高校人力资源开发的问题探讨

高校人力资源开发的问题探讨高校人力资源开发的问题探讨摘要:人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，对人力资源的开发是社会财富的真正源泉。我国人口众多，但人力资源总体质量低。人力资源是经济和社会发展中最关键、最重要、最基本的要素，而人力资本是形成这一要素的基石。是人力资源形成的基础。人力资本理论的创立，对人力资源开发产生了十分重要的意义。人力资源开发的内涵十分广泛，其中教育是人力资本形成的最重要的途径。高等院校肩负着人力资源开发的任务，然而，现代高等教育中存在的高校人力资源开发的数量和质量不均衡，结构不合理，体系不全等问题都影响大学生就业。高校作为人才培养的阵地，如何有效的开发人力资源是高等教育发展的核心问题。在知识经济时代，必须做好人的培养和知识的创新，最大限度的积累知识资本，适应知识经济发展的客观要求。关键词：高校 高等教育 人力资源开发 大学生就业 就业市场一、前言知识经济时代，科学技术成为第一生产力，人力资源成为社会最有战略意义的必要资源。社会的竞争，在很大程度上就是人才的竞争。在高等教育领域内，人力资源也越来越成为制约高校发展的核心因素。高校要持续发展，要在竞争中取胜，就必须优化高校内部人力资源配置，积极培养社会人力资源，不求所有，但求所用。目前现代人力资源开发与管理理念在我国高等教育领域内还没有真正深入，现有的教育管理体制严重束缚着高校人力资源开发与管理工作。高校人力资源管理很大程度上仍保留着传统的以事务性工作为中心的人事管理思想，忽略广泛的开发人力资源，限制高校人力资源的活力及其整体优势的发挥，阻碍高校核心竞争力。同时，由于有关高校人力资源开发的问题在我国高等教育领域内方兴未艾，理论研究还不成熟；实践操作中也还存在着诸多的问题与不足，目前大多数高校还未能将人力资源开发与管理提高到战略的高度，高校人力资源开发工作尚缺乏完善的运作模式，许多问题还有待我们积极去探索。因此，在我过国高等教育大发展时期积极展开对高校人力资源开发是非常有必要的，而且也是一个很有价值的研究课题。二、高校人力资源开发相关理论研究随着社会经济的发展，人们越来越清楚的认识到，人力资源实际上是一种资本性资源，对人力资源的开发是社会财富的真正源泉。我国人口众多，但人力资源总体质量低。人力资本理论的创立，对人力资源开发产生了十分重要的意义。人力资源是经济和社会发展中最关键、最重要、最基本的要素，而人力资本是形成这一要素的基石，是人力资源形成的基础。人力资源开发的内涵十分广泛，其中教育是人力资本形成的最重要的途径。高校作为人才培养的阵地，如何有效地开发人力资源是高等教育发展的核心问题。（一）、人力资源及其开发的基本概念人力资源作为资本性的资源，是投资的产物。人力资源的取得并非无代价，它与其它物质资本一样，需要消耗资本投资，才能使人的知识和技能得到提高。人才、人的知识和技能是资本的一种形态，这就是人力资本。人力资源开发既人力资源质量的开发，也是人力资本的获得。1人力资源人力资源是指具有为社会创造财富、能够推动整个经济和社会发展、具有智力和体力的能力的人们的总称，它包括数量和质量两个方面。这一概念包含有以下几层意思：第一，是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳动和服务的人；第二，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力能力和体力能力的人；第三，包含在这种资源内的能力，若发挥出来就变成了现实的劳动生产力。2.人力资源开发人力资源开发是通过多种方式的投资，提供稀缺资源和服务，使自然形态的人力资源成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源。人力资源开发的基本目的是提高人的素质，使开发对象具备经济活动中所必须的体力、智力、知识和技能，从而在生产过程中发挥更大的潜能。实际上，人力资源开发的概念可从更广的意义上来理解，既培养人才、发现人才和利用人才。