管理学之激励概述(PPT 40页).ppt

2020/6/10，1，11章激励，林良甫副教linlingfu ，2，2020/6/10，第一节激励概述，3，2020/6/10激励是组织管理的核心问题。激励是为了激发个人的工作欲望，提高个人的工作成果。个人业绩主要包括工作能力、激励级别和机会p=(amo)、激励概念、4，2020一个是内部条件，即需要；第一，外部条件，即满足需求的对象。仅凭需要并不能激发动机。主观欲望和客观的具体对象相联系，才能产生动机。动机的强度与需求不足的程度和外部刺激的强度直接相关。动机必须在以下两个方面进行：一个是以需求为起点，以需求为基础。另一方面，外部适当的刺激转化为内部心理动力。6，2020/6/10，需要进行基于内容的激励理论重点研究。是否需要努力解释激励人们努力工作，激励员工努力工作的具体内容？基于内容的激励理论有两个研究思路。一是将需要分类，寻找激励的规律，提高激励的效率。马斯洛的需求层次理论、奥尔德福德的ERG理论、麦克林的成就需求理论二是将人的需要具体化为组织内部的实际利益。赫茨伯格的双因素理论、激励理论的分类、72020/6/10等程序激励理论侧重于实现目标的过程。探索人类的行为如何被刺激、引导、持续和目标实现。程序激励理论试图找出影响人的行为选择和努力的关键因素及其相互联系，并通过目标激励、强化手段等达到诱导、控制、甚至修改人的行为的目的。程序激励理论主要包括弗罗姆的期待理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。8，2020/6/10，2节基于内容的激励理论，9，2020/6/10，Maslow (1943)的需要级别人类的不同需求概括为5个类别，按其发生顺序排名最高的5个级别。需要层次理论，基本内容，10，2020/6/10，生理需要是人类生存的必要，也是最基本的需要，是对食物、水分、空气、睡眠、休息和性的需要。安全需要是指人们保护自己免受身心侵害的欲望。社会需要包括爱的需要和尊重归属感的需要包括外部尊重(尊重)因素和内部尊重因素(自尊)。自我实现需要发掘潜力，发挥人才，实现理想和抱负。11，2020/6/10，主要观点，人的需要从白天到高，按顺序发展趋势。必须在较低层次满足较高层次的需求，才会产生或出现较高层次的需求。期限只有一个要求，需要基本满足后，就不再发生激励。“需要变化”遵循“满足-上升-停滞”规律，如果某种水平的欲望受挫，就需要停留在这个阶层，直到满足为止。管理工作要努力把员工的需要水平提高到自我实现的要求。12，2020/6/10，相应的管理措施，13，2020/6/10，老福特(1969)将人类的需要分为三类。生存的需要意味着所有的身体需要和物质需要，马斯洛对身体需要和安全的关系需要，也就是马斯洛的社会需要和对存在的需要，以及对个人自我发展、自我完善的需要，是马斯洛的自尊和自我实现的需要如果满足了关系的需要和增长要求，强度不仅不会减弱，而且往往会变得更大。变化的必要性遵循“上升-挫折-后退”规律，高水平的必要性受挫时会出现倒退现象，更重视低水平的要求。主要观点，15，2020/6/10，必要的开发不一定显示出严格的顺序，因此管理者必须根据情况掌握员工当前的支配要求，采取目标激励措施。激励应该基于高水平的增长性欲望而不是低水平的剥夺性欲望来努力。员工过分追求低水平的要求往往是因为领导者在经营中失去了实权，无法为员工提供满足高水平要求的环境和条件。因此，在管理过程中，为员工提供满足高水平需求的机会可以起到明显的激励作用。一些启示，16，2020/6/10，赫茨伯格(1959)的调查结果显示，工人在工作中满足的因素和不满意的因素是不同的。动机因素可以刺激员工的工作热情，调动员工的积极性，提高员工的满意度。