中小企业人力资源管理分析

内蒙古财经大学本科毕业论文我国中小企业人力资源管理分析作家连文工商管理部专业企业管理10年级学校编号评估老师孙佩红副教授成就名字连文班级二班学生身份证学年论文主题我国中小企业人力资源管理分析对学年论文的评论：本文研究的我国中小企业人力资源管理分析可以结合我国的实际情况，以合理的起点、正确的研究方法、良好的数据把握，并能在研究中提出自己的观点。在撰写论文时，我们可以认真参考修改意见，不断完善论文。文章观点正确，层次清晰，信息量大。论文整体结构合理清晰。它可以发现问题并解决相关问题。学年论文结果：评估教师签名：一年中的月日内容一、中小企业人力资源管理概述4二，我国中小企业人力资源管理的现状4三。我国中小企业人力资源管理存在的问题5(一)中小企业缺乏改善人力资源管理的长远人力资源管理规划5(2)中小企业人力资源管理缺乏科学的人才引进、培训和使用机制5(3)中小企业人力资源管理；企业不合理的用工、薪酬和激励机制造成人力资源的大量流失(四)中小企业人力资源管理人力资本投入不够，培训机制不完善6(5)中小企业缺乏优秀的企业文化来辅助人力资源管理6四、改善中小企业人力资源管理的对策7(一)制定科学合理的现代人力资源管理计划7(2)建立科学的人才引进和培养机制7(3)建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度8(四)塑造良好的企业文化，增加企业凝聚力8参考文献9我国中小企业人力资源管理分析内容摘要：中国经济的发展离不开中小企业的发展。中小企业的发展壮大是中国经济发展的因素之一。虽然我国中小企业发展迅速，给我国带来了经济效益，增加了就业人数，但也存在许多问题。其中，最尖锐的问题是，中小企业人力资源管理是一门综合性的知识管理、应用性和实践性学科。我的学年论文主要针对中小企业的特点，阐述了中小企业人力资源开发过程中的一些问题及其实践。基于人力资源管理的实际情况和相关理论，分析了我国中小企业人力资源管理的现状和存在的主要问题，并提出了一些改进和完善的对策，希望能为我国中小企业人力资源的开发提供一些参考和帮助。关键词：培训激励中小企业人力资源管理一、中小企业人力资源管理概述人力资源管理是通过有效配置、使用和开发组织内的人力资源以实现组织目标，满足组织当前和未来的人力资源管理需求的过程。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸收、激励、开发和维护。我国中小企业人力资源管理具有以下特点：二，我国中小企业人力资源管理的现状人力资源管理是企业管理战略的一个组成部分，是企业发展的关键因素，也是实施战略的一个重要方面我国大多数中小企业的管理者都有丰富的相关操作经验，并具有较强的管理中小企业的综合能力。他们能够很好地管理企业，保证企业的顺利运行。(2)企业的用人机制和运作模式相对灵活。由于企业规模小，它没有具体的规格，具有很大的灵活性。它关注员工的个人能力以及在就业方面给企业带来的好处。它能及时调试企业面临的问题和在经营方式上应有的创新，使企业能快速适应市场，充分发挥其灵活优势。(3)企业管理者对员工的理解程度高。我国中小企业数量相对较多，富余人员数量相对较少，员工的职责重要，管理者非常重视员工，对员工的了解程度高，能够合理调配员工。(4)管理人员配置不合理。我国中小企业的管理人员配备不合理。大多数企业与家人和朋友一起管理自己的岗位，并掌握权力。由于亲友在企业管理中的局限性、个人能力和局限性，他们有时无法做出符合企业发展、考虑自身利益的良好决策。然而，大型企业的管理者和员工都是以企业的收入和发展为标准，没有裙带关系，在企业决策中考虑各方利益。因此，中小企业管理人员的配置是我国中小企业面临的一大难题。(5)许多中小企业的管理者试图制定各种人力资源管理制度，并试图根据这一方针加以实施。