人力资源管理心理学复习资料

.人力资源管理心理学复习资料第一章简介第一节人力资源管理心理学概述一、人力资源管理心理学的概念P4人力资源管理心理学：研究人力资源管理活动中的人的心理现象及其规律，将心理学的理论和方法应用于人力资源管理实践中的一个学科。二、人力资源管理心理学的学科性质1.人力资源管理心理学是心理学与人力资源管理相结合的学科。2.人力资源管理心理学是自然领域和社会领域。3.人力资源管理心理学既是理论学科，又是应用领域。第二节人力资源管理心理学发展史一、西方人力资源管理心理学的历史P9西方人力资源管理心理学的发展经历了三个主要阶段：接种阶段、增长阶段和成熟阶段雨果明斯特伯格“产业心理学之父”1948年人事心理学杂志正式创刊，意味着人事心理学成为了独立的研究领域。P13第三节人力资源管理心理学研究方法一、定性研究(a)，观察P16观察法：记录目的、有计划的观察、在特定条件下观察到的对象的行为或话等特征的研究方法，是科学研究收集资料的基本方法。观察可以从多个角度进行不同的划分1、根据特定观测项目是否事先确定，可分为“结构观测”和“无结构观测”2、根据观察者是否直接参与研究的活动，可以分为“参与观察”和“不参与”3、根据动作的不同采样，可以分为事件采样观测和时间采样观测优点：观测者的言行可以直接客观地记录下来，获得的资料直接来自观测者，因此观测资料比较客观、全面、准确。不足：在对观察资料的说明中，容易受到观察水平、能力的限制，有主观色彩的倾向。在某些情况下，观测活动会影响观测者的正常行为，从而导致观测结果扭曲。(b)，采访法P18采访法：研究人员直接与被调查对象对话，了解事实的真相，或对被调查者的各种心理、行为倾向的研究方法。采访法可以分为不同的类型1.根据问题和回答的结构，可以分为“结构化访谈”、“非结构化访谈”和“半球协调访谈”2、采访法根据被调查者的数量，也可以分为个人采访和集体采访。优点：比较灵活，对话对方团队可以随时改变方式，有助于理解和收集新信息。在采访过程中，随时可以通过观察受访者的行为表现，获得很多真实详细的感性资料。适用范围比较广。缺点：需要花费时间和精力，收集资料慢，不适合大规模调查；对采访结果的处理和分析更加复杂，因此对面试官的质量要求也很高。面试官个人的价值、信念会影响嫌疑人的反应，因此要提前进行面试技术培训。(c)，案例研究法P19案例研究法：以单一受试者或单一组织为研究对象，通过直接、间接、深入、具体的调查，收集和整理各方面的完整、客观情况和资料，找出研究对象的心理特征、问题形成和发展的原因和过程的研究方法。优点：可以帮助讨论个人规律，加深对特定个人的理解。有助于对事件变化过程的深入讨论，通过对与所研究事件相关的事实的深入细致的调查研究，研究者们积累了丰富的资料，了解事物变化过程，通过现象探索事物的本质。有助于研究人员获得某个假设，并在该假设的基础上进行更多的研究；案例研究法一般只涉及少数研究对象，因此可以节省人力、物力、财力。不足：案例研究的对象少，代表性低，因此收集的数据的可靠性往往不足，很难得出普遍的规律和结论。二、定量研究(a)试验法实验方法：控制和操作变量，研究变量之间因果关系的研究方法。优点：实验者可以控制或控制实验的进度，在自然状态下排除各种无关因素的干扰，使复杂的事物简单，将整体分成多个部分进行研究，从而容易揭示事物之间的本质联系和因果关系限制：研究的很多变量不能控制，不能进行实验研究；实验控制有时会在实验情景和生活情景之间产生一些差异。研究者自己的价值和态度等会有意识地无意识地影响观察和数据收集；现有测量工具无法正确测量管理方案的复杂行为。(b)调查方法问卷调查法：预先设计的问卷，了解或征求与比萨的情况，收集和分析研究资料和资料的研究方法。优点：容易，节省时间，收集的资料也比较容易整理和统计，有时可以秘密形式访问或开放调查俱乐部，获得一些不容易获得的宝贵资料。