新《工资条例》重点解读与用工成本控制及用工风险规避实务讲课提纲

新工资条例重点解读与用工成本控制及用工风险规避实务讲课提纲主讲：石先广律师 上海市律师协会劳动法律委员会主任委员上海市知识产权园法律顾问团成员企业用工管理风险防范专家专题一 工资条例（草案）立法解读与影响n 工资条例在劳动法律体系中的地位n 工资条例立法背景n 工资条例立法进程n 工资条例迟迟不能出台的原因n 工资条例的重要内容一、工资条例在劳动法律体系中的地位二、工资条例立法背景n 法律背景：现行工资法规不健全 效力低，年代远，标准高，执行乱n 社会背景：贫富差距加大 最低工资标准成了一些企业员工收入的“最高水平”； 职工收入止步不前，劳动力要素被弱化； “模糊工资”凸现分配秩序的不透明； 企业经营者收入高端化导致职工心理的不平衡； 垄断行业职工收入稳步增长 n 争议情况：劳动报酬争议数量大 劳动争议中超过5成涉及劳动报酬争议，占据劳动争议的首位三、工资条例立法进程n 中央劳动部门在2003年就开始筹划起草工资条例，其间还一度打算将该条例升格至工资法。工资条例的起草工作大体经过几个阶段：n 2003年至2007年的调研论证阶段；n 2007年至2008年的条例条文起草阶段；n 近几年的条文修改、讨论、论证阶段；n 四、工资条例迟迟不能出台的原因n 牵涉到不同利益群体关系调整，垄断行业主管部门反对声音大n 这几年的经济形势也不利于工资条例的出台n 之前劳动合同法在执行过程中有一些操作上的问题没有得到解决，如果现在出台工资条例，牵涉的领域更为敏感，容易产生叠加效应五、工资条例的重要内容1、工资集体协商金融危机下的集体协商的政策要求n 关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见（09年1月）要求各级三方推动企业加快集体协商机制建设，把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障。 n 中华全国总工会关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见（09年7月）：要求各地工会大力开展行业性工资集体协商。2010年5-6月劳资关系紧张时集体协商的政策要求地方：工会与民主化管理推进力度n 江苏省企业民主管理条例（2008年1月1日施行）n 广东省企业工资集体协商指引（2010年8月5日）n 深圳经济特区集体协商条例（修改草案征求意见稿）（2010年8月13日）n 浙江省企业民主管理条例（2010年10月1日起执行）n 湖北省企业工会条例（2010年12月1日起施行）n 上海市职工代表大会条例（2011年5月1日起施行）未来工资集体协商的趋势n 推进“两个普遍”（未来三年工会工作的重点） 依法推动企业普遍建立工会组织 依法推动企业普遍开展工资集体协商工资条例中关于工资集体协商的规定n 条例草案强化了工资集体协商机制，对此做了专章规定，共有八条。n 条例将集体协商上升到劳动者的合法权利，加大了工资集体协商的力度。条例草案首次规定：“劳动者一方有权与用人单位依法开展工资集体协商，共同决定用人单位的工资分配，用人单位对劳动者一方开展工资集体协商的合法要求不得拒绝。” n 条例规定了单位拒绝集体协商的责任，强化了单位的义务。条例草案规定：“用人单位拒绝劳动者提出的开展工资集体协商合法要求的，由劳动行政部门责令其限期改正，逾期不改正的由劳动行政部门处以5万元以上、20万元以下的罚款，以暴力手段阻挠并造成严重后果的，依法追究其刑事责任。” 2、工资支付保障制度n 条例对工资支付保障做了专章规定，首次在国家层面对工资保证金制度做出规定。这将使 员工的工资权益得到更好的保障。目前，工资保证金制度主要针对建筑行业的工资支付。n 工资保证金制度，是指被重点监控的企业和有过欠薪行为的企业，要缴纳一定数额的工资保证金，以保证员工工资不因企业资金紧张状况而被拖欠。 n 条例规定，建筑施工企业要一次性地将保证金存入劳动行政部门在商业银行开设的专用账户，缴纳的比例是建筑工程总预算的1%3%，或者单位月工资总额的50%。当企业不能按时支付工资的时候，就由保证金支付。n 对于其他行业的企业，劳动监察部门对有不支付加班工资、工资低于最低工资标准、无故拖欠工资、克扣员工工资等不良记录的企业，提出一些要求，并建立企业的劳动工资诚信档案。专题二 用工成本控制策略n 人力成本的重要性n 人力成本知多少n 人力成本的分类与量化n 人力成本的优化与控制一、人力成本的重要性二、人力成本知多少HR和财务眼里的人力成本：不少企业在理解人力成本时，仅仅停留在了工资社保或者是工资总额这一概念当中，由财务直接向老板提供相关数据。专家眼里的人力成本：社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值产出分别计量。人力成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，包括获得、开发、使用、保障必要的人力资源及政策规定组织应当承担的支出义务的各项费用总和。三、人力成本的分类与量化n 工资成本n 政策成本n 风险成本1、工资成本及其构成2、政策成本及其构成加薪的成本考量n 企业加薪，企业所得税减免25%，也就是由政府买单了25% 加薪预算时考虑到了这个因素吗？ n 企业在自己的承受能力内增加工资，还需要考虑由此而增加的社保支出；企业加薪在社会平均工资60%300%上下限以外，社保支出随之增加； n 工资薪金及社保的抵税效应使总支出基本与所增加的工资薪金总额持平企业增加X工资，社保成本30-46%，经济补偿金8.3%，减免25%。 （X*（1+30% 45.6%+8.3%）* 75%=实际增加成本明明白白加工资清清楚楚算成本3、风险成本及其构成不签合同的整改双倍赔偿违反工会法的整改违反女工保护的整改1000-5000罚款违反未成年工禁忌和体检的整改 1000-5000/人/月罚款违反法规和工作时间的限期整改100-500/人罚款拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿不缴纳社保每日万分之五的滞纳金,1-3倍罚款阻挠、毁证、拒改正的2000-2万罚款不签合同双倍赔偿违法解除、终止劳动关系的赔偿金恢复劳动关系要求支付仲裁、诉讼其间的工资带薪年休假未休支付3倍工资未按时支付工资的25%补偿金社会保险未交或补足差额 工伤待遇四、人力成本的优化与控制n 工资成本的优化与控制策略n 政策成本的优化与控制策略n 风险成本的消化与控制策略1、工资成本优化与控制一、基本工资（市场通道） 30-50%1、劳动合同内的签约工资数额2、出勤工资计算基数标准3、未来工资条例中与CPI调整上浮的工资基数二、岗位工资（岗位通道） 10-30%1、易岗易薪的调整基数2、不适用于销售业务提成类人员三、风纪工资（素质通道） 10-20%1、考勤管理的控制2、假期、休假的控制3、员工作风、纪律的约束，替代违纪罚款四、绩效工资（绩效通道） 10-40%1、员工激励机制的调控2、员工业绩提成的给予3、绩效类加薪、奖金，股权期权、分红等五、福利工资（福利通道） 10-20%1、通讯、交通、培训补贴等费用的报销2、各项可进行个人所得税调节的福利给付月工资与年终奖金搭配技巧 某公司招聘技术总监，该人员应聘时期望月收入能够达到8500元。 按该应聘人员的要求支付报酬，则公司人力成本是：月工资：8500 公司五险一金：3876 满1年经济补偿金：8500 员工个税：620.5 年公司成本为： 员工个税为：7446 公司告知的薪资体系是每月发固定部份，年终再发一部份，可询问员工每月的基本生活费用需要多少，每月认可的月收入是多少，年度的时候再拿多少。 月薪3500元，年终奖支付60000，年公司成本为，个税为10375元。 月薪6500元，年终奖支付24000，年公司成本为，个税为7475元。（个税合理） 有兴趣的可以自己模拟。为什么企业给13、14、15、16薪，还有更关键的是？年终奖筹划技巧劳资共赢小王2009年12月获得工资所得5000元，公司当月拟发给他年终奖25000元，财务帮他缴个人所得税为：工资应纳税所得额（50002000）15%-125=325年终奖应纳所得税额2500015%125=3625年终奖适用税率为25000/12=2083 适用第三档15%税率小王找人事和财务理论，这个钱是谁算的，个调税交的心疼呀！要求将年终奖25000调整为当月奖金2000和年终奖23000元计发：工资应纳税所得额（500020002000）15%-125=625年终奖应纳所得税额2300010%25=2275年终奖适用税率为23000/12=1916 适用第二档10%税率2、政策成本的优化与控制策略n 细节掌控政策成本与劳动合同节约政策成本从点滴做起n 优化薪酬政策成本与薪酬通过薪酬优化降低工资总额n 创新用工政策成本与用工模式将工资成本转化为服务成本n 修缮制度政策成本与规章制度完善制度控制经济补偿金支出细节：通过入职离职第1个月工资设计节约社保成本n 情形一：小陈是9月29日报到，劳动专员办理了入职手续，并签订劳动合同，小陈当天正式开始上班。等到工资发放后，小陈找到单位人事，说工资条上没有扣9月社保费。人事社保专员解释说，由于小陈是25日以后报到，已经超过了社保中心业务经办时限，9月无法再办理增员，所以其社保扣缴只能从10月开始。小陈说，这不对啊，9月29日报到，9月也正常上班了两天，应该补缴9月社保。人事社保专员说，您9月份就上了两天班，给的工资连个人部分都不够扣，而且单位缴费比例还高，这样单位就亏大发了。双方争执不下。n 情形二：某公司员工小刘2009年11月连续旷工三天，11月底人事部门固定证据后，向公司领导请示解雇小刘事宜 ，公司领导和工会批准后，人事部门发出解雇通知，通知中明确公司于2010年1月6日以小刘严重违纪为由解除劳动合同。事后，小刘申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、补交2010年1月的社保、补发1月份的交通、通讯、餐费三项补贴。优化：通过薪酬结构优化降低工资总额创新：通过用工模式将工资成本转化为服务成本劳务派遣、外包：工资成本转化服务成本劳务派遣行为为将劳动投入转变为资本投入开辟了一条通道。通过劳务派遣使用劳动力，虽然该劳动力使用并未发生根本变化，但由于用工单位与劳务派遣单位之间劳务派遣协议，向劳动者所支付的工资性支出就转化为了服务成本，从而可以大大降低本单位的工资总额。