人力资源管理教案课件VIP

10.06.2020，人力资源管理教案，1，人力资源管理，许红华中国矿业大学管理学院，10.06.2020，人力资源管理教案，2，绪论，人力资源管理目标：高工作效率，高满意度，低人力成本。 人力资源部门角色：管理专家、员工服务人员、战略合作伙伴、推动变革的人员。 10.06.2020，人力资源管理教案，3，人力资源部门作用，经营人力资源，企业可持续发展，有利于顾客忠诚、顾客满意、顾客价值创造，优质产品与服务，企业人力资源开发与管理，企业人力资源服务提供，员工需求满意与个人价值实现，员工满意、 员工生产力与素质、企业经营价值链、人力资源管理对企业的生存与可持续发展至关重要，10.06.2020、人力资源管理教案5、第一章人力资源管理总论、人力资本理论人力资源管理概念影响人力资源管理的三大挑战、10.06.2020、人力资源管理教案6、企业资源、 人力资源、物资资源、财力资源、信息资源、10.06.2020、人力资源管理教案、7、经济发展的主导力是什么？ 观念误区：人是成本，负担，不能产生利益，人力资源部门是花钱的部门吗？ 什么？ 经济学家的困惑：自然资源和资本资源是经济发展的源头，为什么有些国家自然资源不丰富，资本也不是无限供应，但获得了经济的高速发展？ 10.06.2020、人力资源管理教案8、舒尔茨的贡献：舒尔茨不仅是现场、机械等物质资源，国家、地区和企业在教育、保健、人口、转移等方面投资的人力资源的提高和生命周期的延长也是资本的一种形态人力资本，与物质资本一起构成了国民财富，该资本的有形形态是人力资源10.06.2020、人力资源管理教案9、人力资本理论、人力资本概念和特色人力资本是劳动者出现的资本，即劳动者接受普通教育、职业培训、继续教育等支出(直接成本)和接受教育时放弃的工作收入(机会成本)等价值固定在劳动者身上，其表现形式包含在人本身中10.06.2020、人力资源管理教案10、人力资本概念，投入生产活动的有效劳动总量不仅取决于投入的劳动力的数量，也取决于劳动力的质量，即劳动者所包含的人力资本的量。 人的能力开发和发展的动态无限的可能性。 10.06.2020，人力资源管理教案，11，人力资本衡量标准，1，价值大小(value)2，稀有度(rareness)3，不可替代性(imitability)4，组织环境(organization )，10.06.2020，人力资源管理教案，12， 人力资本的特征收益增长性、私有性、时效性变动性、社会累积性、10.06.2020、人力资源管理教案、13、人力资本是经济发展的决定因素，经济增长通常描述为人均产量的长期上升。 经济发展以经济增长为基础，是一个动态过程，包括提高生产率、改善社会经济结构、改善生产质量。 经济增长率是经济发展问题的核心。 一方面国民经济的长期快速增长是一国经济水平和经济实力变化的根源，另一方面，经济活动的实践表明各国经济增长率有很大差异。 到底是什么决定了经济增长率的差异呢？ 10.06.2020、人力资源管理教案14、人力资本是决定经济发展差异的主导力，世界银行将财富分为四类：自然资本、人力资本、人力资本和社会资本，以及世界许多国家前三类财富的价值量化。 结果表明，一般来说，有人力资本的国家在总财产中所占的比例在70%左右，发达国家更高。这充分说明人力资源是国家最大的财富。 投资人力资本、社会资本和无形资本的收益远高于投资自然资源开发、物资资本和有形资本的收益。 10.06.2020、人力资源管理教案15、人力资本是决定经济发展差异的主导力，人力资本的提高可以节约和替代投入生产过程中的劳动力和物质资本的数量，并将两者更有效地结合起来，提高劳动生产率和资本生产率。 人力资本的积累可以有力地促进科技进步，提高生产效率的作用份额。 丰富的人力资本吸收了全球各种生产因素，结合起来弥补了本国资源的不足，为更有效、更大规模地推动经济发展创造了条件。 人力资本的发展有助于控制人口规模，提高人的精神素质，更新传统思想观念，为经济发展创造有利的外部环境。 