如何选用留人才

，2，人才选择，使用，教育，保持方法，3，第一章，人力资源开发和趋势第二章，如何选择其他人，第三章，就业艺术第四章，人才培养第五章，人才第六章，如何维护人力资源管理和企业文化，目录，四、一、全球产业转型国际化，解决新科技快速发展相关法律的公共事业民营化知识经济，第一章，人力资源开发和趋势。5，2，市场竞争开发过程生产导向/材料短缺第二次世界大战后竞争初期70年代日本饱和时期80年代亚洲“四小龙”过剩时期90年代中国大陆，第一章，人力资源开发和趋势，6，3，企业未来的机会和挑战成本和利润价格下调和市场份额自我突破，第一章，人力资源的发展和趋势，7，4，结束竞争战略竞争1，成本优势2，产品区别：质量、功能、服务。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。第一章，人力资源开发和趋势，10，7，人力资源管理的基础是建立良好的组织环境，“普通人，通过错误的组织，只能做普通的工作。”彼得。德乐良好的组织环境构成1，明确有效的组织结构2，明确的部门工作责任3，明确的工作责任说明4，规范行为标准的人事管理系统5，公平竞争的评价机制6，激励薪酬水平7，明确的晋升调整系统8，与员工共享的福利制度9，授予员工能力的教育系统10，有效的沟通方法和渠道，第一章，11，8，人力资源管理的演变，第一章，人力资源的发展和趋势，12，深思：企业如何保持和创新？质量、成本、市场。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。人才，第一章，人力资源开发和趋势，13，什么时候需要人力-当有时间的时候，生产增加时，新工作准备需要量增加：个性化，非原因设置，第二章，如何选择其他人，第一，人力资源计划，第十四，人力力量需求计划？人力资源预测1，年度预测2，部门预测3，职位预测，第2章，选择其他人的方法，第1，人力资源计划，15，人才在哪里？最佳人才寻找场所在企业内部外电方面有困难1、费用高2、影响内部士气3、容易被拒绝4、流动性高杂感：工作就像钥匙孔。找到合适的人就打开。，第2章，如何选择其他人，1，人力资源计划，16，工作分析工作分析效果：1，招聘和选择他人的基础2，教育方案的基础3，绩效评价的基础4，薪酬批准的基础5，公司内部沟通的基础6，提高离职率：不要过分营销企业，不要过分要求人才，第2章，如何选择他人，17，为要求的职位设置工作分析和资格条件，第2章，如何选择其他人，2，人才选择过程和技巧，职位说明：1，职称2，级别3，直接主管4，管辖5，直接，18，必需1，良好的工作态度2，团队合作3，学习能力，高可塑性4，稳定性，业务长期计划5，专业能力6，良好的协调7，保密，第2章，如何选择别人，第2章，人才选择程序和必需。19，招聘程序1，确定招聘职位和人数2，设置工作分析和聘用条件3，确定招聘方法4，信息公开5，审查支持资料6，通知考试(或面试)7，考试-笔试，专业考试，面试8，评估9，聘用通知11，20，相关图表1，招聘流程图(图-1) 2，员工简历(表-1) 3，面试通知(表-2) 4，面试评估表(表-3) 5，招聘通知，21，面试权评价表：因为好人才“三高楚楼”？(情景装饰)，第2章，如何选择别人，第3，如何选择好面试，22，面试考虑事项面试官要做好。如果是面试时需要提前详细掌握考虑事项面试官的资料提问事项的问题，那么对提问的准备应该尽可能按程序进行。例如：职业、专业知识、偏好、目标、要求。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。营造简单气氛的问题对他来说是控制主题，适当的时间评价，第二章，如何选择别人，第三，如何做好选拔面试。