xx年人事经理个人工作总结范本

范文： _ _ _ _ _ _ _ _ _xx年人事部长个人工作总结模板姓名： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _单位： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _日期： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _天第一页共十页xx年人事部长个人工作总结模板201*年的工作快要结束了。 在本年度的工作中，公司人事部认真建立和健全公司人事管理体系，人事部的工作随着公司的发展目标越来越科学化、规范化，制定和实施人事部年度的工作目标和工作计划，按月制定预算和工作计划，提前完成公司年度的总目标。 现将公司人事部的工作情况汇总报告如下一、公司基本人力状况分析。年底总结公司的基本人力状况，包括各部门人数比较、学历结构分析、性别比例构成、司龄结构分析和年龄结构分析。各部门人数比较：与上年度相比，员工总数增加了13人，约为12.5%。 总经营由于财务组合进入集团财务中心，减少的研发部因部分项目暂时搁置，人数减少。 xx年公司重点运营，产品运营部员工人数增加，员工人数占总数的56%。学历结构分析：如图所示，公司员工77%以上为本科以上学历，总经理、产品运营部、人事行政部本科以上员工比例均在90%以上，xx年度聘用的新员工除部分设计岗位外，均要求有本科以上学历。 大专学历主要集中在运输部，中专及中专以下学历个别，其中一人为行政清洁工。年龄结构分析：我公司平均司龄为1.4年，反映公司处于成长阶段，1年以下员工人数占48%，主要集中在产品运营部，由于公司工作重点的调整，产品运营部今年增加的员工人数多，流向较大。 从其他时段的年龄数据来看，分布稳定，无明显趋势，公司发展的基本水平稳定。年龄结构分析：公司的平均年龄不足27岁，且在40岁以下，比较年轻，充满活力。 公司年龄结构中，30岁以下员工占84%，主要集中在产品运营部，而且是本科毕业的大学生，公司加大培养力，作为公司发展的储备力量。 3040岁的员工占16%，多为各部门的核心员工，中坚力量，中干部管理者居多。 结合以前的学历构成，公司高层管理者学历高，他们在人生黄金年龄，人生观价值观成熟，加强企业文化熏陶，建立人才培养机制，可以促进公司的发展。性别比例构成：公司男女比例差异非常大，男职工占88%，女职工占12%。 女职工主要集中在人事行政部和产品经营部，经营管理和开发经营等技术部门是男职工。二、招聘工作总结、相关数据分析。1 .招聘完成率分析。根据图，除非运营维部的采用达成率达到100%，否则其他部门的采用尚未完成。 下一个月，要继续把握录用，达到年度目标。2 .招聘人数的相关性分析。根据图表，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，通知面试人数中所占比例较低，为36.02%。 这与电话通知的话题和面试邀请邮件的制作有关，优化话题和邀请邮件的内容，招聘应聘者来面试。 另外，xx年度多采用的是产品运营部的运营责任人，这样的员工大多是从xx年-201*年的毕业生中采用的，面试中多“放鸽子”的面试合格者为65人，在实际面试人数中所占的比例为16.01%，加强了简历的精度筛选， 需要提高面试判别能力和专业程度的录取入社人数为52人，占面试合格者的80%，未录取或录取的原因主要是应聘者个人的想法，报酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营责任人，面试合格者为40人，录取入社人数为33人，主要是刚毕业的学生迷路，选择试用合格者47人，占录用入社者的90.38%，试用不合格的原因主要不符合创业型公司的企业文化，不能跟上公司的步伐。 不足10%的不合格率表明面试准确度高、严格、试用期审查和跟进适当。3 .招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要是网络招聘，99.9%的招聘来自未来的安心、智联招聘和中国人才热线三个网站，只有个别岗位是内部推荐。 公司顶层管理比较稳定，招聘人数非常少，无需使用猎人的招聘岗位和人数也随时根据公司业务发展情况进行调整，创业型团队需要的是能够快速适应工作的员工，无需根据公司规模有效招聘校园的现场招聘，公开媒体广告等以运营专家这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数和面试合格人数如下，对运营专家这个岗位，比较三大网站提供的简历，实际面试总数为207人，其中未来的安心和中国人才热线的简历数较多，分别占42%和40% 从面试合格率看，三大招聘网站差距较小。