人力资源管理工作个人建议

。对人力资源管理的个人建议以下是我在获得人力资源管理部二级证书过程中的个人人事工作经历和在培训机构学习的总结，以供参考。现代人力资源管理对公司的稳健发展至关重要。如果人力资源管理工作做得不好，就会导致高流失率、工作满意度低、对工资不满、缺乏工作热情和工作积极性低。久而久之，就会导致沉闷僵化的企业文化，扫门前雪，阻碍公司发展，甚至造成经营亏损和破产。人力资源规划流程的步骤和要点：1。确定企业的战略和经营目标，分析外部经营环境，预测企业的未来发展。2、提供企业内部基本的人力资源信息，从年龄、学历、人员分布等方面。3、人力资源需求预测，结合企业的战略业务目标、未来发展状况，从业务发展、近几年人员流动、机构设置等方面进行预测，以实现业务目标，满足企业更好发展的需要，人员的数量、类型和要求。4、人力资源供给预测，即明确企业内部人力资源的现状，最大限度地利用现有人员，最大限度地发挥他们的才能，同时还要考虑企业内部人员的未来调整，做好预测分析、岗位调整或取消、调配或晋升等工作。做好员工培训、员工职业生涯设计、继任规划等工作。从而使企业人员可持续发展。5.确定招聘需求并实施招聘计划。需求预测的总人数减去内部可用的人力资源数量等于需要从外部招聘的人数。与其他计划协调，如财务计划、业务计划等。7、完善制度建设，人力成本预算。8.招聘风险评估、修订、评估和重新申请。对于在公司服务一年的优秀员工，他们应该制定职业计划来留住人才。员工职业发展规划流程：1。自我评估：员工分析和评估他们的能力、兴趣、爱好和职业发展。2.组织评估：组织评估员工的个人能力、兴趣和爱好，这有助于员工确认自己并了解他们在组织中的地位。3、提供信息：组织内部能够提供的晋升机会应该公平地提供给每个员工。4、提供咨询：提供职业咨询，双方应沟通协商，并提供有利于员工发展的建议。确立目标：管理层和员工共同协商为员工设定职业发展目标。只有设定目标，员工才能有发展方向。6.制定行动计划：实施目标的具体措施，并不断修订和评估。招聘工作流程和要点：1对招聘职位进行工作分析，与部门领导沟通，确定其工作内容、目标、职责、职能要求和工作描述。2.对拟招聘职位进行胜任特征分析，建立职位胜任特征模型，从个人能力、岗位能力和组织环境因素三个方面分析知识、技能、自我认知、社会角色、特征和动机。3招聘策略规划：时间、地点、人员构成、渠道选择、招聘方式确定。4 .招聘计划的制定、拟招聘的人数、面试的地点、时间和到达时间，以及所需费用的预算。实施招聘：1.发布信息。2.人员选拔，主要形式有：次考试、面试、心理测试和评估中心。结构化面试有六种类型：背景型、意愿型、智力型、行为型、作业型和情境型。面试过程中应遵循STAR原则，即：背景、任务、行动和结果。3.对候选人进行背景调查，并确认应在一周内通知候选人。4.雇佣和si1全面的理解和高准确性。2、鼓励士气，激励员工奋进。3、考生能更快地适应工作。4、使组织培训投资获得回报。5、选择成本低。缺点：1。企业内部资源有限，层次有限。2、容易造成“裙带关系”，或近亲繁殖。3.内部矛盾可能是由不公平的操作或员工的心理原因造成的。企业外部招聘的优势：1。广泛的人才来源和广泛的选择有利于一流人才的招聘。2、新员工可以带来新想法和新方法。3、当有许多人在内部竞争中难以做出决策时，在一定程度上，外部招聘可以平息或缓解内部竞争对手之间的矛盾。4、现成人才，节省培训投资。缺点：1。不了解情况，慢慢进入角色。2、对应聘者知之甚少，可能招错人。内部员工没有晋升机会，他们的积极性受到影响。离职面谈：1。面试前的准备工作：分析被面试者的个人资料，确定面试的目的、内容、时间和地点。2.实施和肯定员工的工作，消除退出者的心理阻力，轻松介绍话题，了解他真正辞职的原因，提出建议，帮助他解决问题，做好保留工作。留住他真的是不可能的。我们必须进一步沟通，听取他对公司制度的看法和个人意见，以及落后人员的工作建议。3.评估总结：针对发现的问题提出改进建议，以防止类似问题发生在其他员工身上。培训中需要注意的要点：1.做好培训师培训需求的调查分析工作。你可以发出问卷来了解他们的培训需求。从组织发展、工作要求和个人愿望的角度出发，列出它们的共性，制定培训计划，制定培训计划，合理计算预算费用。2.培训工作开始前，领导要重视，各方面要注意，召开培训动员会，总经理要做动员报告，人力资源部要宣读培训纪律，强调培训制度和考核制度，培训考核的结果可纳入绩效考核结果或晋升或加薪的依据，以获得员工对培训工作的重视和积极态度。