中小企业在选择制度上有很大的灵活性，但正因为如此，企业的管理者会尝试各种制度，尝试各种制度，这将对企业产生影响。有时错误的系统选择可能会导致企业走向灭亡。三。我国中小企业人力资源管理存在的问题由于我国中小企业的现状和自身特点，人力资源管理存在一定的问题，主要体现在以下几个方面：(一)中小企业人力资源管理缺乏完善的长期人力资源管理规划面对日益复杂和迅速变化的经济形势，我国许多中小企业往往更加重视短期经济效益，而忽视了长期发展战略的设计。人力资源管理部门只能被动地满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业的总体发展战略和发展实际，对企业未来一段时间内的人力资源需求进行正确合理的预测，提前做好准备。很难为企业的发展提供及时高效的服务，这往往给企业带来不必要的损失，企业缺乏完善的人力资源规划体系。内蒙古河套酒业创建于1952年。公司从弱变强到今天。没有长期的人员培训是不行的。企业积极引进现代管理方法和设施。引进海尔OEC管理模式，在资源规划中引入ERP系统，对员工进行培训和长期规划，使河套酒业成为今天内蒙古20大酒业。然而，大多数中小企业的管理者并没有树立现代人力资源管理体系的理念，也没有充分认识到人力资源管理长期规划的重要性。管理者缺乏对企业人力资源可行性的全面分析。企业也未能及时有效地调整人力资源结构，对现有人力资源进行全面开发和匹配，对其职能进行有效的人力资源管理和科学分析，实现组织员工的动态优化组合由于中小企业没有能力投入巨额资金来培养人才，一些中小企业大多处于资本积累的成长期，因此其资本实力相对较弱，与大企业相比在引进人才方面存在一定的缺陷。一些企业在招聘时经常利用优厚的工资和良好的工作条件来吸引人才。然而，当员工进入企业时，企业未能履行其最初的承诺，这导致了员工对企业的偏见和不良印象，损害了企业的形象。由于中小企业在制度安排、利益分配、福利保障、激励和文化建设等方面存在问题，企业难以留住优秀人才。跳槽或辞职很常见。一些企业陷入了“先招，后招”的恶性循环。人员的稳定性相对较差，尤其是企业的骨干人员不能长期与企业一起发展。人员的流失也导致企业核心技术和市场竞争战略的大量流失。一方面，它使企业的人力资本起起落落，另一方面，它也难以使企业维持正常的生产秩序，这影响了企业战略目标的发展，影响了企业在外部的良好形象，同时，也影响了企业的长期稳定发展和发展实力。(三)中小企业人力资源管理大量人力资源由于企业不合理的用工，薪酬和激励机制而流失。首先，与大企业相比，中小企业员工的教育水平普遍较低。一般来说，平均教育水平和人均教育支出依次降低。几乎所有的中小企业都存在员工流失问题，其中大部分是企业发展所需的关键人才。知识型员工和年轻员工成为离职的主体，其中最不稳定的是刚从高校录取的毕业生。大多数员工流动严重的企业都是刚刚起步或管理不善的中小型企业。许多中小企业仍然存在“任人唯亲”的现象。大多数人在企业中担任重要的管理职位是凭借一定的关系，而不是实力。这种现象使得企业中的许多员工很难在自己的岗位上充分发挥自己的才能，他们不愿意工作得太辛苦，因为他们认为无论他们怎么努力，他们的才能都不会得到发挥，晋升的机会也是一样的。一些员工有同样的结果，他们不努力工作，对工作不认真。这也导致了大量优秀员工的离职或跳槽。其次，企业的薪酬分配和激励机制不够完善。薪酬体系相对单一，缺乏相应的福利制度，难以满足员工的个人需求。很少有企业将物质激励和精神激励结合起来，只注重员工的物质满足，这也导致了大量员工离职或跳槽。(四)中小企业人力资源管理人力资本投入不够，培训机制不完善由于中小企业的规模和实力有限，企业往往将员工培训视为企业的成本。接受过专业培训和专业管理培训的企业比例相对较低。虽然大多数员工受过高等教育，但企业对员工的培训是有限的。企业注重员工的有用价值，但缺乏对员工的培训计划，导致对员工培训和人员培训的投入较少。