论民营企业人力资源管理的现状及其应对策略

1/4论民营企业人力资源管理的现状及其应对策略【摘要】在知识企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，民营企业更应该顺应这个企业人力资源管理的应对策略1解放思想，转变观念当前我国许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，工作方法陈旧、工作地位未受到重视，在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策制要解放思想、转变观念，真正认识到人事企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。全方位的构建人力资源管理体系要结合企业的实际情况，建立起一套科学合理的人力资源管理体系。第一，应加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计，形成责、权、利相一致的组织体系。第一，应加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。并根据现代企业2/4制度的要求进行合理的组织设计，形成责、权、利相一致的组织体系。第二，对管理流程、工艺流程的每个环节，特别是部门间、岗位间的过渡环节进行详细分析，然后写出岗位说明书，明确各岗位职责，再根据岗位来设计薪酬。按需设岗，按岗聘人，做到人事相宜。第三，加强人力资源工作的前瞻性和计划性，根据企业发展的总体战略做好相应的人力资源规划，以及与此相关的员工个人生涯规划、人才培养计划、招聘计划。第四，要建立规范化、制度化的考核体系。LOCALHOST我们要学习国外企业“硬考核”和“软考核”相结合的办法，建立科学完善的人才考核与评价机制。第五，建立科学的人才选拔机制，在选拔中引入公平竞争。在给人才以适当压力，激发其潜在的责任心和进取精神的同时，还应注意让家族内和家族外的人才、资历高和资历低的人才都有平等的竞争机会，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。第六，实施公平、合理和多种价值价值的分配奖励体系。第一，企业将良好的培训看作“雇主品牌”，作为企业争夺人才的核心竞争力之一。建立科学的激励机制一是要明确企业聘用和留用员工的标准，对员工进行科学的招聘、选拔和任用。明确在什么情况下解聘，在什么情况下长期聘用，在什么情况下予以提升等等，使员工明确自己在企业中的地位和前途。二是要建立科学的业绩3/4考核体系。实行具有客观性、可操作性和可检验性的考核标准和考核办法，从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核，防止由业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的人员，对企业资历深浅的人员要做到一视同仁。三是要建立员工的对话制度。广泛听取员工的意见，让员工对管理提出问题和建议，采用民主的管理方法。必要时，可组建工会，让员工和业主共同来关心企业的前途，维护共同的利益，形成团队精神和先进的企业文化。四是要重视员工的教育培训。作为在知识经济时代生存的企业，不可忽视对人力资源的投资，对企业员工进行技术和技能培训，最终受益的应该是企业和员工双方。对期待接受继续教育，并愿意学习后返回企业的员工，企业完全可以通过签订公证合同等方式，资助其深造，对企业而言这也是一种投资回报。增加教育投入，进行企业人才培养对企业各层次人员进行培训、教育，是人才培养的主要途径，是一个企业持续发展的主要保证，也是企业不断创新的原动力。放眼世界，大凡优秀的企业都在这方面予以足够的重视。要分层次确定员工培训的目标、内容和形式，对新员工培训的内容，一般包括企业基本情况的介绍，企业行为规范的教育，企业理念教育，业务培训。对4/4生产工人的培训，应以提高技术水平和劳动熟练程度为主，同时，还要辅以相应的文化知识教育。对生产工人的培训，一般包括学徒训练，短期培训，离职培训，。对工程技术人员的培训，属于继续教育性质。一般包括业务自学，到大学进修，学术交流，出国进修或考察，建立生产科研联合体。对企业管理人员培训，除了要学习经