结果统计数据高度量化和标准化。限制：第一，主观性好，受试者可能有认知偏差，会影响问卷的真实性。第二，问卷的回收率低，会影响调查的代表性。最后，问卷调查结果的宣传与否取决于研究样本的代表性。(c)测试方法测试法：词义是标准化的心理检查尺度，是衡量个人心理特性的方法。优点：通过能够量化个人心理质量的反应，使这些内在心理特性成为实体，使人们有进行比较和研究的依据。限制：心理测试工具是根据一定的理论开发、形成的，每个理论都有其使用条件、范围和局限性，因此利用它制作的心理测试工具也不能有一定的局限性，测验结果只能作为主考试的一个参考资料，不能作为客观、准确地反映被调查对象心理质量的基础。第二章工作分析第四节工作分析实践问题一、工作分析实践中的问题P40(a)工作人员心理拒绝员工心理拒绝：意味着员工对工作分析实施者怀有敌意，对自己的工作不合作的态度，因为害怕对自己熟悉的工作环境做出改变或失去自己的利益。首先，职员心理拒绝表现为职员对工作分析实施者的冷淡相反的感情。第二，职员的心理拒绝表现在职员提供的信息资料的正确性上(b)工作分析中员工心理拒绝的原因首先，业务分析的减薪功能是职员心理被拒的先天原因。第二，工作量和强度测量是员工心理拒绝产生的现实原因。最后，在工作分析中，使用评级和工作职责对员工进行评估。第三章绩效评价心理学第二节绩效评价的心理偏差一、绩效评价的心理偏差P63选择1、评价者的心理偏差(1)晕车效果在个人的社会认识过程中，对感性对象的某种印象没有分析，而是扩大到其他方面，并根据根不完全的信息做出的感性对象的整体印象和评价。(2)周中效应因为被评估人没有仔细审查被评估人的工作成果，也没有进一步在评估中提高等级，影响人际关系，或者单纯地以平等主义来将被评估人的评估结果放在中间位置。(3)慷慨的效果因为在审查过程中，评价者倾向于过于严格或过于宽容。(4)肌磷效应印象形成过程中新获得的信息对事物的整体印象有更强的作用，对未来发生的事情印象减弱，导致评价的偏差。(5)情绪效应也就是说，对不同的评价对象存在感情上的差异，有被评价的倾向。(6)固定效果评价人员根据过去的经验和习惯性的思维方式，对人或事物形成了不正确的看法。(7)对比度效果将一个被评估人与以前的被评估人进行对比，根据被评估人的印象和喜好，指出被评估人的实际工作情况和偏差的结论。第四章招聘和选拔心理学第一节招聘和选拔心理概述一、招聘和选择的心理偏差(a)招聘者的心理偏差P831、第一个原因效果2、晕车效果3、定型观念牛午饭里5、投影效果个人把自己的特性强加给别人的倾向。第二节招聘和选拔的心理基础P88一、特性-因子理论1、认识自己2、了解职业3、人员-工作匹配二、人格类型理论P88图中的6个角表示6种职业类型和员工类型。每种类型的工人和职业的关联程度越小，两种类型之间的关联程度越大，表示适应度越高。当工人类型和职业类型在一点上时，这种类型的工人从事最合适的工作是最好的职业选择。据调查，连接距离越长，工人和职业的适应能力越差。三、气质差异与职业匹配理论P90阅读四、人格差异和职业匹配理论P94一般来说，对性格结构的分析主要集中在性格的态度特性、性格的理性特性、性格的情感特性和性格的意志特性四个方面。第三节采访一、采访格式P97也称为结构化面试，招聘者根据事先制定的大纲，对每个申请人严格提出相同的问题，在整个面试过程中控制整个面试过程。第二，行为面试法行动面试法：要求面试对象说明过去某事或人生经历的具体情况，了解面试对象的各种素质特征的方法。行为面试法的原则明星原则S-situation行，问题背景T-task(目标)操作，目标a-action活动R-result结果，目标第四节心理测试一、心理测试的意义P105心理检查：是有效测量人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质的标准化测量工具。