项目经理培训需求调查问卷

培训需求调查问卷(项目经理培训)姓名： 李金涛 单位： 塞内加尔高速公路项目部 职务： 生产经理 1、调查目的：为提高项目经理培训的针对性，强化培训效果，特附上本调查问卷，敬请予以协助。调查结果和相关资料信息将仅用于项目经理培训的具体实施方案上，您的信息、意见和建议将得到充分的尊重，我们将对您提供的信息严格保密。请客观、如实地填写，并于5月20日前填妥后交公司人力资源部（电子版），以便整理统计。感谢您的协助与支持，并祝工作愉快！2、填表说明：有选择筐的请直接在方框里涂上“红色”，可多选，如需补充或进一步描述的，请写在后面。1、您认为自己在工作中哪些方面做得很出色？内部沟通配合、外部拓展、管理及制度设计、技术工作、有具体目标的工作、其他 2、您认为自己在工作中哪些方面存在不足？管理技能、技术水平、交往和拓展能力、职业规划、制度设计、沟通写作演示能力、理念思路、工作方法和素养、其他 3您认为哪种培训方式最有效？内部培训、培训学院、外请老师到公司授课、自学、其他 到知名大学培训 4、您认为哪种培训方法最有效讲授案例分析、游戏、情境模拟、课堂讨论、团队解决问题、现场参观、专题研讨会、公开讨论会、视频、光碟、户外训练、组织参观、交流座谈会、其他方式（请写出） 5、公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师？实战派知名企业高管、学院派知名教授学者、职业培训师、咨询公司高级顾问、本职位优秀员工或专家、其他 6、，若集中培训，您认为安排多长培训时间比较合适？一周、两周、三周、其他 一个月 7、您选择培训课程的最主要依据是？实际工作需要、对课程的兴趣、对个人发展的作用、有效利用空余时间提高自己、培训支出、其他 8、您希望通过培训达到什么目的？提高业务绩效、提高管理水平、提高团队协作能力、发展企业文化、提高员工个人能力、其它 9、您心目中的项目经理的理想培训应该是：与项目和公司发展相关的战略性培训、项目管理和制度建设培训、直接针对工作中实际问题的方法培训、基础素质的培训、其他 10、对于工学矛盾突出的特点，您觉得项目经理培训有必要分2次开展吗？所有项目经理一次性集中开展培训、分两次集中开展培训、分三次集中开展培训、其他 11、您认为，对于某一门课程来讲，多长的时间比较好？2小时、4小时、8小时（1天）、16小时（2天）、16小时以上12、您认为,下列培训课程中哪些课程对您胜任当前的工作或对您个人的发展最重要?请勾选其中您认为最重要、最有必要学习的几门课程。工程承包市场分析、工程季度和成本控制、工程项目采购和物流、采购合同及风险防范、项目成本管理、项目质量管理、项目团队与沟通、 项目集成管理、信息技术与项目管理全过程、工程项目结算及管理、项目融资、非财务人员的财务管理、非人力资源的人力资源管理、项目经理的领导力决策力和执行力、合同管理与索赔、项目分包管理、其它(请说明): _13、请问您在进行项目管理工作时遇到了哪些重难点？本人一毕业就从事国际工程，结合国际工程的特点，下面就项目管理过程中的资金、技术、施工组织协调、人力资源、成本控制五个方面予以简要阐述。13.1资金周转困难资金周转困难是制约项目管理的关键。一般国际项目的预付款都严重滞后，导致项目前期工作无法正常开展。在工程实施过程中项目资金的主要来源是工程款，目前本公司很多海外项目工程款的支付普遍滞后于工程形象进度，特别是当地政府的投资项目；也滞后于合同约定的付款时间，有的项目在工程完工后两年都没付清工程款。这导致公司做大量垫资，资金周转十分困难。工程项目所采购的材料往往不能及时付款，这使得对材料供应商的约束力大大削弱，从而影响工程进度、质量。13.2技术管理困难技术管理是项目管理的中组成部分，通过技术管理才能保证施工过程的正常进行，保证工程质量，降低工程成本，提高劳动生产率。13.2.1国际项目中要求技术更加超前 非洲国家基础设施落后，当地市场资源有限，工程中大量的设备、物资材料都要从国内采购经海运、铁路、公路运输，加上清关困难，到工地一般要2个月以上，遇着政局不稳可能更长。所以工程所需材料计划需要提前好几个月完成。另外，非洲国家设计图纸审批周期长，所以要超前做好技术方案、措施，对不适应条款的地方要尽快修改补充，及时为项目决策提供技术依据。