培训培训者(最新).ppt

培训培训者TTT,培训下属并非管理人员额外工作帮助他们发展是督导职责重要的部分,通过此次培训,让大家了解培训的重要性；建立起有效的培训制度；掌握培训的技巧;,培训的目的,新员工培训介绍企业经营方针，传授本企业员工所必须的基本知识和业务技能，提高其基本素质，使之在最短时间内成为符合要求的员工。在职培训提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制的培训。,案例分析师傅带徒弟,某公司新招收了一名工人，经过人事部简单的职前培训后，被安排在某车间。车间主任很忙，让车间文员安排新员工熟悉环境，随便讲解一些部门规定，之后安排他跟随老员工赵师傅学习操作冲床，并对赵说：“这是新来的小李，从现在起由你负责对他培训”，然后就转身走了。赵师傅突然接到新的任务，起先还很茫然，因为他第一次带徒弟，不知从何做起。但是马上就胸有成竹，觉得自己是老师傅，在冲床上摸爬滚打多年，经验非常丰富。他马上开始对他的徒弟实施了培训：他让小李先观看自己操作，有不懂之处及时提问。一个星期后，小李很快学会了冲床的操作，并马上亲自独立工作。但是，很快就出现了工伤事故，小李的手指被冲床压碎了。原来，按SOP规定，工人必须用镊子把元件送人冲床压位，小李因贪图方便，直接用手把元件送入机器。其实赵师傅偶尔也这么做，一直没有发生事故，偏偏小李“倒霉”，上机不久便遇到机器失灵，手来不及收回，被机器压断了手指。事故发生后，车间主任批评赵师傅没有带好徒弟，赵自然不服气，争辩说：“我已经尽心尽力教他了，谁知道机器恰巧会出现故障？”,在职培训特点,培训时间：非繁忙或工余时间/短课时培训地点：工作现场培训方式：个别指导/工作训示/使用实物培训经费：少培训对象：新员工/老员工/绩效差的员工培训人数：少训练者：督导,在职培训流程,一、发现培训需求,组织对员工的期望和目标是什么？培训能否达成组织的期望和目标？工作标准是什么，需要什么知识、技能和态度？员工的工作表现和标准之间是否存在差距？员工现有的知识、技能和态度是否达到了岗位要求？员工是否需要培训？需要什么培训？培训能否解决现存问题？解决什么问题？,可能已经产生培训需求的情况,缓慢的工作进度，工作效率低下工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本经常不能达到预期的工作目标频繁的工作意外事故顾客经常投诉产品或服务质量差员工士气低落，经常抱怨或投诉高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通员工需经常加班超时工作工作任务或工作职责发生变动有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出台、推广应用新员工加盟,分析培训需求的方法,工作分析、任务分解错误分析绩效评估工作知识、技能测试员工/客户问卷调查员工面谈,实地观察管理层的要求管理者工作日志/报告生产/营业统计数据品管/事故/投诉/人事记录公司人才梯队计划,工作分析与任务分解,工作分析：把一个岗位的工作按其内在联系程度分解成若干部分（具体、简单的任务或职责）,任务分解：把各项任务分解成各个步骤或程序,工作分析案例工作：餐厅服务员,迎接、引导就餐客人就座为客人倒茶为客人点菜/无酒精饮料/酒水领取和运送无酒精饮料/酒水提供菜/无酒精饮料/酒水倒无酒精饮料/酒水分菜/换碟处理付帐收拾盘碟/清洁餐桌,准备餐桌和餐具清洁餐厅设备停止营业的准备工作计划和检查餐厅准备工作检查设备采取放火和安全措施订位服务,练习：列出本部门各项岗位的任务,把想到的记录下来按正确的顺序排列,岗位说明书的要素,岗位名称所属部门直接上级直接下级/（人数）服务对象横向协作工作职责1、核心职责2、具体职责3、管理职责工作标准职务权限,任职条件1、教育背景（学历/专业）2、工作经验（行业/岗位）3、工作技能4、生理特征（年龄/性别/婚姻/健康/外表/性格/气质/态度）5、其他条件岗位等级薪酬范围工作地点/条件/环境工作重点/难点工作禁忌职业发展方向,如何进行任务分解,整理出主要步骤（做什么）按逻辑顺序/动词开头/简短描述每一步骤如何完成（如何做）必要时提供理由（为什么这么做）制定出重要步骤的标准和重点,任务分解案例1清洁铜碗,任务分解案例2迎接、引导客人就座,错点分析,错误分析是预测、分析一件工作特别困难或容易犯错的地方，以针对性进行培训，使员工能尽量避免犯错,二、拟订培训计划,培训计划包括培训目标课程设置课程设计培训方法（特色）辅助教具,培训对象/人数培训时间/课时培训地点培训讲师培训预算,三、培训准备,运用工作分析和任务分解制定工作方法和标准、进行课程设计（大纲、计划）、编写培训教材、准备提问问题了解学员的知识、技能和态度等背景落实培训计划所包含的其它内容,提问是一个成功的培训者的有力工具。