引人才，留住人才，必须实行长期有效的激励。这至少包括两个方面。一是在绩效评价的基础上形成公平、激励高的薪酬体系，包括使用灵活的薪酬、福利等因素吸引人才，利用职位晋升来实现自身价值，使用员工持股、参与股等股权激励来留住人才，有效实现对员工的薪酬激励。二是在精神激励中结合企业目标和员工利益，使责任感和归属感更强，给员工实现人生价值的机会，提高员工的自我发展意识，进而整体促进企业的发展。在教育机制上，现代企业的竞争最终归结为人才的竞争，而系统的定期教育在优化人力资源管理，全面提高企业竞争力的过程中具有重要意义。有效的教育系统应包括五大内容：确认教育要求、制定教育计划、调动员工培训、实施教育、评估教育效果。企业要充分重视员工培训，首先要建立科学健全的教育体系，建立教育工作制度化的教育机制。还必须选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多种形式的员工培训网络6。4、形成良好的企业文化，加强企业凝聚力企业文化对提高员工的集团意识，维持员工之间的关系等起着很大的作用。像看不见的手一样，统一企业成员的想法和目标，让员工们共同为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜在的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。因此，企业应该致力于构建符合自身特点的企业文化。但是企业文化不是一蹴而就的，必须将其融入到指导、注入、示范和系统中，并融入到员工的思维和行动中。良好的企业文化是保持和吸引人才的有效手段，对中小企业特别有效。参考文献1吴敬聪，中国中小企业人力资源管理现状及对策，现代商贸工业