13.2.2施工计划性更强设备物资材料必须考虑一定的安全备用数量，避免浪费，也要避免在施工过程中材料不足而影响工程进度，要合理安排施工进度计划，与材料供应计划保持一致，不让会严重制约施工或者被迫材料空运而增加项目成本。13.2.3标准高、措施严、沟通困难非洲国家大多是被欧洲国家殖民过，虽然落后，却用了欧洲的最高标准和规范。咨询公司或着业主代表基本都是欧洲工程师，对各种措施方案要求严格，说一不二，不像中国工程师那么灵活。由于文化背景和理念的不同，过程中沟通比较困难。13.3施工组织协调管理困难施工组织协调管理是工程实施的中心，合理的施工组织对工期目标是的实现起到关键作用。 国际工程特点是设计标准高、施工质量要求严、施工难度大、工期短、强度高、战线长、特殊的施工环境等。在非洲国家，主要突出的问题是气候问题和砂石骨料的供应问题。13.3.1是气候问题非洲某些国家一般只有旱季和雨季两个气候，旱季滴雨不下，而雨季每天都可能下雨，并且雨季大约占全年时间的50%，有的甚至占80%，况且很多国家的土质是沙性土，旱季是干灰，雨季就是稀巴烂，需要投入大量的人员设备维护便道，同时要求我们必须考虑长时间的雨季对工程施工的影响，在编制施工组织设计的时候充分考虑雨季对工期的影响，进而编制出合理的进度计划。在总的进度计划编制完成后，还要随时进行更新，根据天气还有人员及设备材料问题及时进行施工工序的调整，将雨季对施工进度的影响降低到最小。不然就会出现人员、设备窝工、窝机现象。13.3.2砂石骨料供应问题在大多数非洲国家，特别是中部非洲国家，砂石骨料一直是困扰项目部的关键问题之一。由于投标前对石料场的考察不准确，项目开工后发现要么储量少，要么实验不合格，造成再次搬运砂石系统，有的甚至搬运2次，这极大的增加了项目前期投入，严重的干扰了项目的总体组织计划，对项目造成极大的损失。由于供料滞后，导致很多结构物工作面在前期无法开展；由于供料不足导致前方工作面出现人员设备窝工窝机现象，给现场施工组织造成巨大困难，严重的影响总工期目标的实现。 13.4人力资源管理困难项目人员素质，是项目管理的关键所在。项目管理的主体是“人”，而人的素质、能力、意识，直接影响到项目管理的全过程。海外项目的实施需要调动多种资源共同完成，其中最基本、最重要、最具有创造性的资源就是人力资源。国际工程承包项目的国际性特点，必须在项目所在国雇佣当地人员参与项目的建设。因此按人力资源的来源不同，又可将其分为:外派管理人员和所在国雇员两类。 13.41外派管理人员外派人员数量大、很大一部分素质低下、不具备岗位能力，导致项目成本增加。外派管理人员，又可称为知识型雇员，有本公司的也有外聘的，但由于他们年龄、阅历、学历、从事的专业等不同，参与项目的目的差异较大。有的出国就是为了赚钱，有的是为了提升，有的为了丰富自身的工作经历，有的为了更好地实现自身的价值，有的为了能有机会到国外开眼界长见识，还有的只是为了改换一下工作环境，等等；大多数出国后都有语言不通、水土不服、饮食不惯、思乡之情等等。所以出现项目人员缺乏主人翁意识、主动性差、劳动纪律差、随意性强、流动性大等等，有的刚刚培养出来就辞职，人才流失严重，特别是翻译人员和技术人员，给项目实施带来了巨大困难。tra13.42所在国雇员雇佣所在国的劳工是为了满足工程的需要，可以降低项目的人工成本。但在非洲国家因为长时间没有进行基础设施建设，人力资源非常稀缺，早期的项目都是在当地培训，特别是设备操作手，拿着新设备在低效率的工作，造成项目的成本的增加和设备的损坏。花了大代价培训出来的熟练员工往往又被其他公司挖走，特别是欧美公司；或者是无后续工程，造成熟练人员流失。另外由于缺乏对所在国的法律法规的了解，特别是劳动法，这大大增加了劳工的罢工的风险，有些国家的政府相关部门又对当地劳工包庇，这些国家的劳工罢工都是针对外国公司，特别是针对中国公司，项目部往往花费很大精力来处理，严重影响项目的正常开展。13.5成本控制管理困难项目成本管理是项目管理的重中之重，也是难点中的难点。海外项目从投标到施工直至竣工的整个过程中，由于政治、经济、市场的变化以及项目的实施过程中各种不可预见的事件的发生，会直接或间接的影响项目的预期目标利润的实现。