业务员的特别培训

6/9/2020,业务员的特别培训,人力培训概述与案例分析,第一部分课本总结一、培训的研究背景伴随着社会的快速发展与不断进步，在企业所拥有的人、财、物、信息等各项资源中，人的作用的重要性得到不断凸显，以人为本的理念已深入人心，人才已成为极其重要的一项资本。培训作为人力资源开发的基本手段，已不仅仅局限于传统意义上的纯教育模式，已经成为现代企业管理的重要方式和手段，也是构成企业核心竞争力重要组成部分。从战略发展的高度看，越来越多的企业把培训作为最重要的投资方向之一。,二、企业进行员工培训的意义从三个层次进行阐述：1、培训对员工的作用(1)帮助员工尽快熟悉岗位，融入企业。(2)满足老员工自身发展的要求。(3)使员工所具有的综合素质不断提升，进而提升员工的工作效率,展现企业对外的印象,最终实现企业的利润提升。(4)培训能提升员工对企业的忠诚度。,2、培训对企业的作用(1)迎接内外环境变化的挑战。(2)化解市场竞争的压力。(3)提升企业运营的效益和效率。(4)完善企业文化的建设。(5)为企业建设为学习型组织助力。3、培训对社会的作用（1）增加社会存量人力资本。（2）弥补学校学历教育的不足。,三、员工培训方法：1、在职培训和工作轮换。2、实景模拟培训。3、学徒培训。4、课堂式培训。,四、培训中应遵循的原则1、培训与个人目标的激励2、学习结果的反馈3、强化措施4、培训项目的连续性5、实践和重复6、培训的间隔7、整体培训与部分培训,8,第二部分理论知识一、培训的基本理论概述1、资本培训理论：美国经济学家舒尔茨提出的，他对战后德日经济研究发现，员工文化知识、工作经验、身体健康的提高比土地、资本的增加对社会经济的增长有更为重要的作用，将人力培训作为一种投资。2、终身教育培训理论：法国教育专家保罗朗格朗提出，他认为终身教育培训是一种原则，以保证员工本身所具有的知识，而且人员培训适应企业的要求和发展。,3、持续培训理论：各类技能、知识、工序会不断更新，刺激培训员工的需要，所以美国人提出企业对员工的培训应该是一个连续的、永恒的过程。4、尝试错误理论：心理学家认为所有的学习都是“尝试错误”方式进行的，进而对环境与反应形成联系，联系在反复练习下会提升，不练习则会下降；当收到奖励时，关系会强化，反之则会弱化。,二、培训体系在一般企业都会有一整套的培训体系，以配合企业的发展。企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。1、需求分析：第一个角度：企业层面的培训需求分析（1）企业的人力资源需求分析：企业角度的人力资源需求分析强调在对员工培训需求进行分析时，务必要保证企业人员在自身能力水平上必须要符合本身岗位的需求，必须满足企业运行发展的需求。,（2）企业的效率分析：企业的效率分析包括企业的生产效率、人力支出、产品的数量和质量、浪费状况、机器的使用和维修。企业在对这些因素分析后，制定相应的效率标准，如果员工达不到企业所要求的效率标准，就要进行培训提升其自身的素质及能力。同是，企业制定的各项效率标准，也是培训完成后，培训效果的重要评价指标。（3）企业文化分析：企业的管理哲学及价值体系的直接反映就是企业文化，企业将自身完整的价值体系输入到每一个员工的头脑中，必须要通过培训的手段进行，让学员接受并认同，这样才能让企业文化从观念上指导员工的工作行为。,12,第二个角度：工作层面的需求分析（1）一般工作分析一般工作分析的内容包括：第一，工作简介；第二，工作清单。（2）特殊工作分析第一，程序性工作分析，具备熟知整体流程能力；第二，程式性工作分析，对工作原理要求较高，主要看重员工与系统间的互动；第三，知识性工作分析，对员工进行理性思考、沟通和协调进行培训。