征文：浅析现阶段如何完善人事争议仲裁制度

浅析当前如何完善人事争议仲裁制度纪念劳动争议调解仲裁法实施20周年论文集当前如何完善人事争议仲裁制度人事争议仲裁是国家机关公务员、事业单位专业技术人员和管理人员、军队和部队文职人员之间发生人事争议时，有关国家机关对争议事实和当事人责任申请具有约束力的判决和裁定的活动。它是一种准司法行为，是行政权与司法权相结合解决纠纷的方法。通过近几年的探索和实践，我国人事争议仲裁逐步进入制度化、规范化的轨道，在纠正人事政策执行中的偏差、维护个人和单位的合法权益、促进社会稳定等方面发挥了积极作用。但是，在实际工作中，现行人事争议仲裁制度仍存在一些明显的不足，主要表现在法律制度不完善，在一定程度上滞后于人事制度改革的进程。投诉渠道狭窄，难以适应当前经济条件下人事争议案件不断增加的局面。实体规则的滞后并不能完全保证程序规则的实施。本文结合笔者的仲裁实践，对如何完善人事争议仲裁制度进行了简单的探讨。一是解决现阶段依法调整与法规不完善的矛盾，提高人事争议仲裁的立法水平人事争议仲裁的准司法性质决定了它必须运用法律和程序手段来解决人事管理过程中出现的争议。前提是有规律可循。但是，目前我国人事争议仲裁的依据主要是人事部人事争议处理暂行规定、人力资源和社会保障部劳动人事争议仲裁办案规则、事业单位工作人员申诉规定，国家劳动争议调解仲裁法和国家公务员法都涉及人事争议，但劳动争议调解仲裁法规定“事业单位聘用的人员与本单位发生劳动争议时，适用本法”；国家公务员法也主要适用于国家公务员的投诉制度以及在就业制度下公务员与其代理机构之间因履行就业合同而产生的争议。不难看出，法律法规的范围与人事争议仲裁和调整的范围之间存在一定的差距，有些规定的立法层次较低，大多为部级规定，缺乏普遍的法律约束力。法律法规体系的不完善和立法水平的低下影响了人事争议仲裁的权威性。因此，在一些复杂的人事争议案件中，人事仲裁显得软弱无力。如果一所石油学院的三名医生转到一所理工大学，两党就他们的管辖权展开了激烈的争论。3号博士和他的代理人认为石油研究所是一个公共机构，而我是一名专业技术人员。争议由人事争议仲裁委员会受理。然而，某石油研究所认为，该研究所隶属于中国石油天然气集团公司，是一家国有企业，并已实行全员劳动合同制。更重要的是，“迄今为止，人事仲裁没有法律和监管依据。只有一项行政法规人事争议处理暂行规定，人事争议仲裁委员会无权受理。”由此可见，提高人事争议仲裁的立法水平不仅是人事管理制度化和法制化的需要，也是真正确立人事争议仲裁的法律地位并充分发挥其作用的重要保证。当务之急是在总结近几年人事部人事争议处理暂行规定试行经验的基础上，制定并颁布了人事争议仲裁法。同时，对人事争议仲裁相关法律法规进行了必要的修改和完善，确立了人事争议仲裁的法律地位，建立了规范、严谨的人事争议仲裁法律法规体系。只有这样，仲裁才能进行在现实生活中，个人与单位之间因人事关系中的权利和义务而产生的纠纷普遍存在于社会经济关系的各个领域。国家公务员、聘任制公务员、专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员，以及国家机关、事业单位和军队聘用单位，构成各种人事关系的主体。案件种类繁多，案件主体复杂。但是，根据目前人事争议仲裁制度和人力资源和社会保障机构设立的现状，大多数劳动人事仲裁机构都是单独设立或合用，但主要是劳动仲裁。大多数人事纠纷都是通过书信和访问来解决的。人事争议仲裁很少进行。根据人事争议处理暂行规定，人事争议仲裁机构只负责“执行公务员法的机关与就业制度下的公务员之间以及参照中华人民共和国公务员法管理的机关(单位)与受聘人员之间因履行聘用合同而产生的争议；机构与工作人员之间因解除人事关系和履行聘用合同而产生的争议；组织与工作人员之间因解除人事关系和履行雇用合同而产生的争议；军事用人单位与文职人员因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定可以仲裁的其他人事争议”(事实上，现行的法律、法规和规章并没有增加可以处理的人事争议的种类)。然而，实际发生并需要处理的人事争议要多得多，如工资和福利、无薪休假、社会保险、内部退休、员工身份争议等。特别是“老年人”纠纷，在劳动合同制度未实施或劳动合同制度未纳入或未明确纳入受理范围之前。一方面，人事争议仲裁受理范围的限制，使得一些仲裁机构无所事事，造成了闲置和人力物力的浪费。另一方面，它也使大量人事争议当事方无法提出申诉。即使仲裁机构受理了维护当事人合法权益的投诉，也往往难以处理。为了解决这一矛盾，必须适应人事制度改革的发展进程，适当扩大人事争议仲裁的受理范围，特别是规定国家机关和事业单位在实行聘用合同制度前的相关争议，并包括国家行政机关、事业单位和工作人员之间因工资福利、相关保障等发生的争议。纳入接受范围，从而最大限度地维护争议双方的合法权益。三、解决实体法规定滞后与程序法规定超前之间的矛盾，制定并引入完整的实体法规定体系随着人事制度改革的深入，人力资源管理部门的职能发生了很大的变化。人事管理的对象已经从过去的机关、事业单位及其干部逐步扩展到各种所有制单位和人事领域，包括军队、企业及其相应的职工、专业技术人员，涉及医疗、卫生、科技、体育等行业。然而，中国只颁布了事业单位人事管理条例、事业单位工作人员处分暂行规定等实体法规。目前，虽然事业单位普遍实行劳动合同，但没有统一规范的劳动合同管理规定，也没有统一的劳动合同国家标准。长期以来，机关、团体和事业单位实行了比聘用合同更严格、更有效的机构编制管理制度。因此，一些没有签订劳动合同的人员有了编制，许多编制管理部门都设在同级党委的工作部门，直接管理编制和劳动合同是没有用的。在办理人事代理手续和签订聘用或劳动合同时，有关主管部门和人事交流中介机构虽然注重引导和规范双方在人事关系中的合法利益，但却缺乏可遵循的实质性规定，有时指企业，有时指企业，这必然导致不同的标准和不公平。此外，现行的实体规定也相互冲突。人事部事业单位工作人员考核暂行规定“对连续两年考核不符合组织安排，重新安排后年度考核不符合的予以辞退”，全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定“对连续两年岗位考核不完成工作任务，不符合组织其他安排或重新安排，一年内仍未完成工作任务的予以辞退”前者需要三年时间，而后者只能在两年多一点后才能被解雇。在实际工作中，有些人会连续两年接受评估。不合格，但完成了任务，特别是在没有经济效益指标的单位是否完成任务难以准确把握。这种矛盾不仅损害了法律法规的严肃性，也使人事争议仲裁工作者在实际操作中不知所措。实体法规的严重滞后使得人