,培训中如何提问题：,了解已有的知识回顾以前的培训内容引发并保持兴趣确保所有被培训者最大的注意力检查进度、理解与否、学习情况鼓励被培训者思考答案的原因,提问的原因：,问题一定要用以下词语开头：谁如何为什么哪里什么时候什么东西这样才能确保培训者有答案。,如何提问：,YES/NO问题。如：“你能告诉我这个杯子的名称吗？”容易引起混淆的问题。如：“怎么切柠檬？”让人猜测的问题。如：“吃鱼时配哪种酒红或白葡萄酒？”长而复杂的问题。如：“马提尼鸡尾酒的主要成分是什么？你怎样制作它？使用什么装饰？”不公平的问题。如个人隐私问题。,避免这样的问题：,提问技巧:,3P原则:POSE提出问题PAUSE停顿PERSON点名,正确的回答：明确回答是正确的，并表扬被培训者；错误的回答：重新表达你的问题，当被培训者仍然回答不了时，让其他人或其他组来回答；部分正确答案：明确正确部分，帮助被培训者找出错误部分的原因。仍然回答不对时，交给其他人来回答；“我不知道”：提示并重新表达你的问题。,答案：,避免尴尬鼓励学生控制课程进度,分别对待每个问题,以达到以下目的:,培训课程的结构,开场白培训工序总结,开场白,开场白占培训课程的10%,大约2分钟引起学员的兴趣告诉学员他们将要做什么为什么要这样做问学员有没有问题,明确的演示和详细的解释让学员提问或问学员问题让学员作部分工序鼓励学员的参与及兴趣,培训工序,总结问学员有没有问题向学员提问让学员自己重复演练工序赞扬,鼓励并提出建设性的意见与下一次课程相联系,检查标准,案例分析准备培训员工,陈是位新上任的主管，要负责逐个培训几名下属，使他们学会一套用于记录详细盘点目录的新系统。陈除了叫得出他属下员工的名字之外，对他们的工作效率、表现及能力了解甚少。他找到小王，准备开始教授这套新系统。陈：你好，小王，最近怎么样？王：还好。前些日子我感冒了几天，现在已经好了。陈：那就好。很遗憾听说你生病了。我想，今天早上我们得马上开始一些培训了，因为我还要培训好几个人呢。王：什么培训？陈：楼上那帮人最近搞出一套新系统，想让我们投入运作。王：他们好象老是凭空想出一些新花样来折腾我们。我可看不出我们现在干的这些有什么不好。陈：呃，不过我想你看过这套新程序的运作之后会喜欢的。王：但愿吧。不过我学东西很吃力的。陈：也许这次不会。不过我在这方面也是新手，所以可能不是世界上最好的老师。讨论：作为一名督导，陈做得好与不好的地方有哪些，为什么？,四、实施培训,促成培训有效的要素动机理解参与练习反馈,学习的途径,根据专家统计结果，一般人的平均接受能力是10%通过听35%50%通过听、看80%90%通过听、看、思考和练习IhearandIforgetIseeandIrememberIdoandIunderstand激发学员运用5个身体感官听觉视觉触觉嗅觉味觉,培训技巧,善于运用培训辅助教具有机运用各种培训方法,培训工具是可以帮助被培训者学习，或者在培训课程中以及课程结束后有助于记忆的东西。,培训工具,当培训课程太广泛时当培训课程太小或太大以至于无法实践时当已经有完善的程序，并且必须被准确遵守时当有太多东西需要记忆时当无法看到事物的内部时当无法了解内情时,培训工具的用途,海报营运手册板报图片员工手册说明卡配方卡产品手册图表,培训工具的类型,清楚有创造性简明准确合适尺寸持久耐用相关的色彩运用好,培训工具应当,记住：培训工具可以帮助被培训者学习，但它永远也不能取代培训者的作用,培训与培训者,五、考核/评估与建立培训档案,培训效果和评估内容近期效果：学员对课程的反应，知识技能的增长中期效果：工作行为表现的变化长期效果：员工的绩效水平及其对公司的贡献评估内容：反应、学识、行为、效果评估的方法测验考试、提问测评问卷调查（对培训课程的评估、对培训效果的意见