10.06.2020、人力资源管理教案16、人力资本对经济发展的作用具有以下特点：作用全面作用持续时滞作用的间接性、10.06.2020、人力资源管理教案17、西方人力资本理论4个内容， 人力资本产权理论人力资本投资收益理论人力资本配置理论人力资本激励理论10.06.2020、人力资源管理教案18、人力资本产权理论、经济发展诸因素中，所有非人力资本的所有权都容易定义。 人力资本的所有权在哪里？ 人力资本，即人的体力、智力、经验、生产技能、其他精神库存等有机结合体的所有权，不得属于其物质载体。 这个载体不仅应该是人类，还应该是活的个人。 人力资本是经济因素中唯一能动的活动因素，是能动的资本，是有才能的个人私产：其形成、积累、开发、配置、流动、利用或闲置的控制权完全掌握在其所有者工人个人手中。10.06.2020、人力资源管理教案19、人力资本产权理论(续)、人力资本产权包括人力资本开发利用、流动配置、投资收益等权利的一系列权利。 人力资本产权的三个基本特征：人力资本是才能私产，它自然属于劳动者个人所有，人力资本是能动资本，其使用仅能通过激励压迫的人力资本价值存在不确定性。 10.06.2020、人力资源管理教案20、人力资本投资-收益理论，本理论的主要观点：经济增长主要是由于人力资本储量的增加，除了遗传能力的差异造成的净租金(收入方面)以外，人的经济才能是主要创造的生产手段，收入的差异多是由于人力资本投资的数量的差异造成的人力资本10.06.2020、人力资源管理教案21、人力资本投资和收益范围主要在于人的体力、在职训练、普通教育、应用技术把握、就业机会的变化。 10.06.2020、人力资源管理教案22、人力资本投资舒尔茨指出，国民收入的重要增加是教育投资这一人力资本增加的原因。 教育投资主要有两部分：学生上学期间开办放弃收入学校所需的费用。 其中学生放弃的收入约占教育总成本的一半。 10.06.2020、人力资源管理教案23、人力资本投资收益、人力资本价值取决于所提供服务的价值，不依赖于原始成本，因此可以计算出生产增长率超过投入增长率的部分价值，了解人力资本的价值。 同时教育带来的是文化和经济双重利益。 对个人来说，教育的价值不仅是给了他很高的未来收入，还给了他很多非货币性满足。对社会来说，教育不仅可以形成人力资本，提高经济效益，还可以减少社会个人收入分配的不平等，发现人才。 10.06.2020、人力资源管理教案24、人力资本投资回报理论(续)、中国人力资本个人回报：农村：4%城市：3.5%男性：3.1%女性：3.8%初等教育： 11.42%中等教育：5.76%高等教育：2.96%硕士博士：4.28%研究表明，人均收入增长率将由社会投入研发10.06.2020、人力资源管理教案25、人力资本配置理论、舒尔茨从人口迁移的角度讨论了人力资本配置。 他指出，在停滞的传统经济体系中，过渡的经济作用非常小，但在经济和人口持续增长的地方，这一作用非常重要。 同时，个人移徙权利十分宝贵，是追求环境改善的基本原则，是为个人和家庭带来最高利益，维护开放高效经济体制的基本原则，大大增进了人类福利。 10.06.2020、人力资源管理教案26、人力资本配置理论、转移收益：促进人们转移的真正动力通常是提高经济净利润和满足非金钱需求的结合。 迁移成本：直接成本影响成本个人迁移成本低于家庭迁移成本，青年迁移成本低于老年人。 舒尔茨强调，人力资本配置的影响价格应该变为工资，工资应该变为人力资本的国际市场，可以实现有效的人力资本配置。 10.06.2020、人力资源管理教案27、人力资本激励理论、激励问题，即人力资本积极性问题，是当前经济学研究的主要课题之一。 激励的关键是解决制定什么样的规则，使社会各成员的自我利益行为的执行结果与给定的社会(集体)目标一致。 激励的研究分为以太郎、沃森、马斯洛、赫兹堡等为代表的行为主义、心理认知学派，主张需要以个人多样性来获取，对人的心理需求行为的相关性进行激励。 10.06.2020、人力资源管理教案28、人力资本激励理论(续1 )、激励理论另一派以赫维兹、格洛维斯和莱迪亚德、波斯韦尔特等为代表。 他们为研究如何激励机制能够实现社会公认的经济目标和道德目标，建立了资源分配机制理论。 