教学系统化设计第二章

第二章评估需求以确定教学目的,赵萌,前言,这本书所用到的系统化方法模型1968年在佛罗里达州立大学的一门课上第一次讲授。自此之后，数以千计的学生学习了这门课程，开发出许多业已被证明对学生很有效果的教学材料。这个模型深受罗伯特加涅（RobertGagne）、莱斯特伯瑞杰（LeslieBriggs）,罗伯特梅格（RobertMager）、罗伯特格拉泽(RobertGlaser)和李珂罗班切（LeeCronbach）等人工作的影响，是一个注重效果的模型，它强调要明确学习者需要学会什么技能，要收集学习者的数据来改进教学。,如何学习本书内容？本书教学系统化设计的每章结构类似(第一章除外，它介绍了整个教学设计模型)，那么这个结构能够有助于理解学习概念，掌握教学设计过程。每章对模型成分的描述包括以下几部分内容：目标：每章都会罗列出主要的教学目标，说明学生在学完这章之后，应该要记住什么，会做什么，表述相对概括。背景：每章的背景知识部分都会简要介绍与该章内容相关的一些背景知识，如关于该模型成分的研究发展情况，是什么促使了与该模型成分相关过程的开发。,概念：这部分既有与每个模型成分有关的重要概念定义，也有关于“如何做”的描述，说明了如何执行与特定成分相关的过程。在有些章节，概念和过程可能分散在该章的几个地方，而不是只出现在“概念”部分，这使得读者可以更彻底地学习详细的过程。示例：每章中都有例子解释每个模型成分相关的过程是如何应用的，通过不同种类的例子，是希望引发读者能够将所学内容运用于他们感兴趣的领域。总结：这部分内容专为那些在学习这些章节时正在开发教学材料的人而写，总结了每章讨论的概念和过程，也说明了模型中不同成分之间的相关性。阅读：每章后面都罗列了与本章内容紧密相关的一些建议阅读文献，指引读者如何找到这些文献。这些文献更深入地阐述了每章的某些内容。,迪克和凯里模型,评价需求确定目的,进行教学分析,分析学习者和环境,编写绩效目标,修改教学,开发评价方案,开发教学策略,设计并实施教学的形成性评价,设计并实施总结性评价,开发和筛选教学材料,本章学习目标,会定义以下概念：需求评估，需求陈述，教学目的会判断一个教学目的是否具备促生有效教学设计的基本特征能写出符合有效教学材料开发原则的教学目的,确定教学目的的两种方法：,领域专家方法绩效技术方法,领域专家方法领域专家SME:subject-matterexpert根据对领域知识的了解确定教学目的侧重于知识传递(教学过程中从教师到学生的信息交流)当SME要准备专业领域的教学时，他们考虑最多的是要教什么，并根据过去的经验，决定是重复过去的教法，还是要有所改进。由SME设立的教学目的经常会要求“了解”、或“理解”教学内容，这种方法侧重于教学过程中从教师到学习者的信息交流。,设计师通过使用某种类型的需求评估过程推导出教学目的，目的一般表述为为了满足某个需要学习者必须获得的技能、知识和态度，这类目的描述语句常常使用“解决”、“运用”、“管理”等动词，重在学习者学完后能够做什么，以及在什么样的真实环境中运用新学技能。,绩效技术方法根据要解决的问题或面对的机遇来确定教学目的使用某种需求评估过程推导出教学目的侧重于学生学完后能够做什么运用绩效技术的设计师通过使用某种类型的需求评估过程推导出教学目的，目的一般表述为为了满足某个需要学习者必须获得的技能、知识和态度，这类目的描述语句常常使用“解决”、“运用”、“管理”等动词，重在学习者学完后能够做什么，以及在什么样的真实环境中运用新学技能。一般我们都选择绩效技术方法。,绩效技术产生背景绩效技术产生于20世纪70年代，起源于程序教学运动和教学系统设计方法这一点在学术界虽然已经形成共识。80年代,绩效技术的理论真正形成,并融入到管理学，组织开发和人力资源开发之中,发挥越来越重要的作用。追求改善企业绩效，程序教学和教学设计是绩效技术形成和产生的三大因素。程序教学和教学设计是绩效技术产生的基础,追求改善企业绩效和商业利益是绩效技术产生的驱动力。,绩效的定义英文单词Performance汉译为“绩效”，从这一词的出现到目前为止，对它的定义一直都在发展变化。莱尔（Ryle1949）最早把绩效定义为“成就”，即“行为的效益”。尼科尔斯（Nickols）则把“绩效”定义为“行为的结果”。