23，如何面试的态度，如何观察身体语言能力和智力判断，第2章，如何选择别人，第3章，如何做好选拔面试，沟通，语言沟通，文字沟通，身体沟通，24，面试官考虑形象化用对问题有不同的看法时，不与应试者争论，而是应试者的过去第2章，如何选拔别人，3，如何做好选拔面试，25，参考面试问题1，能告诉我学校毕业后的工作经历吗？(与简历相比)2，你的专长是什么？请告诉我你以前做的事。你最喜欢和最完成的是什么？4、经历过喜欢和讨厌的监督5，请举例说明你平时的生活有什么爱好？6，如何分配一天的时间？在未来3年里，你在经济上或工作上期待什么样的成果？8、你对错误和失败有什么看法？例9，下属最常做的事是什么？怎么了？需要公司的帮助吗？想了解公司吗？第二章，如何选择别人，第三，如何做好选拔面试，26，练习1，如果部门经理需要聘用一名工程师，请分析该职位工作并设置资格条件。2、你对面试的人王小波很不赞成，但是他是你上司的亲威，你怎么处理？3、你的监督调动本来是你要担任他的职务，但人事任命了一个完全不同于你上司的亲戚，你如何对待这个任命？第二章，选择别人的方法，27，使用帮助企业赚钱的人的雇用目的1，勤奋工作2，努力学习3，使用良好人际关系不会伤害企业的人，第三章，雇用人的艺术，第一，雇用人的指导。28、适用的适当管理特征：沉着，不惊慌；坚强的行动，不易妥协的肖曼型特征：知识、沟通能力、丰富的协调能力销售型特征：外向性、头脑灵活性、信息灵通、不怕轻信的热情技术型特征：求知欲、耐心、忍耐性、耐心、不间断的监视功能：做事细致、重视人、坚持不懈。对现状的智力好奇心很强，愿意把更多的工作交给工作，逐渐成为依靠同事的对象，有沟通的欲望，有开阔的心胸，愿意承担更多的工作，事实上，正在铺设承担更大责任的道路。第三章，就业的艺术，第二章，人才的潜在特性，30，犯错时成功者：勇于承认错误，从错误中学习失败者：这不是我的错，第三章，就业的艺术，三，工作态度的差异。31，成功时成功者：非常谦虚是幸运和所有努力的结果失败者：自己的个人美德，第三章，雇佣的艺术，第三章，工作态度的差异。32，失败时(或受挫时)成功者：努力不够，方法不好，如果再一次。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。失败者：不幸，他人不太合适，第三章，用人的艺术，三，工作态度的差异，33，遇到问题的时候成功者：面对他，挑战他，找到方法，找到那个失败者：找借口，掩盖他，避开他，第三章，用人的技术，第三，工作态度的差异。34，对现有工作情况的成功者：更好，但希望更好的失败者：总是想着比我更坏的人，第三章，用人的艺术，第三章，工作态度的差异。35，对工作的态度成功者：做得好是为了满足失败者：即使做了，第三章，写人的艺术，第三章，工作态度的差异。36，成功人士对时间的使用：努力工作，学习时间的足够失败者：没有时间-忙，瞎，第三章，用人的艺术，第三章，工作态度的差异。37 .为了比自己好的人，成功者：学习他，把他作为学习的榜样：排斥他，第三章，用人的艺术，三，工作态度的差异，38，看别人成功者：喜欢看别人的优点，学习别人的优点。失败者：喜欢谈论别人的缺点，第三章，用人的艺术，三，工作态度的差异，39，为人进行艺术讨论1，大材料，素材大利用2，看到其长处3，具有忧患意识的人4，需要的人是企业的潜在危机5，及时的职务动员6，明天的监督人讨论：你认为需要具备什么条件？