二、心理测试技术指标P107(a)，可靠性可靠性：对通过应用测试或指标获得的对象结果的可靠性或可靠性的测量。(b)，有效性P108有效性：正在衡量的特性或功能的评估尺度级别。一个有效的考试首先是可靠的，没有高信任就不能获得高可行性。但是高可信度的检查并不一定能获得高可行性。在招聘和选拔过程中，如果不考虑可靠性和可行性，就会犯两个错误。一个是错误的承认，即不适当的选拔，聘用不充分的人员。二是以错误的拒绝筛选有充分条件的人。三、常用心理测试方法和工具P112行政职业能力考试：属于心理测试的范畴，是测试应试者的现任相关知识、技能和能力，探讨从事公务员工作时应具备的一般潜力的职业能力考试。性格测试：通过从性格特性的角度对稳定调节人的行为的性格特性和行为倾向的定量分析，测量和评价人的价值、态度、感情、气质、性格等质量特性的心理测试方法。四、MBTI测试P115(重点)MBTI测试：是一种强迫选择，自我报告性格评价工具，用于测量和记录心理活动的规律和行为倾向，例如获取信息、做出决策、对待生活等。有人提出：1956年，美国迈尔斯布里格斯母女根据瑞士著名心理学家卡尔荣格的心理类型论进行了编辑。四维：1.有将心理能量集中在外部世界或内部世界的倾向，人格可以分为外判型和内判型。2.从如何获取信息的角度，可以将性格分为感觉和直觉型。3、从人们如何处理信息和做出决策的角度，可以分为思维型和情感型。4、在人们对待外部世界的方式上，可以分为判断和知觉型。16种性格类型五、大五人格测试P116五维：神经症、外向、开放、新颖性、责任感。投影测试：使人无意识地反映出自己的态度、动机、内心矛盾、价值、需要、欲望、感情等人格特征的过程。投影测验的种类很多，最常用的是罗夏墨水测验、主题痛觉测验。主题痛觉测试：向被实验者提出包含一些模糊内容的照片，并要求被实验者说明照片上事件发生的过去和未来的情况。此外，句子完成测验、说话者测验、房间-树-人测验也是一种投影测验。六、使用心理测试时要注意的问题P1181、心理测试的正确治疗2、科学使用心理测试；使用标准心理测试由专家测量。第五节评价中心技术一、领导小组讨论P120无没有领导小组讨论：评估中心技术中经常使用的评估技术。即，了解应聘者的组织协调能力、口头表达能力、论说说服能力、处理人际关系的技能、非语言沟通能力等一定数量(5-7人)的能力或素质是否满足提案工作。第二，角色扮演P129角色扮演：一般来说，被评估人应该通过处理一般日常工作和观察其表现的特定作用来调查自己的心理素质和潜在能力。第五章员工培训心理学第一节人力资源培训概述一、企业培训的误区P1411、自律2、教育要求误会3、名人培训4、课程体系5，不是突然的，而是面向未来的6、追求价值而不是评价训练不是为了训练，而是为了发展俗话说得好：“滴水之恩，永泉相报时”。报恩是人的良心；忘恩负义，被人瞧不起。什么是恩惠？恩惠是恩惠给受益人的优惠，是恩惠的友情。恩惠很大，有“养育的恩惠”和“救活的恩惠”。恩惠很小，有“滴水之恩”，有“帮助之恩”.大恩大德让人刻骨铭心；小小的恩惠，我们也不会忘记，会记住的。恩惠，难以用正确的话表达，但用心感受，用行动回报。恩惠是在你陷入困境的时候，有人愿意帮助你。恩惠，是当你失意的时候，没有人抛弃的那种感情；恩惠就是你身处工作中时有人无私地帮助你的那种感情。人不能忘恩，忘恩，背弃正义。忘恩待人；忘了银子就没有良心了！什么是真心？真相是，当人们感到温暖的时候，是寒冷的火灾；真相是，它是一轮温暖的太阳冬天，它的光和热撒在你身上；真理，它是黑暗的光，照亮了你前进的方向；真心就是清泉，滋润每个人的心，使我们旺盛，生命兴旺！真理，它是一首歌，去听，可以驱动你的苦恼；真相，那是能使你心情愉快的灿烂微笑；真相，那是让你干枯的心湿润舒适的时候！是真理，无私的奉献；是真实，诚实的友情。真爱是纯粹的爱。人不