江泽民在党的第十五次代表大会上明确指出：“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源”。人才已被视为一种资源，既人力资源，并且被放在了高于自然资源的位置来看待。国际间竞争的焦点，也已从物质资本转向人力资源的开发和利用。这一重要的转折性变化在发达国家已经实现，在发展中国家已日益重视并有所行动。我国是人力资源非常丰富的国家，邓小平同志曾指出：“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的优势是任何国家比不了的”。培养高层次的创新人才和高素质的劳动者，发挥巨大人才资源的优势，关系到21世纪全面建设有中国特色的社会主义全局。我国人力资源开发需从发展教育以提高人力素质、改革劳动用工制度以发挥人力潜能、人力达到合理配置三方入手，大力开发人力资源必须大力发展教育，理顺科技、教育和经济发展的关系。（二）、 高校人力资源的内涵狭义的高校人力资源是指高校中具有劳动能力的在职职工的总称。主要包括教师队伍、管理人员、教辅及工勤人员，其中具有较强教学能力、科研创新能力和管理能力的人才资源是高校人力资源的核心。广义的高校人力资源是指一切能够有助于推动高校及高等教育发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。除了上述构成之外，还应包括高校学生人力资源及社会可利用人力资源，社会可利用人力资源这里要包括学校聘请的校外兼职人员、学校董事及校友资源等。对于高校来说。它既是人才培养之地，也是人才汇集之地，可以说，高校的一切活动都围绕着“人”，这也是高校相对企业所表现出的特殊性。因此，高校要生存和发展，就需要尽可能地开发一切可利用的人力资源为学校所用。三、高校人力资源开发的现状与产生原因（一）、高校人力资源的现状人力资源开发不是一项单独的活动，它是泛指一切有助于提高人的能力和素质的活动，是人力资源管理的全过程。因此，高校应自觉地把自身定位于人力资源开发角色，与用人单位对毕业生的培养，使用等整个社会人力资源管理系统融为一体，对大学生实现“全过程开发”。现阶段，我国高等教育还处在以传统教育教学理念为主，以知识的继承为主，在思想观念，教学管理，教学环节上都有在计划经济体制下的模式。21世纪人们的教育恩想、观念发生了深刻的变化，高等院校的人才培养模式也在改革和创新，理性思考过去，及时展望未来，我们对高校人力资源开发所应当作的思索。1高校人力资源配置不合理(1) 总量方面1999年高等学校扩招以来，全国高校在校生规模急剧膨胀，高校专任教师的数量也不断增长，但增长率较之学生规模增长相对缓慢。从1999年到2005年，全国普通高校在校生规模由4134万人发展到15618万人，平均年增长2493；而同期教职工总数及专任教师总数平均年增长仅分别为857和1467，远远滞后于学生规模的增长速度，高校生师比也连续大幅度提高，1999年为970：1：2005年为1617：l。这仅是理论数据，而在校生人数并不包括成人学历教育的学生，因而高校专任教师数量不足是一个突出存在的现实问题。（2）结构方面首先在总量结构方面，高校内部各类人力资源存在整体失衡现象，主要表现在教学科研骨干人员的比例偏低，一般人员比重偏高；专任教师比例偏低，管理人员队伍庞大。其次，高校人力资源在职务结构、学历结构、年龄结构、等方面都存在着不合理的比例现象，主要体现为高职称教师、科研人员比例偏低：专任教师及管理者队伍整体学历偏低；拔尖人才年龄老化，中青年教师、科研骨干和学术带头人相对短缺，不同程度上出现了高级人才的“断层”现象，另外一定程度上存在近亲繁殖现象。高校人力资源整体结构的失衡在很大程度上造成了高校机构臃肿，职责不明，人浮于事，管理效率低下等问题的突显。而专任教师职务、学历、年龄以及学源等方面的结构问题，反映出我国高校人力资源整体水平偏低。对于高校来讲，人力资源结构不合理，必然影响它的人力资源核心竞争力的形成，影响学校人才培养质量，阻碍学校发展战略目标的实现。