第五讲+工资等级制度.ppt

报酬管理、第五届工资等级制度、本讲纲、工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度介绍了工资等级制度的发展趋势、工资等级制度的职能和特点、工资等级制度概念的广义理解。 工资等级制度是为计算劳动者的劳动消费和劳动报酬而建立的完整、系统的规范和方法。 其中包括工资等级制度、等级制度、晋升制度、各种工资形式、工资管理体制。工资等级制度的职能和特点、工资等级制度的概念狭义理解：特别是工资等级制度，是指按照劳动复杂性、过重、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。 工资等级制度是工资制度整体的核心，本章的重点是狭义的工资制度。 工资等级制度的职能和特点、工资等级制度的概念点工资分级。 等级制度在等级规范马克思论述工资等级制度时指出：“由于全体工人的各项职能比较简单，有的比较复杂，有的比较低级，有的比较高级，所以各项劳动力需要极其不同的教育程度，有极其不同的价值。” 工资等级制度的职能和特点、工资等级制度的概念要点划分工资等级的依据是，根据劳动的复杂性、重劳动度、责任大小和劳动条件的好坏，通过对不同劳动要素的比较，根据划分高低不同劳动等级的劳动等级，为劳动者制定相应的工资等级和工资标准。 工资等级制度的职能和特点、职能：确定企业内的相对工资率。 也就是说，所有员工的货币工资水平一定的情况下，在企业范围内确定各员工、各工作的工资基准，决定各员工、各工作间的相对报酬。 一、设计工资等级制度的原则，一)正确区分和反映劳动质量差异。 2 )适应劳动组织的形式、生产技术、工作性质等，反映其劳动特点，有助于衡量劳动消费。 3 )考虑到当前文化、科学、技术和管理的先进水平，必须实现先进合理的工作人员现实劳动力素质状况。 4 )工资差距应反映劳动差距。 各类劳动的工资比例关系必须适应劳动的复杂性、熟练度、过重性、责任大小等。 5 )简单，明了，容易实行。 工资等级制度的职能和特点： 1、从劳动质量上反映和区别劳动差异，相应地按劳动质量规定工资等级。 2 .衡量劳动质量时，工资等级制度不是个人间劳动质量的差异，而是反映等级间质量差异的各等级的劳动者，反映的只是劳动力和岗位等级的高低，而不是实际的劳动消费。 3、工资等级制度规定的工资是员工达到国家法定工作时间和定额标准时支付的工资，因此也称为标准工资。 本课程的纲要、工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度，对工资等级制度的发展趋势、工资等级制度工资型工资制度、工资型工资制度进行了比较分析，确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工作年数。 日本企业在1950年代形成的按资排序的工资制度是典型的年资型工资制度。 其主要内涵是，员工的基本工资随员工本人年龄和企业工龄的增加而增加，增加工资有一定的序列，按规定的企业工资表依次增加。 工资等级制度年资型工资制，理论依据：年龄越大，企业工作年限越长，技术熟练度越高，对企业的贡献越大，因此工资也越高。特点：1)基本工资由年龄、企业工龄和学历等因素确定，与劳动质量无直接关系；2 )工资标准由企业自主决定，根据员工的生活费用、物价、企业支付能力而变化；3 )起点工资低，多阶段、小阶段基本工资是计算年金和奖金的基础。 工资等级制度年资型工资制度，发展背景：第二次世界大战后日本经济复苏，超越西方期间发展的，是日本独特的民族文化与国内经济条件的结合。 当时的日本，刚刚进入机械化初期、中期，企业技术水平不高，以需要员工熟练度和经验积累的年轻劳动者为中心的劳动力结构。 工资等级制度年资型工资制度，优势：1)将来有望获得较高的工资收入，降低对现在收入的要求；2 )稳定就业关系，防止过度竞争；3 )结合终身就业制度，提高劳动者对企业的依赖感和归属感；4 )技术引进和劳动组织调整具有较强的适应性和灵活性。 工资等级制度-年工资型工资制度已不再具备自动化程度的提高、就业理念的变化(终身雇佣不适用)、劳动力年龄结构的变化(以中老年劳动力为主)、年工资序列工资的基础条件. 