13.5.1投标阶段成本控制在项目招投标阶段，公司最主要的工作就是对业主的招标文件中的合同条款、技术规范、设计图纸、工程性质与范围、工程量清单与工程量清单说明、计量与支付和投标须知等为基础，结合现场考察情况，结合自身实际情况进行合理报价。但往往在国际项目中，投标阶段需要考虑的因素更多。例如所在国的政治状况、宗教信仰、社会治安、资源与气候、通货膨胀、汇率变动、税收政策、保函等等。所以在这一阶段无论是工程量合算、报价编制、还是合同签订任何环节出问题，都会给公司带来不可估量的损失。同时也极大的影响项目前期的成本测算，国外项目前期成本测算往往与实际情况不相符合，国外项目的成本测算大多都是项目开展了一个阶段有的甚至是工程过半是才能合理进行，这对极大影响了项目的前期决策和成本控制。13.5.2施工阶段成本控制施工阶段是工程建设的一个重要阶段。在施工过程中需要人力、机械、材料的各个方面配合。在人力问题上，使用国内外派劳动力相对容易组织管理，能较好的控制施工，但综合费用高；使用所在国劳动力费用低，但文化习俗存在差异、素质低下，工人难以管理，给项目控制带来困难。此外，施工方案的选择、施工设备的选型、材料的选择和输入渠道的选择、施工进度计划的安排、合同的管理、工程变更等都会对项目成本控制有很大的影响。13.5.2竣工阶段成本控制竣工结算阶段是工程成本控制的最后阶段，它包括合同工程款项的结算以及变更索赔款项的结算。这是在合同约定的期限内，获取应得的报酬，从而有利于企业的资金回笼与流通。然而在国际工程中，很多项目在工程结束后，工程款还很难全部收回，特别是所在国政府出资项目或政府出资占一定比例的项目。例如刚果（金）的几个项目，他们通常支付预付款很积极，诱使承包商放心的干，可往后的结算就没那么容易了，甚至形成一种“国际惯例”，这导致公司在项目完工后还要花很大精力应对这些问题。在这建议公司在投标报价及签订合同的时候就应该注意到这些问题，及早防范。 总之，以公司的“走出来”并“走下去”发展战略，要在国际建筑市场上立足，在实施项目管理过程中，需要克服各种各样的困难。在有力开拓国际市场的同时，要不断完善自我，制定相关能适应新形势下国际市场经济的管理制度，提高企业自身管理水平，培养各种相关专业的管理人才，才能提高自身竞争力，真正做强做大。14、对于项目经营、财务、项目管理的培训主题，您希望设置哪些培训重点？（1）、合同风险防范（2）、财务风险防范（3）、成本控制管理（4）、国际工程市场分析（5）、沟通技巧（6）、索赔技巧15、在进行人力资源管理的过程中，您觉得主要挑战是什么？21世纪的市场竞争将是人才竞争，新形势下，企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理过程的主要内容也是主要挑战。目前，企业之间竞争重点环节随着时间的推移，由最初的数量竞争转到质量的竞争，即向知识型管理型转变，以实际操作工人的不断减少，管理人员数量上逐渐占主导。许多项目采取分包方式，几乎没有实际操作工人，主要以人为中心的管理。人力资本与人力资源之间的区别是：人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。15.1如何实现企业人力资本管理15.1.1提高人力资源管理的地位提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。 15. 1.2实现人力资源价值链管理在知识经济时代，人力资源管理的核心就是：如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的保值和增值。在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占少量，却可创造出企业大量的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。要通过价值评价体系及评价机制的确定，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。要通过合理的价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。15.1.3完善人力资源管理机制企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。