（3）质量方面高校人力资源质量状况及存在的问题主要表现在以下几个方面：首先，人员老化，最为突出的表现在高校科研骨干和学术带头人老化，我国很多高校现在提及的学科带头人，大多是那些年过花甲的老教授，中青年科研骨干及学科带头人短缺，原创性成果少，学校一定程度上都要依赖这些老教授出成果、得荣誉；其次，青年师资的质量问题，青年教师很大一部分是从高等院校直接跨入教学科研岗位，由于工作急需，使得他们中许多都来不及接受正规、系统的业务培训，平时互相学习交流的机会也不多，如此一来，使得那些教学、科研岗位上的青年教师的教学水平及科研水平在一定时期内难有提高。如此状态下教授学生课程，教学质量难免差强人意。据有关专家对高校青年教师职业满意度的调查发现，青年教师对学校的用人制度满意度低于一般水平，这表明高校在管理过程中对青年教师关注还不够。第三，管理者素质，由于我国高校管理人员的任用制度不健全，缺乏符合高校管理人员特点的录用、考核、奖惩、晋升及淘汰制度，使得高校很多岗位上的管理人员工作变得程序化，总是按习惯及惯例办事，循规蹈矩、墨守成规、过于拘泥于执行现成的政策法规，缺乏工作的前瞻性、主动性和创造性。目前我国高校管理人员队伍整体素质普遍较低，管理的职业化、专业化程度不高，总体管理水平低下，这方面问题在很多高校乃至整个高等教育领域内都是比较突出的。此外，许多高校出于节约用人成本以应对教育经费短缺问题的考虑，在教学过程中选择聘用一定数量的兼职教师，这类做法在我国很多高等院校都普遍存在，这也将是一种趋势，但如果高校对兼职人员质量把关不严，加之兼职教师与学校关系的特殊性，便会使得这部分人力资源自身素质，专业水平及工作态度等方面存在一定的不确定性。因而，这部分人员的质量问题也是高校人力资源质量问题的一个方面。2 高校人力资源流动不规范（1）重“管理”，轻“开发”传统的人事管理模式在当前高校管理中仍扮演着重要角色。受传统管理体制的影响，高校人事部门的职能重点在于“管”人以及忙于人事有关的管理事务上，忽视了人力资源作为高校最宝贵的资源的“开发”价值，高校人事部门在员工培训、员工潜能开发、员工职业生涯设计方面的职能有所不足，即使设置了相关部门，也是流于形式。因此，高校人事管理工作要实现职能方面的根本转换，要实现“开发”与“管理”并重。（2）重“引进”，轻“内扶”高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学科带头人短缺是高校目前普遍存在的现象。高校在这一问题应对上，通常偏重引进人才，而轻人才的内扶。一些高校不惜重金聘请博导、教授，招聘博士一类的高层人才，招聘范围更是从国内扩展到了国外。然而，现实中许多高校却仍然面临着人才短缺的严重问题，其中一个重要的原因就是许多高校重视人才引进却忽视了内部人才队伍建设，常常陷入一边大量引迸人才，另一边人才却不断流失的尴尬局面。流失的人才不仅仅包括新进人员，还包括部分原有的人才。虽然这样的恶性局面一方面要归咎于学校相关部门在留住人才，人才队伍稳定方面的工作不力。另一方面高校缺少一个人力资源战略统筹部门，缺乏对用人环境及留人环境及文化的营造。学校对教师的吸引力取决于其他教师的素质及工作者的质量，或者说学校自身的品牌价值，如果一所高校不注重自身内涵的发展，不能创造出有利于人才发展的环境，没有独特的留人机制，就不能摆脱人才流失人才引进人才流失的恶性循环，学校终将面临人才流失的困境，高薪吸引人才的计划也只能败走麦城。此外，不重视人才的“内扶”，容易导致老员工产生不满情绪，不利于人才队伍的稳定。（3）培训重“投入”，轻“收益”制定高校人力资源战略首先就必须将人看作一种资源进行有效开发利用，注重人力资本投入产出效益，尽可能地节约成本，发挥人力资本最大的经济效益。目前高校的培训存在的最突出的问题就是缺乏效益意识，学校不惜重金投入，而对培训结果少有问津，可以说，很大程度上学校各类培训只讲投入，不讲效益。（4）绩效考评重“指标”，轻“沟通”绩效考评是人力资源管理中技术性具挑战性的问题，因为它的过程与结果不仅仅与员工的利益相关，更重要它还关系到管理者对员工的工作评价、能力的认可以及员工未来的发展等。绩效考评过程应当是高校管理者与教职员工进行沟通的过程，但在一些高校，绩效考评通常被看作人事职能部门的一项程序化的例行工作，考核只认“指标”，很少“沟通”。