它有两层意思，既指做某件事的能力，也指将某件事做好的能力。由于它一般用于企业领域，故又强调这种能力要与企业的总目标相符，是“有目的、有预定结果的行为倾向，是一企业组织所期望的，符合企业总目标的业绩。”,国际绩效促进协会ISPI（InternationalSocietyforPerformanceImprovement）对绩效的解释是：活动的可测量的结果。综合参考各方面对绩效的定义，可以认为：绩效就是指行为活动的可测量的结果，反映的是个人和组织的成就或结果，对企业来说就是业绩，对教育来说是成绩。在这里我们要强调的一点是，“绩效”这个概念并不是企业培训所独有的，在人类的教学和学习过程中同样存在绩效问题，同样应该提高教师和学生行为的绩效，追求教学和学习绩效的最优化。,绩效技术的定义英文词组Performancetechnology(PT)汉译为绩效技术，又被称为人类绩效技术，英文原词组为HumanPerformancetechnology(HPT)。20世纪70年代初，绩效技术作为一个专业术语和实践领域出现于美国。绩效技术是一个实践领域，是一个研究领域，但还没有形成一个学科（国外有学者在做此方面的努力），还没有形成比较系统的理论体系，内容庞杂，观点众多，没有形成权威性的专家，争议多，定论少，即使是已有的理论，也正在受到不断的挑战，是一个流动的领域。,随着绩效技术的发展，许多研究绩效技术的学者与专家从不同的角度对绩效技术作了不同的定义，我们选择几个具有代表性的定义看一下：Geis（盖斯1986）把绩效技术定义为“是对大部分有效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、发展、执行和评估的过程”。（该定义关注的是行为活动的过程，突出的是提高效率的方法）Rossett(1995)对绩效技术的定义是“对人类绩效采用系统观点，力图建立一致的组织，并使组织内的人获得显著成果”。（该定义强调了系统理论对绩效的影响。）Gilbert(1996)对绩效技术的定义则是“人类绩效技术的目的是增强人力资本，是一种时间和机遇的产物”。（该定义强调的是目的结果。）,张祖忻认为，“绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。Harless认为绩效技术是“一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效。”梁林梅把绩效技术定义为“一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的解决问题的方法。”教学技术：领域的定义和范畴一书中对绩效技术界定为，“Performancetechnologyistheprocessofselection.analysis.design.development.Implementation.andevaluationofprogramstomostcost-effectivelyinfluencehumanbehaviorandaccomplishment.”绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为和成就。（译）,例1公司背景,问题：最近两年买了很多计算机，老出故障，需要维护.解决方案候选：1.使用外单位的技术服务2.购买更稳定的计算机设备3.在购买价格上包含长期服务合约4.设立本公司的计算机技术组（教学问题）,培训方案候选：1.如果有一定基础，重点做工作技能培训2.如果不具备基本技能：（两种选择）上外面的培训学校自己开发系列课程上面分析的目的就是为了说明利用教学能够提供学生所需要的技能，以解决组织问题或面对机遇。注意：一般情况下教学设计是一个最昂贵的解决方法，同时他也不是唯一解决问题的方法。,例2学校背景,问题：使通过“基本素质评测”的学生人数再提高14个百分点，达到95%解决步骤：1.需要知道要考哪些技能以及有关这些技能的描述信息2.确定（是否）在课程的什么地方教了这些技能3.根据每项技能的得分数据确定补习侧重点4.