只要消除成就、承认、职业本身、责任、晋升、个人成长健康管理因素等职员的不满，职员们就不会很满意。公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工资、与同事的关系、个人生活、与同一下级的关系、地位和工作保护、双因素理论、基本内容、17，2020/6/10、与激励因素和工作本身相关的健康因素、工作两个因素对人的行为的影响是不同的。健康因素不足，人们会感到不满。适当处理健康管理因素，就起到满足和维持员工这种需要的作用。像妥善处理这样的激励因素可以激发员工的热情。处理不当会引起一些不满，但影响不大。主要观点18，2020/6/10，工作本身的情况可能会导致不同的员工产生不同的心理效果，管理工作必须努力实现工作的扩张和充实，并集中对员工的内部激励。激励在保持满意度方面，健康管理因素对预防不满有更持久的效果。健康管理因素是激励的一个阶段和背景，是激发积极性的必要条件，而激励真正是激励因素。管理过程中不能忽视健康因素，但不能过于依赖。诱因与健康因素的区分是相对的，其作用可以互换。在管理过程中，要善于将健康因素转化为诱因。经营启蒙，19，2020/6/10，麦克利兰将人的高要求分为三类：权力欲(力量)影响和控制别人欲望的欲望(Affiliation)是建立友好亲密人际关系的欲望。Achievement是追求卓越、目标实现和成功的需要。成就对理论、基本内容、20，2020/6/10、成就所需的强弱对一个人的发展、一个组织的发展、一个国家的发展起着非常重要的作用。高成就需求者有三个主要特征。也就是说，喜欢独立负责，自己找出解决问题的方法。偏爱中等难度的目标。渴望及时获得业绩反馈。优秀的经营者权力要求高，但归属要求很低。高成就需求者未必是优秀的管理者，优秀的管理者也未必是需要高成就的人。一般来说，大型组织的总数只有一般的成就要求。主要观点，21，2020/6/10，3节课程型激励理论，22，2020/6/10，from的期望理论主要是从外部目标研究人类的动机。目标的激励取决于目标的效价和期望值两个因素。动机能力=效价期望值或m=ve，期望理论、基础、23，2020/6/10，动机能力表示对激发个人欲望的目标的激励。效价是指判断个人对目标的价值，即目标是否能满足自己的要求的主观评价。效价范围为1到-1。期望值是指对象根据自己的经验对目标实现的可能性，即实现目标的概率进行主观判断。预期范围为0到1。特别是上述效价和期望值两个因素都是主观评价，不一定符合客观效价和客观目标实现的概率。24，2020/6/10，激励因效价和期望值相结合的方式而异。效果值或期望值如果两个因素中只有一个等于0，则奖励为0。效果值或期望值两个因素都较低时，诱因较低。效率或期望值两个因素之一高，诱因低。只有效果值或期望的两个因素相同时，激励才会很高。25，2020/6/10，期待模式，26，2020/6/10，为与工作成果的关系目标而努力的适当难度最能刺激一个人的积极性。我认为目标太难了，职员不能上去。目标太容易，效价的评价就会降低。管理者的作用：制定实用的工作目标。保证组织成员努力完成工作任务。应用期望理论，27，2020/6/10，制定工作成果与报酬的关系合理的报酬系统，提高工作成果与报酬的关联性。平均主义不能激发人的积极性。平均主义最大限度地提高了个人的报酬期望值，一方面破坏了工作成果和补偿金之间的联系，大大降低了目标或补偿金在人们心中的主观效价。28，2020/6/10，对补偿和需求满足关系的盲目补偿不符合效率价格，经济性原则。只有报酬能满足员工的要求，才有效率的价格。奖励因人而异，内容丰富，形式多样，获奖者需要。亚当斯提出了20世纪60年代29，2020/6/10的公平理论，重点讨论了工资支付分配的合理性、公正性对劳动者生产欲望的影响。公平理论是，人必须保持一种分配上的公平，只有在心理上感到公平的时候，才能激发积极性。