（5）激励方式重“物质”，轻“精神”高校人力资源，特别是其中的教师、科研人员都是高层知识分子，要调动这一特殊群体的积极性，采取有效的激励措施是关键，选择适当的激励方式，同时注意激励的公平性和连续性是人力资源管理激励职能发挥作用的要点。然而，在现实管理实践中，高校人事部门的激励职能并没有发挥其应有的作用，激励过程中还存在着许多误区。最显著的一点是：激励方式重物质，轻精神。在高校中，管理者往往多注重对人才的物质激励，用“钱”来留人，而忽视对员工的精神激励，满足自我发展需要，提高工作效率所具有的不可替代的作用。此外，在激励方式上，很少有学校重视文化激励，忽视了学校自身的办学理念、校园文化建设对教职员工的激励功能，不注重对广大师生员工所认可的独特的办学理念与组织文化的塑造，因此也就失去了高校组织中最根本的、最深层次的激励手段。（二）、产生原因分析我国高校人力资源开发与管理问题产生的原因，其中涉及市场、政府、高校等多方主体，涉及理念、制度、战略等多方面因素。1教育劳动力市场不完善高校人力资源配置长期以来已适应了计划经济条件下的依靠计划调配、行政命令、思想动员、道德感召等方式。对于在市场经济条件下，高校人力资源配置引进市场机制，发挥市场对资源配置的基础性作用这一观念，很多高校及高等教育学术界还存在着很多争议。在遵循市场法则的前提下，应当强调政府行为，政府应当积极加以宏观调控，而不能将教育领域内的资源配置完全市场化。目前高校管理行政化倾向、机构臃肿、效率低的情况普遍存在。人力资源配置行政指派，员工与学校间的复杂关系，教职工队伍发展深受“官本位”思想的影响等现象都说明了市场机制还远远没有深入到高等教育领域内。特别是我国目前尚没有建成完整的教育人才市场，全国、省、地方乃至更广泛范围内的立体化、开放式人才信息网络尚未建成，这就使得教育人才供需信息不对称，人才的合理流动受到阻碍。也正由于我国教育劳动力市场发育不健全，运作不规范，对高校人力资源缺乏预测、监控、规划、配置功能。因而，市场不能为高校提供及时准确的人力资源信息，其在高校人力资源配置中的基础作用尚难以发挥。2政府宏观调控不力在我国目前教育劳动力市场发育不完善的情况下，政府通过各种手段对人才市场及人力资源进行科学合理的规范、预测及保护对高校人力资源的配置及合理流动尤为重要，但目前我国政府在相关方面尚未有效发挥其宏观调控作用。一方面，政府缺乏统一管理，人才资源被人为地分割，条块管理，各自为政，最终导致在整个高等教育领域内无法建立高效、灵敏、准确的人才预测、监控体系，也无法对人力资源作出科学的预测和规划。另一方面，缺乏相应的政策、法规的制定。政府部门及教育行政主管部门都没有出台权威的、可操作的政策法规。同时缺乏对高校人才流动实施细则的制定。此外，对于市场运作过程的不公平、不规范等现象缺乏有效的规范措施。四、高校人力资源开发创新策略（一）、转变观念，建立高校人力资源管理的新思路高校必须向企业学习，从传统的人事管理转向现代人力资源开发和管理。传统人事管理的思想基础是建立在“经纪人” 的基础上，看到人的自然属性。把组织中的人当成一种成本进行管理对待。缺乏对人的正确理解和信任。这种思想在计划经济时期发挥了应有的作用，但是却无法适应市场经济条件下高等学校快速发展对人的需求。而人力资源开发是建立在完整的丰富的人性观基础上，它看到的是人多方面的需要和个性特征，把人看成是一种资源，一种具有主观能动性、再生性、时效性、高收益和收益递增性等特点的资源。它不仅追求成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加和效益的提高，更注重工作环境的改善、员工工作幸福感的提高和员工的成长与发展等人性目标。高等学校必须全面认识自身人力资源的本质、现状及发展，重视人的潜能发挥，调动各方面的积极性。以适应高校发展对人的需求。其次，在转变观念的基础上高校的人事管理还必须转换职能角色，必须承担起高校发展战略的伙伴、职工管理的职能专家、员工成长的支持者、学校改革的倡导者等重任。因而，高校的人力资源管理需要把学校的人力资源的战略和行为与学校的发展战略结合起来。