确定新课程的教学目的：学生能做什么、在什么环境下做,需求评估的两种方法(过程),需求评估是一种工具，用以识别现在状态和预想状态之间的差距，并将各种差距依照缩小或消除差距需要付出的代价（以及忽视这些差距而付出的代价）而区分出先后次序。方法一、绩效分析（罗宾逊和罗宾逊模型）方法二、克夫曼分析法,通用绩效分析模型（罗宾逊和罗宾逊，1995）,1、确定绩效问题（需求）该阶段是对企业或组织的目标与现状的描述，找出期望与现实之间的差距。绩效问题=预想状态-现在状态（是否吻合）对问题的精确描述2、找出原因（问卷，访谈，观察三者结合）该阶段通过分析，找出存在差距的原因，为干预措施的选择和设计提供依据。而存在差距的原因可能是在于组织环境的问题，也可能是员工素质的问题。,3、罗列可能的解决办法在前一步骤找到原因的前提下，基于成本效益原则，选择或设计出提高绩效的方法、措施。4、给出性价比最好的解决办法确定了改进绩效的措施后，就要根据计划来实施。在实施过程中根据具体的绩效指标判断绩效改善情况，并通过与员工和管理人员的交流沟通，对不适当的措施加以修改变革，找出性价比最高的解决办法。（是否存在比教学更有效的解决办法，教学方案往往最昂贵）5、评价评价有形成性和总结性评价。,例子：为了达到某个销售目标，公司要求雇员给以前的顾客打电话，要求每月至少给以前的顾客打50个电话。预想状态：每月至少给以前顾客打50个电话现在状态：对销售人员实际工作的调查所得到的数据就是该行为的现在状态。原因：（1）外因，经济变化，竞争对手推出了新产品。（2）内因，如电话系统陈旧，没有雇用足够的员工，或者造成差距的原因是雇员不知道如何完成所期望的行为。可能的解决办法：？性价比最好的解决办法：（利用教学最有效吗？）,绩效分析研究的目的是为了获取模型中各个成分的信息，以确定问题，寻求可能的解决办法。绩效分析研究的结果是根据没有达到的预期组织结果和雇员行为与预期存在的差异，产生对问题的精确描述，并给出所收集的引起问题的原因的证据，以及所提出的性价比合适的解决办法。,克夫曼分析法,克夫曼对需求评估过程提出过许多重要见解，包括：1）根据组织要做什么来区分目的和手段；2）组织在哪些方面有问题。,例：我们可能经常听到校长们在说他们的老师需要多学点计算机，所以要开设培训班，提高老师的竞争力。教师技能应视为达到目的的手段，而目的应该是培养更有能力的学习者。实际的需求评估问题是学习者理想的计算机技能是什么，实际的计算机技能又是什么，如果存在需求，为了提高这些技能有哪些方法可为?克夫曼还提醒我们，在开始分析需求、计划用组织资源来满足这些需求问题的时候，应该研究组织结果之间的差距，而不是组织的内部过程。,针对特定问题和需求，你需要回答如下的问题：,需求是否描述清楚、可验证？是否可以预计需求在未来如同现在都需要？解决该问题的最佳方案是不是就是教学？在解决问题的方案和所提出的教学目的之间是否存在逻辑一致性？教学目的是否能够被管理层所接受？,教学目的的明晰,目的与目标目的和目标都是指某种行为活动的指向和结果体现，但两者是有差别的。一般而言，目的比较抽象，是某种行为活动普遍性、统一性的宗旨或方针；目标则比较具体，是指对某种行为活动的个别化、特殊的、阶段性的追求。某一行为活动目的的实现有赖于隶属于它的具体活动目标的实现，并且目的的内涵贯穿于各个具体目标之中。,教学目的与教学目标教学目的与教学(行为)目标是两个相互联系又相互区别的概念。教学目的是以笼统的、抽象的语言描述教学所要做的工作。它是从整体上、方向上规定着教学的方向和水平。教学目的是教学活动预期达到的结果，是对教学意图概括性的说明，它是由一系列相关的教学目标组成的系统。而教学目标是学生在学完一个指定的教学单元之后能够作些什么事情的具体的、明确的表述，它从不同的方面和不同程度上具体地阐明教学目的。,例如：通过本节内容的学习，使学生学会使用幻灯机。（教学目的）教学目标则指通过教学后，学习者在知识与技能、过程和方法、情感态度和价值观等方面发生的预期的变化。是针对学习者而言的，其特点是可观察、可测量、可评价且具有层次性。,教学（行为）目标以具体的语言描述教学中学生的行为和结果，它是教学目的的具体化。例如：把前面的教学目的具体化，变为教学行为目标：提供幻灯机的实物或结构图，让学生指出幻灯机的各个部件；让学生按要求，正确操作幻灯机；给予一套幻灯片，让学生在规定的时间内放映出来。