70年代，年工资序列工资取代年工资制度(年工资、地位和能力各1/3 ) 本讲义的要旨、工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度，是年资型工资制的职务型工资制能力型工资制的多态性工资等级制度的比较分析的工资等级制度的发展趋势、工资等级制度的职务型工资制、职务型工资制：即根据职务(岗位)决定工资等级结构，决定工人工资等级的主要依据是工人岗位适用于劳动者的职场等级工资制度，根据工作评价确定职场等级的员工和公务员适用的职务等级工资制度以及职务分类来决定职务等级。 工资等级制度职务型工资制度，特征分析： (1)岗位劳动价值是决定工资等级的基础。 能力是劳动的“潜在形态”，是劳动的基本条件和前提。 人自身没有等级，人的能力变成劳动才有价值。 (二)工人执行易冈易薪工资调整规则； (3)岗位工资制强调“岗位工资结合”的分配原则。 “同冈同薪”体现了“同劳同薪”的制度合理性。 但是，“同冈同给”刚性过强，拒绝超职场劳动的价值，显示了这个制度的界限。 (四)岗位工资制度要求实现“人、岗位、工资”三个结合。 工资等级制度职务型工资制、岗位等级工资制的形式：一冈一薪：以专业化自动化程度高的工作、岗位内部不升级、试用、熟练的方式区分一冈数薪：能够进行岗位内的等级分级、岗位内的升级，区分同一岗位与同一岗位不同员工的差异。 工资等级制度职务型工资制职场等级工资制的实施：只有达到职场要求，才能根据劳动者的职场等级确定工资等级和工资标准，提高工资等级，考虑到职场等级工资制与职场等级工资制的差异有联系吗？ 例：某盐业公司岗位等级工资制岗位等级标准表、本讲纲、工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度与年资型工资制职位型工资制多态性工资等级制度的比较分析工资等级制度的发展趋势、工资等级制度能力型工资制、能力型工资制：根据能力确定工资等级结构，确定工人工资等级的主要依据是典型的工资制度：适用于技术工人的技术等级工资制度适用于员工的职能等级工资制度。工资等级制度能力型工资制度，特征分析： (1)根据劳动者的技术业务水平确定工资结构，根据个人能力水平确定工资等级。 “千军万马”在一定程度上回避了走在“行政管理”独木桥的职场型工资制的缺陷(2)，但是，企业是否需要劳动者的全部能力呢？ 工人的能力都在实际工作中发挥出来了吗？ 工资等级制度能力型工资制度、技术等级工资制度：是新中国成立后我国早期推行的工资制度之一。 “八级工资制”是其典型代表。 技术等级工资制的制度性内容是，根据技术劳动者达成的技术等级标准，确定相应的工资等级，并据此支付工资的“等级工资制度”。 回顾技术等级工资制度，19521955年华东财政经济委员会根据劳动分配原则，针对上海市工资实际情况，针对上海国营、地方国营、公私合营企业的工资改革，根据各产业在国民经济中的重要性、技术复杂性、劳动条件，按产业制定了生产劳动者的工资标准。 技术等级工资制-回顾工业部门产业顺序分为五类：第一类、钢铁、有色金属等第二类、机电、重化工、电力、石油等第三类、耐火材料、建筑材料等第四类、造纸、皮革、纺织、印刷等第五类、面粉、衣服、烟草、食品等。 建立生产工人技术等级工资制度，许多企业实行电力机械、钢铁、重化工等8级工资制度。 少数企业实行七级工资制，如轻工业食品、烟草、搪瓷等行业。 八级工资标准是机电、钢铁一级工资标准42.34元，最高工资标准(八级) 116.37元，最高工资标准是最低的2.75倍。 七级工资标准是轻工业食品一级工资标准37.28元，最高工资标准(七级) 87.88元，最高工资标准是最低的2.36倍。 各主管部门强调制定劳动者技术等级标准，以技术等级、劳动者等级、工资等级三者一致的原则提高考生。 工资等级制度能力型工资制度、技术等级工资制度由“工资标准、工资等级表、技术等级标准”三部分组成。 (1)工资标准是指按小时、日、周、月等时间单位规定的报酬水平，也称为“工资率”。 工资标准的制定首先要确定一级劳动者(最低等级)的工资水平，一级劳动者的工资水平的确定取决于成熟劳动者的最低等级劳动价值和工资保障功能(我国规定“包括本人在内可以养活两个人的工资”)的平衡，一般由国家和地方及时发布规定。 其他等级的工资标准可根据“最低工资水平”估计。 工资等级制度能力型工资制，(2)工资等级表是规定劳动者的工资等级数，反映各等级间工资差距关系的制度表，由“工资等级数、工资等级差距、职业等级线”组成。 