通过提高学校实施战略的能力来保证发展战略的成功；需要通过良好的设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升等事项；需要帮助维持教师和学校之间的心理契约，把精力投入到教师日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向教师提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让学校教师置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感；需要本着尊重和欣赏学校的传统和历史的同时具备为未来竞争的观念和行动。（二）、构建高校正确的人力资源开发目标体系人力资源开发是以人力资本投入为前提的，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、使用与调节等诸多管理环节。首先。高校应该把促进教师的发展作为人力资源开发的最高目标。从教育学角度看，人的发展包括全面发展和个性发展。无论是人的全面发展还是人的个性发展，高校在人力资源的开发过程中都应该着眼于人的充分发展的可能性，同时根据社会、学校的要求，为每个教师提供学习知识、提高技能的机会；当然也应着眼于人发展方向的多样性，根据个人的条件，为其搭建兴趣、特长发展和才能发挥的平台。其次，高校需要把促进教师潜能凸现及有效利用作为人力资源开发的根本目标。组织的人力资源开发是合理进行资源配置、充分提高素质、科学利用能力等一系列目标结合的有机整体。因此，高校就要采取各种切实有效的措施。充分挖掘教师的潜力，提高教师的工作质量，改善教师的组成结构，加强教师的组织和管理，使教师与工作性质处于最佳结合状态。（三）、依据高校自身的特点，构造人力资源开发和管理模式1注重“外援”注重多渠道引进“外援”， 实现人才的多元化结构。高校发展的人才战略应该是宽泛的。即引进的人才的方式除了从其他高校挖掘人才，还应该注重从二级人才市场中招聘所需人才和引进真正的“外援”从其它行业(如企业、公司、国家机关、科研机构等)转移过来。这样，既扩大了人才队伍，又使高校的人才呈现多样化，从而为高校带来多元化的价值观念、认知方式。2重视对教师开发性培训重视对教师进行开发性培训，从而促进教师自身素质，提高队伍的整体素质。一个人的文化素质越高，生产劳动能力越强，对经济增长的贡献也越大。这种差别来自人力资本所具有的累积效应和收益递增效应两个重要特点。对教师进行连续性的开发性培训是一种提高教师素质的投资，它可以形成人力资本而大力提高教师的工作质量，对高校的发展起着增长作用。对新进入高校的年轻教师进行岗前的教育，包括敬业精神、行为规范、教学模式科研方法等，使他们能够尽快认识和适应高校的工作方式，形成良好的职业意识和技能，胜任岗位工作，促进其职业的尽快成熟，从新手过渡到胜任；对中青年实施岗中培训，一方面是有计划地把教师进修，以开拓视野，优化知识结构，融合各家之长。另一方面是鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，以提高教师的学历层次，促进其职业的更加成熟，从胜任到熟手；对有一定教学和科研基础的教师则着重于培养他们的职业技能，包括外语水平、多媒体教学、学术交流、科研创新、教学改革，以开发他们的潜能，使其能够胜任更高的岗位工作的要求，达到职业的高度成熟，成为专家。开发性培训就是对教师的培训以开发潜能、开发素质为目的。要求在教育培训上确立“人力资源开发”观念，转变过去培训中传授点技能、补充点知识的单一做法，从挖掘人的潜能、培养人的创造性思维的高度入手。使人才得到全面发展，以更多的培养出有竞争能力的复合型人才。3建立正确的用人机制首先，应用管理的“借力”原理，由单纯的人事制度管理向目标管理转变。打破用人制度的单一模式。实现人力资源共享。对一所高校而言。最重要的不是它拥有多少人力资源，拥有多少硕士、博士，而是强调利用了多少人力资源、人才资源。高校要具备整合各种人力资源为自己所用的能力。其次，建立有效的人才机制。竞争乃普遍规律，优胜劣汰、适者生存是自然法则。人力资源管理理论中的竞争强化原理告诉我们，组织内部开展各种有组织的非对抗性的良性竞争，可以培养和激发人们的进取心、