3、风险成本消化与控制策略专题三、企业常见劳动纠纷处理及风险规避n 劳动合同纠纷典型案例处理及风险规避n “加班”集体诉求典型案例处理及风险规避n 员工离职与留人典型案例处理及风险规避n 核心员工跳槽与商业机密泄露典型案例处理及风险规避一、劳动合同纠纷典型案例处理及风险规避n 未签书面合同的法律责任n 未签合同额外支付1倍工资的性质n 双倍工资劳动争议的仲裁时效n 避免双倍工资纠纷的方案1、未签书面劳动合同责任示意图员工原因1、未签书面劳动合同责任示意图单位原因2、双倍工资的性质与劳动争议仲裁的时效3、避免双倍工资纠纷的方案n 严格执行用工即签书面合同n 劳动合同签订遵循限时签、当面签原则n 建立书面劳动合同的审查机制n 避免代签劳动合同的情形n 审核比对劳动者的签字情况 n 建立劳动合同保管不善的补救机制二、“加班”集体诉求典型案例处理及风险规避n 加班费争议的仲裁时效n 加班费争议中的举证责任n 加班费的计算基数51万的加班费案（一）蒋某于1997年进入某电力有限公司工作，最后一份劳动合同的期限至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录 。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经不存在。51万加班费案（二）对于加班费计算基数 双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录：其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。以09年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，另加其他补贴，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。该案需要我们思考的问题n 加班费能否往前追讨12年？n 当事人的举证责任该如何分配？n 计算加班费基数如何确定？ 1、加班费争议的仲裁时效2、加班费争议的举证责任n 劳动争议调解仲裁法第6条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。n 最高法解释（三）第9条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。n 广东省法院、仲裁意见第29条：劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。3、广东省：关于加班工资计算基数的口径n 第28条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。广东省高级人民法院 广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见4、合法有效控制加班费的方案n 运用工时制度，控制加班时间n 科学设计工资结构，明确加班费计算基数n 规范调休制度，节约加班费支出n 建立加班审批制度，制约考勤记录的证据作用n 设计完善的工资单，分清工资与加班工资 n 保管考勤和工资记录，避免举证不能的风险工时与加班的关系三、员工离职与留人典型案例处理及风险规避n 员工离职的时间节点 n 员工离职的原因n 留人方案的设计1、员工离职的时间节点“232”规则1.2个星期n 即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。 2.3个月n 三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。 3.2年 n 工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。 2、员工离职的原因n 全球著名的人力资源咨询公司调查发现，导致员工离职的关键要素集中体现在如下 7 个方面：（1）领导层。员工与领导层之间的互相信用程度。（2）工作/任务。员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣。（3）人际关系。与上司/同僚/客户/下属等多维度的人际关系处理。（4）文化与目的。组织文化与员工自我实现的要求的一致性。（5）生活质量。实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。（6）成长机会。获得晋升、成长、训练和学习的机会。（7）全面薪酬。工资与经济性报酬、福利。3、留人方案的设计n 待遇留人?n 事业留人？n 情感留人？。富士康缓解员工有规律离职的方案 “持续服务奖”，即根据员工在富士康工作年限和贡献的大小而确定的一份奖金。这部分奖金大概相当于员工三四个月的月薪。 每年岁末所有员工可以领到至少四五种名目的薪资和奖金：正常月薪;包括餐补、房补、加班费在内的各种补助;绩效奖;年终奖以及“持续服务奖”的一半。 为什么只是一半?“富士康的员工离职高峰主要有两个时段。