工资等级制度能力型工资制，(3)技术等级标准是各等级规定的、该等级的劳动者必须达到的技术水平标准。 技术等级标准包括“应知、应会、工作事例”三个内容。 知道的是，某个等级的工作要求劳动者达成的理论知识和文化水平。 应会是指某一等级的劳动者必须达到的技术能力和工作经验。 所谓工作事例，是某等级的职场劳动者提出的，可能的具体工作事项和操作事例。 那是知道，在具体岗位上应该提出的具体要求。 工资等级制度-能力型工资制度，技术等级工资制度实例：交通部发行汽车修理工是国家职业标准目录，工资等级制度-能力型工资制度，职能等级工资制度：员工具有的，根据完成一定职能等级工作所需的工作能力等级来决定工资等级制度的工资制度。工资等级制度能力型工资制、职能等级工资制与职位等级工资制的差异：决定个人工资等级的主要因素是个人工作能力的职能等级及其相应的工资等级数量较少(宽带化)需要严格的审查制度：能力等级评价者调整灵活性大，适应性强。 工资等级制度-能力型工资制、能力工资制给我们的想法： (1)是按能力决定工资，还是按单位决定工资？ (2)“应知、应会、工作实例”是体现劳动者技术水平的刚性标准“应知、应会、工作实例”的工作标准组合，给高级劳动者以“名实”的美称和信赖度，特别是“工作实例”，是劳动者达到“大家看到”的技术水平和劳动技能后才能晋升，从事工作这一点是目前许多企业在竞争和报酬管理中需要反思和改进。 这一点是职能工资制度难以在许多企业实施的主要原因，能力的高低是如何客观表现的？ 本课程纲要、工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度介绍了年资型工资制度的职务型工资制度的多态性工资等级制度，也称为工资等级制度的发展趋势、工资等级制度多态性工资制度、多态性工资制度：工资制度和结构工资制度，分析了影响和决定劳动者工资的各种因素，基于各个因素例如，以岗位工资为主的结构工资技术工资为主的结构工资岗位技能工资年功型职能工资，工资等级制度多态性工资制度，岗位技能工资制度： 1992年，劳动部颁发岗位技能工资制试行方案，岗位技能工资制度以劳动分配为原则，根据劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价，计算岗位、技能工资劳动部介绍了职场技能工资制度试行的通知电力企业的实际状况。 工资等级制度多态性工资制度、岗位技能工资制度主要由技能工资和岗位工资两个单元组成，这是国家确认的职工基本工资。 其中“岗位工资”是由员工所在岗位的劳动责任、劳动强度和劳动条件决定的工资，工资主体“技能工资”是根据对不同岗位、职务、职务劳动技能的要求，同时考虑员工具备的劳动技能水平而决定的工资，是工资的补充。 实行工资等级制度多态性工资制、岗位技能工资制的直接原因是当时实行的“八级工资制”本身存在的劳动与工资等级偏离、实际贡献与劳动报酬偏离的制度缺陷。 缺陷：许多单位技能工资单位无法按预期运行，基本上无法正确把握“员工身份工资”的“效率与公平并存”，无法有效克服工资分配中的平均主义问题。 电力企业案例、本课程纲要、工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度，介绍了年资型工资制职位型工资制能力型工资制多态性工资等级制度的比较分析工资等级制度的发展趋势、工资等级制度的比较分析、工资等级制度的比较分析、工资等级制度的比较分析工资模块、年资工资体系、重视生活保障的要求除工龄因素外，企业对岗位和技能的需求是考虑工龄排序工资制的另一因素。(生活费)年龄本人工资(47.5% )(年资)连续工资(3.7% )家庭工资(20.7% )地区工资(8.7% ) (职务)职务价值、(能力) (成果)产量能力工资(19.4% )、工资等级制度比较分析-根据报酬模块、职务工资体系、职务评价判别员工报告的职务， 决定基本工资判别的最主要因素(生活费)职务水平的职务工资(86.9% ) (能力)能力分类(职务价值(年资)连续工作年数为(4.6% )年龄抚养家庭工资和其他(6.5% ) (成果)实绩，能力工资(2.0% )，工资等级制度比较分析-报酬模块中，职能工资体系作为决定基本工资的最主要因素(生活费)能力职务基本工资(97.7% ) (职务)职务价值(能力)能力分类(年资)连续工作年