企业应对劳动合同法.ppt

企业应对2007年8月13日劳动合同法的新规定和变化，以及劳动合同法适用范围的新规定。1.国内企业、个体经济组织、民办非企业和劳动者应当建立劳动关系的重点：民办非企业单位已经增加，如民办学校、律师事务所等。例如：以前，私立学校不被接受向法院起诉。既不接受人事仲裁，也不接受劳动仲裁.这有利于维护劳动者的合法权益。本法适用于国家机关、事业单位、社会团体及其建立的劳动关系。3.本法适用于事业单位及其工作人员(含人员编制)的绩效，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定。没有规定的，适用本法的有关规定。雇主规章制度的新规定，1。程序民主：用人单位正在制定、修改或决定“涉及劳动者切身利益”的规章制度，包括本法所列的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等内容。所有涉及这些内容的规章制度都必须通过严格的民主程序来制定。什么是民主进程？以前的法律没有对其进行定义，民主程序可以理解为由职工代表大会或职工代表大会审议和通过。也可以理解为征求工会或职工代表大会或职工代表大会的意见。以前的法律没有明确的定义，最高法院2001年的司法解释也没有明确的定义。修订程序与配方程序相同。2.宣传如何算作宣传？公司网站？总经理办公室？在公司门口？你怎么知道的？书面的还是口头的？我们采用签名确认并在公司网站上发布。这有利于证明。第三，在规章制度的实施过程中，工会或员工有权提出他们认为不合适的建议，然后通过协商进行修改和完善。1、“不合适”，什么是不合适？谁将担任裁判？雇主是裁判吗？工作人员是评委吗？2.通过协商修改完善。何时进行谈判和修改？1.建立工会组织，更方便、更顺畅地与工会沟通。2.通过民主程序制定规章制度，保存证据，如会议记录、员工意见和与工会协商的会议记录。3.规章制度的宣传或通知仅对劳动者有效，因为宣传涉及身份识别问题。关于建立劳动关系和订立劳动合同的新规定包括：1 .订立劳动合同的时间；2.建立劳动关系；1.从就业之日起建立劳动关系；2.聘用前订立合同的，劳动关系自聘用之日起建立；3、用人单位应建立职工名册，以备日后参考。三、未订立新条例1的书面合同，聘用日期超过1个月不满1年的，支付两倍的月工资；2.自雇用之日起满一年应被视为签订了无限期合同；3.应当订立无固定期限的合同。如未签订合同，从签订之日起每月支付两倍的工资。用人单位必须与员工签订书面劳动合同，尚未签订的必须在2008年1月前重新签订。例如：月薪5000，没有书面合同，将支付10000。2.建立员工名册，确定员工进入工作单位的具体时间。这是记录雇主和雇员之间建立劳动关系的重要证据。(就业名册)3。一个月的31天、30天和28天有歧义。一般来说，当双倍工资适用时，最好在30天内完成30天。劳动合同基本条款新规定1。劳动合同基本条款新规定：1 .雇主的新表达新的“社会保险”社会保险不仅包括工人，还包括雇主。例如，工伤和疾病，尤其是在劳动密集型企业，更有可能导致工伤。第38条规定，“用人单位未依法缴纳社会保险费”。劳动者可以单方解除劳动合同，也可以要求单位为解除劳动合同支付经济补偿。这无疑会给用人单位增加额外的损失，也可能影响工作秩序。5.“协议终止条件”一词已被删除。劳动合同的终止不能再由用人单位和劳动者约定，而只存在法律上的终止。我们所做的是：1。修改劳动法版企业，增加工作场所、休息休假、劳动报酬等必要条款，避免争议。2、依法缴纳社会保险，“用人单位未依法缴纳社会保险的”，劳动者可以单方解除劳动合同。新的劳动合同期限规定是无固定期限的。(1)职工连续工作满10年。该法规定，只要劳动者提出或签字，雇主就应签字，不存在雇主是否同意的问题。”。除劳动者提出订立固定期限劳动合同外：(2)企业首次实行劳动合同制，且劳动者在用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。(三)国有企业改制并重新签订劳动合同，劳动者在用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不满10年的。这两种情况相对较少。”。(四)定期劳动合同连续续签两次。这项立法的重大突破将是对短期合同的致命打击。”。前提条件是劳动者不具备本法第三十九条规定的情形和第四十条第一款、第二款规定的情形。”。劳动者有本法第三十九条规定的情形和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形的，用人单位可以订立定期合同或者不定期合同。”。“劳动者具有本法第三十九条规定的情形和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形”一旦存在，是否永久存在？当然，这个问题也取决于司法解释。(五)用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方建立了无固定期限的劳动合同关系。无固定期限劳动合同成立后，用人单位仍应签订书面劳动合同，并在签订书面合同前支付两倍的月工资。”。我们要做的是：根据用人单位的性质和岗位要求(三种类型)，确定拟签订的劳动合同类型。保留劳动者提交的订立定期合同的证据。对于需要保持稳定的关键工作，雇主可以选择与工人签订长期固定期限合同或非固定期限劳动合同。对于不需要保持工作稳定的岗位，用人单位应当采取措施防止无固定期限劳动合同的签订条件。关于试用期的新规定。试用期工资不得低于本单位同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。有一个问题是这个选择是适用的。将同一岗位的最低工资与劳动合同规定的工资的80%进行比较，一般来说，选择后者对企业更有利。”。我们的做法是33，360的试用期工资，90%的商定工资。3.用人单位违反试用期的，由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期满的，用人单位应当按照试用期满后劳动者的月工资向劳动者支付赔偿金。以前的法律没有规定赔偿责任，只要求对工资进行赔偿。该法规定，非法约定的试用期无效。试用期满的，用人单位应当按照劳动者满月工资非法约定的试用期向劳动者支付报酬。例如，月薪5000元，一年的合同，三个月的试用期，以及80%的试用期工资。