内部推荐渠道不容忽视。 今年集团总部的销售总监和战略推进总监的录用来源于内部员工的推荐。 之后，重视公司内推荐，继续推进“公司内人才推荐奖”。此外，下半年完善了公司人才储备库建设。 在职员工的简历、面试合格简历等之外，还追加了个别的“一流面试者”、没有正当理由和说明者没有联系的人等“黑名单”。4 .离职率分析。(一)新员工离职率； 今年公司新员工48人，现退休12人，年度新员工离职率为25%。(二)重要岗位离职率。 公司的重要岗位主要有研发项目经理、产品经理、运营主管和设计师等。 这些岗位离职率为0，说明了公司的重要岗位，核心员工生存率高，团队凝聚力非常好。(三)各部门离职率分析。如图所示，除总经营运输部离职率低于20%外，其他部门离职率非常高，特别是产品运营部离职率达到61.76%。离职原因分析及改进措施：如图所示，员工自愿离职的比例为63%，其中个人原因自愿离职的比例为44%，主要包括员工不符合创业型团队的步伐、对薪酬福利的不满、没有发展空间、个人转行和创业等，公司原因自愿离职主要包括公司项目的保留，创业型团队的从属被动退休占37%，主要是因为试用不合格和公司发展步伐不合格而退休。产品运营部离职率达到61.7%，其中48%为被动退休，部分为新员工试用不合格，部分在公司运营调整后被部分淘汰，52%为自愿退休，包括转换工资谈不到位、员工个人转行、创业等。 另外，52%的离职者是xx年进入公司的新员工。改进措施：(一)优化招聘流程； 事先制定人才计划，完善各岗位的说明，构建岗位胜任力素质模型，采用符合岗位要求的人才。 确定报价时，尽可能明确应聘者在试用期前后的工资和职场职责等，避免正式工资谈不到一起，实际职场职责和面试时的不一致产生心理上的差距。 充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽量多开展有人情味的员工活动，提高团队团结力，部门经理和HR随时关注员工的心理动态，及时进行引导和沟通。三、训练工作总结。201*年，公司培训主要以内部培训为主，外部培训较少。 内部培训的重点是新员工的入职培训，具体情况如下1 .落实和优化伙伴制度。“合作伙伴制度”与领导制度基本相同，“合作伙伴”的主要作用如下在进入公司一周内，合作伙伴了解了各部门的负责人和本部门的同事等，在进入公司一个月内，“合作伙伴”将与您一起参观第一周的午餐，熟悉公司周边的交通、饮食、购物、医生等生活辅助设施，在生活or工作流程方面的需求是员工进入公司之前，先和部门的负责人决定好“合作伙伴”，今年预定为“合作伙伴”，多选择小组的负责人，直接带新人去，以前主要是与预定职位有关。 另外，公司下半年增加了“合作伙伴-新员工交流会”，公司每两周举办一次，参加者是试用期的员工和员工的“合作伙伴”，员工调职后不参加这次会议。 主要形式为：新员工发言：评价主要包括本周“重点工作”、“个人心情与体会”和“主要问题与建议”三个方面的合作伙伴：评价新员工本周的工作与表现，并提出指导意见。 HR记录每个新员工的发言，制作总帐，跟进其中提到的问题。2 .定期进行新员工的入职培训。新入社培训主要由入社当天的指导、部门主管组织的部门级培训和公司级强化培训三部分组成。xx年组织6次新员工入职培训，参加者共48人。 原则上每月进行一次新员工的入社训练，但是根据月份的不同，入社员数较少，一般新员工有8人左右，因此要根据情况进行公司级别的强化训练。 考虑到进公司的时间有可能超过一个月以上参加公司级的研修，所以调整了研修的内容。 进公司当天的指导比去年更加详细。 主要的目的是让员工了解公司的基本制度。需要改进的地方：新员工的进入培训是重点，同时要加强业务部门的业务流程培训和业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1 .建立兴趣协会。 例如，篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会、野外登山协会。 其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本上每周一次，除节假日外，其他每周五晚上预约比赛，每年活动36次，每人消费27元/次。 其他协会的活动频率很低。计划午睡。 公司每周五下午，下午4点，音乐响起，下午茶开始，4点半音乐停止，下午茶结束。 公司在休闲地区提供饮料、茶、水果、糖果等。3、协助集团公司建设微信公众平台。 微通信平台定期向全体员工推进集团各分公司的动向，还成立了集团通讯员集团。企业文化建设，多数公司依靠集体贯彻和宣传，在此基础上体现公司