一个是春节前后，因为大量生产线工人回家过年，不少普工(即生产线普通工人)过年后并不会再回到岗位;另一时段就是端午节后，不少管理职人员领到了持续服务奖的一半便选择离职。” 正是考虑到这样的情况，富士康才设计了持续服务奖年底和端午节各发放一半的政策。 富士康一般会在每年的6月选择调薪，调薪幅度和范围视企业经营情况而定。在一般年景，这能较好防止端午节后的人员流失。而且，一个多月之后，新一届的应届毕业大学生就会来到公司报道，企业运营能在人员流动中保持平稳过渡。 不过，富士康的调薪并不会在当月生效，一般是每年国庆节后实施。这时，新加盟的应届大学生经过3个月培训和生产线实习后转正，既保持公司薪酬体系实施的一致性，也变相减少了因老员工涨薪增加的工资开支，还为即将到来的圣诞档期大量订单鼓舞士气。浙江民企留人的新模式四、商业机密泄露典型案例处理及风险规避n 员工流动与商业秘密保护n 商业秘密的认定n 保密的运用n 竞业限制的运用n 商业秘密保护方案1、员工流动与商业秘密保护n 核心员工是核心竞争力，也是核心破坏力。n 据公开资料显示，我国商业秘密刑事案件中，60%与人才跳槽有关，而在商业秘密侵权的民事案件中，90%与人才流动有关。2、商业秘密的认定3、保密的运用n 保密义务是法定义务还是约定义务？n 保密协议是否要签？n 是否需要支付保密费？n 保密义务是否有期限？4、竞业限制的运用n 竞业限制是法定义务还是约定义务？n 竞业限制协议应在何时签订？n 竞业限制是否有期限？n 不支付竞业限制经济补偿是否影响竞业限制的效力？n 竞业限制经济补偿金应在何时支付？n 竞业限制经济补偿金的数额如何把握？n 违约金的数额如何约定？广东省：有关竞业限制事项的有关规定n 第26条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。5、商业秘密保护方案设计考虑因素n 确定本企业商业秘密的范围并加以分类n 确定保密责任及管理人员n 对于商业秘密文件施以标记n 保护商业秘密的措施或安全系统的作用n 如何处理商业秘密与雇员的关系n 如何以较低的风险向企业外部人员披露某些商业秘密n 定期确定商业秘密的内容专题四：劳资新政下企业用工风险防范一、招聘管理中的风险防范1、招聘管理的重要性n 招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。n 招聘的核心目的不仅是：找到人，更要是：找对人。2、招聘的成本3、招聘的相关法规政策4、招聘管理的流程再造背景调查与风险防范二、签约管理中的风险防范1、如何确认签约主体的身份？2、如何确定劳动合同的种类和期限？3、如何起草合同的文本？4、如何落实合同的签订？5、如何控制合同的变更？1、合同主体的确认单位主体1、合同主体的确认劳动者的身份2、合同种类和期限的选择3、合同文本的起草n 一般岗位的劳动合同文本n 劳动合同文本只解决劳动关系存续问题。具体岗位由聘任制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决。n 特定岗位的劳动合同文本n 劳动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确约定具体岗位、要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，严格试用考评。4、合同签订的落实5、合同变更的控制三、试用管理中的风险防范1、试用期管理存在误区吗？2、试用期的期限合法吗？3、试用期的工资标准合法吗？4、不符合录用的条件明确吗？5、考核标准量化吗？6、终止试用转正时间把握了吗？1、试用期的误区2、试用期的期限3、试用期的工资标准4、试用期解除劳动合同的条件n 劳动者 有权提前3天通知用人单位解除劳动合同n 用人单位 在试用期中，除劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及具备过错性解除（第39条）和非过错性解除（第40条）第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。5、录用条件的设计要点v “共性”条件+“个性”条件结合v “硬”指标+ “软”指标结合v 加上考核指标 如“经试用期考核不足60分的”v 避免就业歧视v 标准应细化，量化，明确 如“试用期应每月完成销售任务五万元”v 录用条件应全面 包含出勤率、身体素质、能力等各方面6、试用期管理流程某公司的流程四、薪资管理中的风险防范1、有薪资结构吗？2、有薪资计算标准吗？3、有薪资支付方式吗？4、有薪资支付时间吗？5、有约定变薪条件吗？调查薪资报酬与出勤的对价理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪五、岗位管理中的风险防范1、岗位职务说明书有没有？2、岗位职务说明书是否有员工签字？3、岗位不胜任条件设定没有？4、岗位不胜任的处理方案有没有？5、岗位是否有有效期？1、岗位职务说明书的作用2、岗位职务说明书的制作要点3、岗位职务说明书参考模板六、纪律管理中的风险防范1、对违纪行为分类吗？2、不同违纪种类的处理标准明确吗？3、考虑违纪种类之间的逻辑机构吗？4、有违纪处理流程吗？