根据劳动合同法，只能同意两个月的试用期。用人单位违反试用期的，应当向劳动者支付5000元的赔偿金，并补足1000元工资的20%。)、4。关于试用期合同的终止问题，用人单位可以在试用期内终止合同：证明在试用期内不符合录用条件；雇佣条件是什么？?应该有证据证明工人不符合就业条件。两步还需要雇主证明。劳动部门在劳动合同中明确指出：“对于试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；如果超过试用期，企业不能以试用期内不符合录用条件为由终止劳动合同应向工人解释取消的原因。”。用人单位应当与劳动者说明解除合同的理由，否则，解除合同是不合理的。严重违反用人单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务有严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；因劳动者原因致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者用人单位安排的其他工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的；我们的做法是：遵守试用期；与劳动者确认雇佣条件(在劳动合同中附上工作描述)；加强试用期考核管理；所谓证据充分性主要取决于两个方面：第一，用人单位未能描述某个岗位的工作职能和要求；第二，雇主没有对员工在试用期的表现进行客观的记录和评估(谈话记录)。3.用人单位在试用期内没有对劳动者进行检查的法律义务，应当保存相应的文件。向劳动者说明解除合同的原因。证据必须保留，一般建议以书面形式解释。”。关于终止合同的条件和新的终止合同的规定，1。双方协商解除合同的重点：谁先提出经济补偿的重点：谁明确提出书面说明2。工人无需提前30天书面通知就可以无故终止合同，也不需要单位的批准。试用期内，应提前3天通知，无书面要求。3.用人单位有过错，劳动者单方解除合同，未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；注：合同要求劳动者承担举证责任。未按时足额支付劳动报酬的；要点：及时足额支付劳动报酬，劳动行政部门未足额支付劳动报酬，且低于当地最低工资标准。劳动行政部门应当责令其限期缴纳滞纳金，并对未依法缴纳社会保险费的劳动者加收50%-100%的赔偿金。要点：不支付、少支付、社会保障类型。2007年上半年，上海核实了6987起劳动保障违法案件。共计追回2.8亿多元“未付工资和未付保险费”。用人单位的规章制度涉及近37万劳动者，违反了法律法规，损害了劳动者的权益。关键点4、职工有过错，用人单位在试用期内单方面解除合同被证明不符合录用条件的；要点：聘用条件、证明、考核、试用期及证明严重违反用人单位规章制度；要点：规章制度是否合法、规定是否明确、通报情况、情节轻重、举证严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损失；要点：严重失职、重大损害、举证、建立双重劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出拒不改正的；要点：举证责任因劳动者原因导致劳动合同无效；焦点：员工如实解释义务。单位的举证责任依法追究刑事责任。要点：判刑、免于起诉、免于刑事处罚、拘留和缓刑；5.劳动者没有过错。用人单位因病或非因工负伤，单方面解除劳动合同(提前30天、书面通知或增加一个月工资)，医疗期满后不能从事原工作或从事其他工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的；订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商，用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的。要点：追加支付，如：公司与张三签订了一份为期两年的合同，从2007年8月1日至2009年7月31日，月薪5000元。截至2008年7月28日，由于张三的病情符合公司解除合同的条件，公司可以在以下两种情况中进行选择：967。30天的书面通知，劳动关系于2008年8月26日终止。应支付7500元的经济补偿金。(2008年8月工资照付)将额外支付一个月的工作，劳动关系将于2008年7月28日结束。支付5000元经济补偿金。(额外工资相当于2008年8月的工资)比较：首先，它可以让工人多工作一个月；第二，可以少付半个月的工资作为经济补偿。6.雇主裁员并单方面终止合同。裁员案例包括破产、重组、经营困难企业转制、技术创新、经营方式调整、裁员和优先留用员工。签订长期合同。订立无固定期限的合同；家庭中没有其他雇员，也没有需要支持的老人或未成年人。裁员后招用员工的规定：如果员工在6个月内被重新雇用，应通知被解雇的员工，并在同等条件下优先招用被解雇的员工。7、用人单位不得解除从事职业病危害作业的劳动者未进行岗前职业健康检查的合同；提醒：在诊断或医学观察期间，疑似职业病患者离岗后进行体检；事实上，这相当于在患病期间在该单位连续工作15年，距法定退休年龄不到5年。保护工作年限长、患有职业病或工伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的老年雇员；在规定的医疗期限内患病或非因工负伤；女职工怀孕、分娩或者哺乳的；法律、行政法规规定的其他情形。劳动者有严重违反劳动纪律等过错行为的，劳动合同仍可解除。”。劳动合同期限届满。退休；劳动者死亡，或者被宣告死亡或者失踪的；该单位破产；吊销营业执照，责令关闭，被吊销单位决定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。要点：双方不能同意终止合同。9、办理解除或终止劳动合同手续的同时出具解除或终止合同证明如果员工拒绝签收，将如何交付？劳动争议发生之日，由用人单位提出协商解除合同的建议。；员工无过错，单位提前30天解除合同；单位裁员；终止合同；(对退休、死亡或被宣布死亡或失踪的工人不给予经济补偿)不满6个月的，支付半个月的工资；高收入水平以上职工年平均工资的3倍；2464 * 3=7392(2006年上海市月平均工资为2464元)，经济补偿期