该理论认为，任何机制的模型都由经济环境(消费偏好、生产工会的可能性、产品成本和初始资源)、配置机制(信息空间和配置规则)、自利行为描述、想要达成的社会目标4个部分构成。 帕累托资源优化配置：消耗一定总量的资源以各种方式生产的国民收入的“集体效用”已经达到了极大值。 10.06.2020、人力资源管理教案29、人力资本激励理论(续2 )，信息的有效运行是激励和资源配置机制运行的核心问题。 实现人力资本配置帕累托效应和个人合理配置的信息节约机制是最优激励方式和最优经济资源配置机制。 赫维茨等人利用比竞争机构少的信息，证明没有产生帕累托有效配置的机制。 10.06.2020、人力资源管理教案30、人力资源的基本概念、人力资源的概念人力=体力知识技能人力资源是能够推进国民经济和社会发展的具有知识劳动和体力劳动能力的人员的总和，包括数量和质量两方面。宏观人力资源管理国家和地区单位进行划分和计算的微观人力资源管理部门和企业、事业单位进行划分和计量的情况下，10.06.2020、人力资源管理教案31、企业人力资源的数量和质量、 数量：员工总数质量：文化水平人的教育年数专业技术水平人的技术等级状况劳动热情劳动态度指标，如工作满意度、工作努力度、工作责任度、与他人合作等。 10.06.2020、人力资源管理教案32、人力资源分类、主管人员工程技术专业管理人员非熟练者、10.06.2020、人力资源管理教案33、人力资源管理概述现代管理的核心任务、人力管理现代管理以人为本主义管理传统/等级模型人际关系模型平等式管理系统模型现代人本主义管理模型民主，开放式管理的基本任务是资源有效配置管理通过他人进行，10.06.2020，人力资源管理教案34，人力资源管理概念， 人力资源管理定义人力资源管理是指运用现代科学方法，合理使用、培训、组织配置与一定物力相结合的人力资源，在人力资源与物力资源始终保持最佳比例的同时，充分发挥人的积极性和潜力，实现组织目标。 其范畴是人与事相匹配的人的需求和工作报酬的一致人与人的协调合作工作和工作的协调。10.06.2020、人力资源管理教案、35、人力资源管理范畴、工作、人员、请求、素质、报酬、需求、匹配、10.06.2020、人力资源管理教案、36、人力资源管理功能、人力资源功能(humanresourcefunctions )指令、资源管理指令、资源管理指令、资源管理指令、资源管理指令、资源管理指令等。 在各种规模的组织中提供和协调人力资源的责任和任务，包括严重影响组织各个领域的各种活动。 美国人力资源管理协会确定了人力资源管理的六大功能：1.人力资源规划、招聘与选择2 .人力资源开发3 .补偿与福利4 .安全与健康5 .员工与劳动关系6 .人力资源研究。 10.06.2020、人力资源管理教案37、从传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变，中国传统管理思想和管理体制对人力资源管理的影响强调“人”为“单位人”，“先国、后集团、再个人”企业干部队伍复杂，科学分类管理权力不足，人与管理职位过分分离， 人力管理方法古老单一管理制度不健全10.06.2020，人力资源管理教案38，现代人力资源管理与传统人力资源管理的主要差异，管理观点不同；管理焦点不同；管理深度不同，10.06.2020，人力资源管理教案39，管理观点不同：前者是人力成本、 后者将人力从资源、事务性向资源性的转变管理水平不同：前者处于执行水平，后者由于决策水平低而向专业化的转变管理的焦点不同：前者以事为中心，后者则是从以人为中心的静态管理向动态管理的转变， 行政性向市场化转型管理的深度不同：前者重视管理现有人才，后者重视培养、引进和潜力开发，提出利益共同体，实现双赢结构。第一章人力资源管理指导论，10.06.2020，人力资源管理教案，40，海尔HRM系统(动态管理)，海尔坂球体人才发展论坂球体是员工个体，球体周围代表员工发展舞台，坂表示企业发展规模和市场竞争程度。 员工发展存在两种抵抗：内在抵抗是员工惰性的外在抵抗，发展中面临的困难是一个