,教学目的与教学目标的区别教学目的是教学的方向性目标，具有终极意义，教学目标是教学的达到目标，具有程段意义，许多程段目标的连续达成，才能实现最终教学目的教学目的是各级各类学校的所有教学活动都具有指导意义，而教学目标只是对特定层次（范围）的教学活动起指导作用。如某门课程的教学目标就主要对该门课程起指导作用，某门课程中的某一课题或某一单元的教学目标就只对某一单元或某一课题的教学活动起指导作用，某一课时的教学目标也只对该节课的教学起指导作用,教学目的具有相对的稳定性，更多的体现了社会意志的要求，而教学则随具体的教学情境变化，更多的体现了教师个人的意志。教学目的反映了一种理想，一种应然状态，教学目标则反映了一种实践，一种实然状态。“教学目标”同“教学目的”的细微差别在于，“目标”具有更大程度的客观性、具体性、可达性和可测性。教学目的反映着人们期望，而教学目标反映接受教育的可能性或定能达到的结果。,什么是教学目的?,教学目的是对学生接受教学后可以表现的行为的清晰描述，由需求评估过程产生，针对那些可以通过教学达到最有效解决的问题。它为所有后续教学设计活动奠定了基础。教学目的关于学习输出的清楚概括的描述；与一个明确的问题及需求评估相关；可以通过教学而不是其他更有效的手段，如提高雇员的积极性来实现,将一个模糊的目的清晰的方法,梅格（1972）提出：将目的写下来。写出某人要做什么来证明他达到了目的，或者写出如果他们实现目的的话，将要能够做什么（反映目的的行为）。分析所得到的行为表，选择那些最能够反映目的完成情况的行为。,将所选择的行为写成一句话，或者写成多句话，说明学习者将能够做什么。审查这个目的语句，扪心自问：如果学习者达到了或能演示每个行为，你是否同意说他们已经达到了你的目的。如果回答是肯定的，就表明你已经澄清了教学目的。,示例：银行为顾客服务银行要求的目的：每个人都要知道礼貌待人，热情服务的价值,利用将一个模糊的目的清晰的步骤：（下表列出了银行职员可以做到的“礼貌”“热情”行为以及不应表现的出的不礼貌不热情的行为）,这张关于有礼貌和不礼貌行为的列表还要交给银行的管理人员，看有没有增删，是否需要进一步澄清。在尽可能全地列出了所有需要表现的典型行为之后，从各服务阶段挑出最能够表示教学目的的关键行为，基于上面的列表，我们可以将目的再次修改如下，为了便于比较完整性和清晰度，我们将三种目的描述都写在下面:,最初目的表述:每个人都要知道礼貌待人，热情服务的价值。修改后的目的表述:每个人在和顾客打招呼、处理业务和结束交易时都能做到礼貌、热情。最后目的表述:每个人在问候顾客、处理业务和结束交易的时候都要表现出热情、礼貌，如主动打招呼、个别问候、专心处理、辅助填表、最后以谢谢和祝愿结束。,学习者、环境和工具,目的表述要素：设计师必须要十分清楚学习者是谁，而不是含糊的语句和暗示。项目设计师就必须很清楚技能应用的环境是否存在可用的帮助工具。,一个完整的目的描述应该包括以下内容：学习者（学生）学习者在运用环境下应该能做什么所学技能要运用的环境在运用环境中学习者可用的工具,例：爱米呼叫中心的操作员能够使用“客户服务工作帮助”系统为打进电话的客户提供服务。四个部分分别是？学生：爱米呼叫中心的操作员；学生在运用环境下应该能做什么：能够使用“客户服务工作帮助”系统为打进电话的客户提供服务；所学技能要运用的环境：客户打进电话，操作员和其通话的场景；在运用环境中学生可用的工具：“客户服务工作帮助”系统。,例：每个人在问候顾客、处理业务和结束交易的时候都要做到热情、礼貌，如主动打招呼、专门问候、专心处理、辅助填表、最后以谢谢和祝愿结束。四个部分分别是？学生：银行雇员；学生在运用环境下应该能做什么：在问候顾客、处理业务和结束交易的时候都要做到热情、礼貌，并以谢谢和祝愿结束对话；所学技能要运用的环境：银行场景，与顾客自然对话；在运用环境中学生可用的工具：在和顾客交流时的交流辅助工具。,确定教学目的的过程（举例说明）,需求评估什么问题？是教学问题吗？确定教学目的可度量吗？表达清楚吗？,3.审查教学目的合理性与需求关系有学生吗？4.审查教学目的可行性时间资源,审查教学目的合理性（明晰教学目的）,教学目的是什么？目的和需求评估之间有什么关系？教学是达到目的最有效的方法吗？学生是谁？所学技能用于什么环境？