公正性是社会比较的结果。一、与“其他人”水平比较；二是与“自己”的过去情况垂直比较。第三，与“系统”进行比较。公正性是一种主观的感情。刑评，基本内容，30，2020/6/10，一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值，还受到报酬的相对值的影响。工序表达式：I(输入)表示个人对任务的贡献或工作。Outcomes(订单)表示个人执行工作所产生的报酬和结果。P(person)表示个人本身。o(其他)表示比较的其他人。在工程方程式中，Op、Ip、Oo、Io都只是个人的主观感受。公平方程式31，2020/6/10在个人社会比较以下两种情况时会感到不公平：特别是在前面的情况下，个人的不公正感进一步加剧。个人对不公正的反应：通过自我解释获得自我安慰；采取措施改变他人的收入和支出。采取适当的对策，改变自己的收支状况。再次选择参考对象以获得主观的新平衡。抱怨，制造人际矛盾，甚至放弃工作，破坏。不公正及其反应，32，2020/6/10，斯金纳的强化理论侧重于个人行为的结果对其后行为的影响。人的行为是由外部环境控制和控制的，通过加强的手段改变环境的刺激，可以达到控制和改变人的行为的目的的理论。强化是一种刺激和有机体的某种反应之间的纽带。斯金纳认为影响反应频率变化的刺激都是强化物。加强理论，33，2020/6/10，给予积极幸福结果的加强，增加或增加某种行为。消极强化减少或终止不愉快的结果，增强或增加某种行为。处罚给人强制性的、威胁性的后果，减少和消除发生某种行为的可能性。撤销一种积极的强化，把任何发生的可能性减少到最后。前两个属于奖励措施，另外两个属于惩罚措施。常用强化手段，34，2020/6/10，连续强化。意思是行为每次发生后加强。间歇性加固。意思是多次行动后才加强。分为四种类型。第一类是加强间距。也就是说，以一定的时间间隔加强，有固定距离加强和可变距离加强两种形式。第二类是加强比率。也就是说，包括固定比率强化和比率强化两种形式，以完成工作的一定比例加强。固定的距离，固定的比率强化，使受力者们清楚地知道什么时候、什么情况下会加强。变化，加强比率，加强不知道什么时候，什么情况下会进行强化，所以总是保持期待加强的心理，继续努力工作。强化方式，35，2020/6/10，不能以相同的方式补偿所有人，成果不同，补偿也要不同。如果经理给每个人相同的奖励，结果是最好完成工作，补偿工作最差。发生这种事的话，电子会改变事情的积极行动。无反应本身具有强化效果。管理者往往不做某事，而是实际做某事，从而形成下属的行为。例如，如果不纠正一名员工上班迟到的情况，上班迟到就可能被认为是对的。管理者应该仔细研究他们反应或不应对时所产生的后果。一定要让下属知道他们怎样才能得奖。允许下属工作更灵活，从而提高工作自由度。加强原则，36，2020/6/10，告诉下属他们正在做的事情有什么不对的地方。此信息可以帮助下属了解如何改变工作习惯。否则，下属将无法理解为什么取消补偿或对其进行处罚。不要在下属面前处罚下属。如果这样做了，这个人实际上受到了两次处罚，使下属想办法抵抗经营，结果对参加的人不好。结果和行动一致。这要求经理公平对待下属。人如果工作好，就应该得到适当的补偿。否则，他们将试图控制自己的努力和成果。如果一个人得到的东西比实际得到的多，往往会使他认为没有理由再增加他们的努力。37，2020/6/10，4节激励的基本方法，38，2020/6/10，工作激励是指设计和分配适当的工作，激发劳动者的工作热情。具体措施：工作分配要尽量考虑工人的特长和爱好，充分发挥自己的才能。工作目标必须具有挑战性，能激发员工内在的工作热情。职务激励，39，2020/6/10，绩效激励是指正确评价工作成果，为确保工人行为的良性循环，给予工人