,13,第三个角度：个人层面的培训需求分析（1）人员的能力、素质和技能分析：工作分析对每项工作所要求的基本能力、基本素质和职业技能水平都进行了明确的分析和要求。从员工的角度再次进行同样的分析，主要用以判定员工是否达到了相应的要求，其基本能力、基本素质和职业技能处于什么水平，进而决定培训的需求状况。（2）针对工作绩效的评价：如果人员的工作绩效不能达到企业提出的效益标准，就说明存在着某种对培训的需求。,2、培训流程一个完整的培训流程可以PPAI循环来概括如图：,培训计划制定培训计划是多个元素的整合，主要包括培训的目的、培训的内容、培训组织者及教师、待培人员、培训日期与培训实践、培训场地与培训设备以及培训方式。培训需求是培训计划涉及的指南。,15,培训计划的实施培训实施就是根据前期已确定的教育培训计划，还有就是企业的各种不可预知的突发性培训需求，对课程进行设计确定培训老师，确定并准备培训场地，准备教学教辅材料并组织开课等各项工作。其流程图如：,16,培训评估及改进,美国威斯康辛大学教授柯克帕特里克的培训评估模型,17,/,第三部分案例分析某储蓄银行培训银行需要在激烈的市场竞争中立于不败之地，一定要拥有高素质的人才，而培训是提升员工素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业培训体系是否科学完善可以预测其未来的竞争潜力。培训体系设计的基本原则1.系统性原则：全员性、全程性、全方位性2.针对性原则：行业特点、企业阶段、培训对象3.实效性原则：导向性、实践性、参与性,一.培训需求分析,二、培训课程体系1、基础培训,大学生入职培训,各岗位岗前培训,21,岗位技能提升培训,22,2、基层管理者培训（1）支行长岗位预备役培训以掌握管理、营销的基础知识和基本技能为中心，通过课程教学、角色扮演、案例分析、互动交流等方式，掌握各种简单易行、行之有效、最基本的支行管理方法和技巧。（2）新任职支行长培训以熟练掌握管理和营销技能为中心，通过课堂教学、案例分析、互动交流、座谈讨论等方式，进一步提升学员的经营管理水平和业务营销技巧。（3）支行岗位提升培训,23,三、培训方法1、课堂讲授、多媒体教学适合讲解逻辑关系较强的知识或理论，便于学员理解。如针对大学生入职培训，介绍企业概况，讲解企业文化与职业道德，员工行为规范，银行基本业务等，可以主要采用课堂讲授的方式。2、案例研究、讨论法适合讲授一些专业知识或培养管理者经营决策能力时多采用案例研究、讨论法，案例研究可以通过口头讨论或书面作业来进行反馈和强化，增强学员解决实际问题的能力。如针对员工岗前培训，讲解服务意识和服务技巧，处理顾客投诉及抱怨技巧，有效沟通技巧等课程时，可以采用案例研究、讨论法。,24,3、角色扮演法精髓在于“以动作和行为作为练习的内容开发设想”，模拟处理工作事务，针对某问题实际行动，以提高个人解决问题能力。如针对员工岗前培训中业务技能的课程，可以采取让学员扮演客户角色来办理业务。4、管理游戏法将学员组织起来，就一个模拟情景进行竞争和对抗式的游戏，增强培训情境的真实性和趣味性，提高受训人员解决问题的技巧，提高学员的领导才能及发扬团队精神。如针对两个层次培训人员的团队类课程，心态理念类课程，均可采用管理游戏法方式。,25,四、培训效果评估,培训评估的程序,26,（1）学员培训成绩培训结束时，对学员的培训成绩进行检查，通过笔试的方式进行考核，主要考察学员对所培训知识和技能的掌握情况。培训结束后，考察培训对学员回到工作岗位后的工作是否产生作用，主要考察学员的工作态度、工作方法和工作业绩等有无改善和提高。（2）培训教师评估培训前，采用教师试讲或检查PPT及授课讲义等方法，检查教师准备是否认真、充分。培训后，针