15.2建立现代企业激励制度15.2.1 建立主要经营管理人员和关键技术人员的长效激励机制在现代企业制度下，除可以实行年薪制或利润分成制外，股权激励(如股票期权)也是一种先进的长期激励手段。股票期权是许多企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。15.2.2建立员工的长效激励机制知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展计划和自我价值实现的愿望，这就要求企业从员工职业生涯发展出发，建立管理人员、技术人员和工人3条晋升渠道，并围绕这3条晋升渠道制定相应的考核评价体系和培训计划，使每个员工都能看到个人发展前途，从而调动员工积极性和能动性的发挥，避免优秀技术人员和工人由于晋升渠道的限制满足不了个人职业发展计划和自我价值实现的愿望而流失的现象发生。15.2.3.建立现代企业的约束机制企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。15.3.向学习型组织转变人力资源作为一种社会经济资源，有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可增值性。因此在使用过程中要不断开发，随着观念的不断转变逐渐使企业向学习型组织转变。 15.3.1培训的内容应具有实用性和针对性；15.3.2开展有计划的全员轮训，使员工队伍的整体素质得以提高；15.3.3对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造；15.3.4建立培训开发的激励机制。15.4如何构建先进的企业文化企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。对于国有企业应采取下列办法构建企业文化。15.4.1对现存的企业文化进行分析总结和对职工进行价值观趋向测试。15.4.2在先进价值观基础之上提出发展了的价值观，这种价值观是根植于群众而进一步升华的价值观。15.4.3围绕价值观进行宣传，特别是企业内部的标语、口号等的价值观趋向必须和企业新价值观一致。15.4.4对主要管理干部进行新的价值观培训，让这些人起到表帅作用，同时让他们利用各种集体场合如开会进行价值观宣传。最后注意企业价值观宣传必须持久避免短期行为。总之，在当今全球经济一体化；知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。16、请问在综合素质方面您想做哪些重点提升？在当今技术时代，要能更好的适应新的环境，本人想提升以下几项综合素质：16.1合理利用与支配各类资源的能力16.2处理人际关系的能力16.3.获取信息并利用信息的能力16.4综合与系统分析能力16.5能说能写两门以上外语的能力培训需求调查问卷(总工程师及后配人员培训)姓名： 单位： 职务： 1、调查目的：为提高总工及后备人员培训的针对性，强化培训效果，特附上本调查问卷，敬请予以协助。调查结果和相关资料信息将仅用于总工及后备人员培训的具体实施方案上，您的信息、意见和建议将得到充分的尊重，我们将对您提供的信息严格保密。请客观、如实地填写，并于5月20日前填妥后交公司人力资源部（电子版），以便整理统计。感谢您的协助与支持，并祝工作愉快！2、填表说明：有选择筐的请直接在方框里涂上“红色”，可多选，如需补充或进一步描述的，请写在后面。1、您认为自己在工作中哪些方面做得很出色？内部沟通配合、外部拓展、管理及制度设计、技术工作、有具体目标的工作、其他 2、您认为自己在工作中哪些方面存在不足？管理技能、技术水平、交往和拓展能力、职业规划、制度设计、沟通写作演示能力、理念思路、工作方法和素养、其他 3您认为哪种培训方式最有效？内部培训、培训学院、外请老师到公司授课、自学、其他 4、您认为哪种培训方法最有效讲授案例分析、游戏、情境模拟、课堂讨论、团队解决问题、现场参观、专题研讨会、公开讨论会、视频、光碟、户外训练、组织参观、交流座谈会、其他方式（请写出） 5、公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师？实战派知名企