第三章，就业艺术，第4章，就业艺术，40，案例：飞利浦培养6台1，决心完成任何工作，达到最佳效果2，面向市场的思考3，找到最好的方法，不断提高4，自己的要求，也最好的成绩5，引导员工对企业的认同，引导员工对公司的承诺6，始终鼓励自己和下属继续学习和发展，第一章，第四章，人才培养，1，文化水平学历，42，企业宗旨：材料-人才-财产，第4章，人才培养，2，价格-价值，43，案例回顾xerox的企业再造1，始终满足客户的需要2，提高质量是每个员工的责任黄金拱门-麦当劳培训招聘-培训-业绩评价-职业继承-报酬现实思维：培训培训是“投资”还是“费用”？第四章，人才培养，第三，了解教育训练，44，培训3阶段：1，新员工预备培训2，实践实践培训3，开发培训，第4章，人员培训，第4章，教育培训实施方法，45，预先培训友好介绍公司简介1，了解公司的基本情况-历史，组织，领导，产品，环境2，了解需要遵守的事项-企业文化，工厂规定3，一些基本培训-安全，团队，5S附件：新员工初步介绍表(表，46，在职培训(又称救济教育):工作上对概念、知识、能力、意志不足的集中培训。成本编制训练方法训练时间训练对象持续训练结果共享训练方法效果评价，第4章，人才培养，第4章，教育训练实施方法，47，在职教育未达到预期效果的原因：1，整体环境合作不足2，对教育效果不足的评价3，讨论和改进教育方法，第4章，人力教育实施方法，教育培训实施方法。48，在职培训-培训阶段1，培训要求调查2，制定培训计划和实施教育3，确认资格(效果评价)，第4章，人员培训，第4章，如何实施教育培训，49，在职培训-教学阶段，第4章，人才培训，第4章，教育培训实施方法，经验共享：我教你做，我教你做，50，在职培训-课程效果，第4章，人才培训实施方法如何实施培训培训，有效的员工继任计划：1，员工继任计划任务为员工计划2，定义每个目标职位的资格条件3，评估管理潜力4，计划职业生涯5，设计培训计划。第52，4章，人员培训，5，企业创造学习环境，激励工人学习的方法：1，学习态度2，学习需要3，刺激4，影响。第53，4章，人员培训，第5章，企业如何营造学习环境，如何营造企业的学习环境：1，提供适当的激励和管理支持态度，2，鼓励创新和持续改进(学习刺激)3，全面授权，提供员工参与机会4，确定主管角色-教练和导师，人才第54章，第4章，人员培训，练习2，根据工作特点，为自己的工作制定岗前培训计划。(至少5个)，第55章，第5章，如何留住人才，第1章，优秀的经营哲学，优秀的经营哲学：守时最好的政策的人，第56章，第5章，如何留住人才，第2章，员工激励，小故事：踢足球的孩子和老教师期待理论：1 员工满意和顾客满意，需要引导卡内基名言：想影响别人的行为，最有效的方法是理解和支持自己的要求。，58，心理(精神)欲望1，希望在好的公司工作2，希望有好的经营体制3，希望有好的上司4，希望有好的工作伙伴5，希望有好的工作环境6，希望成长和晋升的未来性7，保证性8，希望有兴趣的工作9，希望经常接受教育训练10，成就感11，59，第5章，如何留住人才，4，获得员工忠诚度的7个因素，7个因素：1，支持员工愿景建设2，建立伙伴关系3，发展相互信任关系4，提供适当的治疗5，提供增长机会6，平衡工作和生活需求7，生计和享受，61，方法改进1，项目审查和改善组织环境2，使用统计方法寻找核心少数人，3，作为部门主管审查的一部分，第5章，如何保持才能，第62，5章，如何留住人才，第6章，如何维持企业，4个要领：1，有竞争力的薪酬2，培养领导魅力-让ruimin 3，帮助他赚钱4，帮助他感受到你的关心，第63，5章，如何留住人才，练习3，1公司老板花钱培养一些骨干，通过他们教育内部，公司取得了很大发展。但是很快，这些骨干要求加薪，晋升。总经理说，公司有公司的制度，要多花时间，提到的时候不能太随便，结果培养的骨干大部分都脱了。如果你是老板，遇到这种事，你怎么处理？64