3、配备专职人员管理，专职人员做好与学生的沟通工作，了解他们的问题，并不断调整和改进，给出建议，确保培训质量。4、为教师选择教材，对于新员工，所选讲师应具有对企业的高度忠诚，积极的工作态度和优秀的员工工作表现。教材可以从新员工手册中挑选，也可以制作成DVD宣传光盘。内容应包括企业文化、背景、环境、历史、规模、企业未来发展前景、在同行业中的地位、企业内部组织结构、部门和人员构成、公司各项规章制度等。让新员工尽快熟悉企业环境，有归属感，迅速融入工作，让新员工觉得自己在公司会有很好的发展，从而提高新员工的积极性。5.对于培训方法：在一定程度上，新员工手工培训可以集中介绍企业文化、经营环境、战略目标等。并可采用教学方法。在职培训可以采用分散培训，也可以采用实用的方法和教学方法。培训结束后，应对新员工进行评估。如果评估结果是好的，应该给教职员工财政补贴。6.由于中层人员的工作任务繁重，时间紧，他们应该根据自己的工作特点避开高峰时间，引导他们在业余时间或网上学习。7.对于中层管理人员，可以选择外部专业人员进行培训。在课堂上应该增加更多的互动链接，这样员工就可以融入课堂。培训材料的选择应该有针对性2.选择公司内15-20个标准岗位进行岗位分析，并明确其工作内容、职责、职能和岗位描述。3.使用因素比较法确定每个职位对公司未来发展的贡献和重要性的优先顺序，并列出职位的排名顺序。4.对公司所属行业的薪酬水平进行市场调研和市场调研，了解公司在该行业的薪酬状况和水平，解决薪酬的外部竞争力问题。5、薪酬战略的确定，根据公司的战略目标和企业的长期发展目标、人才战略、经营状况和利润率、支付薪酬的能力，确定薪酬水平，与同行业相比是采取领先、跟随还是依靠的战略。6.确定薪资结构。根据确定的薪酬策略和岗位等级序列表，制定：个岗位的薪酬分配金额、分值、等级、幅度差异、薪酬结构、绩效工资、奖金、津贴、福利等。其中，岗位工资应占工资总额的75%以上(销售岗位除外)。企业可以实施多种薪资类型。管理岗位的薪酬应该以岗位为基础，并且应该实行以工作为导向的薪酬类型。根据公司的经营状况，年终考核应在年终进行。对于销售岗位，应采用以绩效为导向的薪酬类型，固定部分较低，变动部分较多。工资应该每月根据他们的表现进行评估。对于R&D人员的绩效工资类型，除固定部分外，年终考核将根据R&D率和市场回报率进行，充分调动员工的积极性。7.确定公司的薪酬制度，制定不同岗位的津贴标准和福利标准，确定年终考核制度和年终奖金数额。8.新的薪酬制度实施前，要做好沟通宣传和必要的培训，以获得员工的理解和支持，提高他们的工作积极性。9.薪酬制度的实施、修订和评估。公司的绩效考核管理非常重要。业绩评估应每年进行两次，一次在年中，一次在年底。绩效考核方案：1、确定绩效考核的目的、范围、考核制度和绩效管理制度，确保绩效考核的顺利进行。2.领导应该重视和重视绩效考核的各个方面。应该召开动员大会。总经理应该做一份动员报告。人事部门要做好绩效考核的宣传工作，让员工了解绩效考核的目的、范围、原则和考核制度。考核结果应与奖金挂钩，以获得员工对绩效考核的理解、支持和关注。3、成立专门的绩效管理领导小组，由总经理担任，领导的重视是绩效考核成败的关键。4.为促进绩效考核的公平性，应成立绩效管理工作组和投诉组，解决考核中出现的问题和投诉，以提高员工参与绩效考核的积极性。5、公司确定的评价周期，可以一年两次为一个周期，一般公司可以采用加权标度法的评价方法。6.在制定每个岗位的考核指标时，要与员工和职能部门沟通，根据岗位职责和主要工作内容制定每个岗位的关键绩效指标，并坚持SMART原则，即明确目标、量化目标、可实现目标、相关性目标和及时性目标。此外，关键绩效指标的确定应基于量化目标，定性指标的权重应尽可能小，应进行多项违规评估，并有明确的评估指标标准。7.在评估实施前，应对评估人员进行培训，使其掌握评估方法和原则，以及公平、可靠、有效、经济和可操作的原则，从而使评估人员掌握被评估人的评估指标和标准。a绩效考核结果的反馈也非常重要，它决定着绩效管理工作的成败。绩效考核结果反馈面谈方案：1、收集面试绩效考核数据。2.确定面试的目的、内容和计划，并商定时间和地点。3、营造良好的沟通氛围，在沟通过程中倾听面试官的提问，并鼓励对方多说，以确认面试官的结果，而不是批评。4.双方应对评估结果