一些中小企业的领导对培训没有明确的定义，没有充分了解公司人力资源的瓶颈，没有认真分析公司的困难是否可以通过培训解决。他们只是认为培训是为了组织理论学习，教授员工基本的工作技能和知识，不需要与企业的长期发展目标挂钩。因此，培训变成了一项盲目的应急工作，无法与员工的职业规划和企业的长期发展战略相结合，无法达到激励员工的真正目的，更谈不上将培训体系融入企业文化。草原兴发食品有限公司没有“以人为本，激发员工潜能，实现自身价值最大化”的座右铭，就无法发展到今天。草原兴发在最初还是一个小企业的时候，就注重降低企业的流失率，并投入大量的资金投入人力资源和培训机制。草原兴发把员工放在第一位，这也是当时草原兴发能够迅速崛起的重要原因。(五)中小企业人力资源管理中缺乏优秀的企业文化来辅助企业人力资源管理企业文化与人力资源管理相互促进、相互制约。作为企业的无形资产，企业文化通过塑造企业的共同理想和信念来界定企业的价值取向。一方面，许多企业没有明确的企业文化，这是中小企业普遍存在的问题。主要原因是企业文化和企业绩效之间没有内在联系。与其在企业文化建设上投入更多的资金，不如创造更多的经济效益。企业重视企业的短期利益和实际绩效的增长价值。然而，企业的企业文化往往对企业的成长或发展起着无形的长期作用。它的发展和成熟是一个漫长的过程。另一方面，许多中小型企业的文化表明，少数人的价值观很难在企业内部得到充分发展和传播。它主要涉及企业文化在企业内部的有效实施和下属员工对企业文化的准确理解，尚未落实到企业决策层、管理层和基层员工的工作行为中。企业文化是所有员工认可的企业核心价值观。它是员工和管理层之间的重要纽带。其功能不仅可以增强企业的凝聚力，增强员工的集体意识，而且在一定程度上有助于人力资源管理，有助于人力资源管理的有效实施。然而，许多中小企业往往重视企业文化的物质文化建设，而忽视企业精神文化建设。四、完善中小企业人力资源管理的对策(一)制定科学合理的现代人力资源管理计划人力资源规划是指企业对未来人才供求可能存在的差异进行分析，或根据企业内部组织结构的设计要求，对企业人力资源的数量、质量、结构和分布进行合理规划，并根据企业战略确定企业人力资源管理的总体目标、总体战略、具体措施和其他安排，以确保人力资源管理满足企业发展各个阶段的要求。人力资源规划在时间上分为长期、中期和短期。包括：岗位工作计划、人力分配计划、教育培训计划和人员补充计划。预测企业未来人力资源的需求和供给，规划企业人力资源供需平衡，掌握企业人员流动情况，并及时进行调整、控制和协调。为了使人力资源更好地服务于企业的战略目标，人力资源管理部门必须科学地预测组织的权力资源的供给和需求，确保组织在需要时能够及时获得各种需要的人选，进一步确保组织所需要的各种人才能够实现战略目标，使人力资源规划能够充分发挥其在各种管理职能中的统一协调作用。中小企业必须进行全面的平衡分析，这通常反映在企业的员工供需平衡表中。与此同时，中小企业还必须分析员工的潜力，从数量上消除超编现象，提高员工素质，充分发挥员工的潜力。中小企业人力资源供需平衡是中小企业人力资源规划的重要组成部分，也是人力资源需求分析的基础。中小企业的人力资源平衡不仅体现在总量上，更重要的是体现在人力资源的质量和其他供求结构上。(二)建立科学的人才引进和培养机制人才是企业发展的关键。企业在培养和引进人才时，应树立科学的发展观和人才观，进一步解放思想，实事求是，创造公平合理的发展环境和晋升机会，为员工提供相互尊重、和谐的工作环境。企业的招聘计划是制定一项组织人员补充政策，旨在使企业能够合理、有目的地补充企业所需人力资源的数量、质量和结构，以填补未来可能出现的职位空缺。人事计划必须明确哪些职位需要招聘，以及谁需要这些职位。拟招聘职位的人员资格是否明确；何时以及如何发布招聘信息；对候选人进行什么样的测试？招聘时间表是否合理等。中小企业应加大员工的培训和发展力度，建立一系列完整的企业培训和发展