在实际环境中学生可以利用什么工具？,审查教学目的可行性（评判教学目的）,管理层是否接受该教学目的？是否有足够的资源（时间、金钱和人力）来开发教学？内容稳定吗？有学习者吗？,示例：引导小组讨论,例子是关于社区管理中常见的安全问题。各段介绍了基于需求评估而做出的决定、教学目的、明晰教学目的的过程，以及评判教学目的过程。,1.需求评估根据广泛的邻里犯罪趋势的州内调查，执法部门发现社区所需要的警力与现有的地区警察局所能提供的社区服务之间有一定的差距（绩效问题）。在需求评估的寻求解决方案阶段，有人提出可以通过加强对“邻里犯罪监控组织”（NeighborhoodCrimeWatch,NCW）的支持来改善社区服务。它提到：在美国和英国，NCW活跃的社区可以提高警力的效果，改进社区和警察之间的交流，减少邻里犯罪事件发生率（失去机会）。一组相关人士对这一促进邻里更好互助的提案进行了讨论，认为NCW协会是值得支持的组织。,于是成立了第二个任务组，受命对“邻里犯罪监控组织”进行需求评估研究，以确定如何做才能增加一个地区活跃的NCW组织数目，提高现有组织的工作效力。讨论得出如下结论：1）NCW的领导人是决定NCW组织有效性的关键人物；2）大多数有效组织的领导人都有很强的小组讨论引导能力；3）能干的NCW的领导人经常参与市县一级的地方政府。这个州根据这两个工作组的意见，决定投资对全州NCW的志愿领导人进行培训，培训内容是小组讨论引导技能，培训教材发放到该州的所有县，同时向各县政府的在职培训中心、以及进行招生、管理和教学实施的人员提供支持。该项目还为每个县提供连续三年每年培训20位NCW领导人的经费。（确定教学问题）,2.明晰教学目的教学目的是什么？在这个例子中，教学的目的是培养NCW领导人，使他们有能力有效引导邻里讨论会议。这些会议主要是鼓励邻居参加会议，帮助他们了解本社区有哪些犯罪问题，制定减少这类犯罪的办法。,目的和需求评估之间有什么关系？该教学目的直接与执法机关的需求评估研究，以及工作组建议加强社区NCW领导力的建议有关，也与活跃的NCW小组都有有效的小组讨论引导技能的证据直接有关。教学是达到目的最有效的方法吗？建立有效地小组讨论引导技能需要教学和实践，这些能力不太可能通过社区志愿者激励项目建立。,学习者是谁？学习者是社区志愿者，愿意领导所居住社区NCW组织；他们的受教育程度不同，有高中毕业的，也有大学毕业的；组织能力也不一样,有的参加过社团组织或教会组织，也有的以前当过老板、部门领导、管理人员或主管，大多数人没有接受过正规的小组讨论技能培训，他们是全州居民的代表,愿意参与改善他们家庭和社区的生活质量。所学技能用于什么环境？NCW的领导人要使用小组讨论技能计划邻里NCW会议，在会议上组织讨论，这些会议可能是在成员家里或者在社区中心举行。,在实际环境中学习者可以利用什么工具？没有正规工具可用。他们可以求助于地方警察局、公安部门的预防犯罪专家，获得国家、州和地区的犯罪统计数据，得到介绍NCW组织、项目和活动的书籍，但是对进一步发展没有正式的支持。要想进一步提高讨论的组织技能，只能通过练习、练习、再练习。,3.评判教学目的教学设计师可以运用一些原则帮助判断教学目的是否值得花钱花精力去设计、开发和进行实地试验。关于小组领导力这个教学目的的审查可以按照如下的原则进行：管理层是否接受该教学目的？在这个例子中，设计人员访谈了地方警察局、县和州的NCW协会领导人，社区学习中心的有关人士，了解他们对于这种培训的重要性和可行性的看法，他们也访谈了一些地区NCW领导人，了解他们是否愿意参加NCW领导人培训课程。所有的被访谈者都对教学的可能性给出了正面肯定。,是否有足够的资源（时间、经费和人力）来开发教学？州资金主要用于教学开发组开发教材，以及进行实地试验，为县培训中心提供管理和实施教学的资源，以及学习者接受教学所需要的资源。内容稳定吗？有效小组讨论引导力所基于的内容和技能都很稳定，事实上，现在很多用在企业、学校、政府、服务和消费机构培训高质量团队的问题解决讨论教材，就综合了约翰杜威1910年出版的我们是如何思考的一书中的很多思想。,有学习者吗？在教学开发和实施阶段都能找到学习者参与。大多数现任NCW领导都没有受过正规的领导能力培训，因此对于教学的效力都给予了充分的肯定。NCW协会同意找