《人力资源管理》思考题

.人力资源管理人力资源管理“复习问题1。选择填空：1。选择填空：1。人力资源也称劳动资源，其特点是直接受劳动者意志的支配。人力资源具有意识性、客观性和社会性。P4 2。不同的劳动能力形成不同形式的人力资源。这可以从数量、质量、结构和其他维度来衡量和表征。P5 3。人力资源依赖于人体而存在，人体是人的劳动能力的体现。P5 4。人力资源价值的经济计量和产权的界定构成了人力资本，人力资本通过劳动者的教育水平、健康水平、技能培训和道德素质反映出来。P7 5。组织人力资源的地位是人力资源数量、质量、类型和结构的综合作用，其中人力资源结构占据核心地位。P7 6。人力资源作为一种经济资源，具有使用价值和价值。P7 7。人力资源的使用价值是一个人工作能力的有用性。首先，它是形成工作能力所付出的代价，也就是说，它可以用来维持工人生存和发展的生活条件。其次，它是利用工作能力产生的好处。P7 8。人力资源价值的增加主要不是通过工人数量的增加，而是通过工人素质的提高来实现的。P7 9。人力资本具有属性、潜力和特殊性。P8 10。人力资源管理的任务是通过改善人力资源来促进经济发展。11.不同的人力资源管理主体可以大致分为三个不同的层次：社会人力资源管理、组织人力资源管理和人力资源自我管理。其中，组织人力资源管理占据着核心地位，是研究的重点。P10 12。在组织人力资源管理的过程中，提高员工的工作角度，实现人和物的优化配置是基本的管理理念。P11 13。人员配置的优化可以用三句话来概括，即只有当人们最大限度地发挥自己的才能时，事情才能被利用。P11 14。企业的本质是：契约组织、计划组织和权威组织。P14 15。企业人力资源是在员工劳动能力有偿服务的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性和可变性。P16 16。人力资源属于具有主观能动性的个体员工。P16 17。企业可控人力资源的范围是指以订立劳动合同的形式，将自己的劳动能力有偿转移给企业雇佣的劳动者，即企业员工。P17 18。一个企业名义上可以控制的人力资源和它实际控制的人力资源之间有一段距离。P17 19。企业人力资源是通过分工合作形成的人力资源。它们是复合人力资源。P17 20。企业人力资源管理的主体：高级经理、人力资源职能经理和一线主管。P19 21。人力资源职能经理主要在四个方面发挥作用：员工职能、指导职能、服务职能和一线职能。P20 22。企业人力资源管理系统分为三个方面：日常业务工作、规章制度建设和战略管理决策。P21 23。人们渴望为社会提供力量，因为他们需要通过劳动获得生活条件。2P27 24。劳动力供给的本质是劳动力能力的供给，而不是劳动力的供给。工人数量、工作时间和工作效率这三者的相互关系构成了劳动力供给的结构。P2826。劳动交易是劳动能力使用权的有偿转让。P30 27。劳动合同通常由两部分组成：收入条款和使用条款，其中收入条款定义了从劳动能力转移中获得的回报，使用条款定义了控制劳动能力的方式。P34 (1)劳动报酬、社会保险福利、工作时间和带薪休假、劳动保护和工作条件都是劳动收入条款(或劳动收入内容)。2P35 (2)劳动合同中的劳动条款主要由劳动任务、方法、过程等条款组成。2P35 28和劳动合同法规定，劳动合同分为定期劳动合同、无定期劳动合同和以完成一定任务为期限的劳动合同。29.企业与员工之间的劳动合同应当按照有关法律法规的规定订立、变更、解除、终止和续订，以明确双方的权利和义务。2P37 11。要约是指劳动者或用人单位提议签订劳动合同时，为签订劳动合同而提出的要约。2P37 12。承诺是雇主通过招聘手册做出的承诺。员工接受该提议并同意。2P37 30、劳动合同变更是指劳动合同当事人就已经订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为。2P38 31。解除劳动合同的程序：(1)提前书面通知。劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者应当在劳动合同终止前30日以书面形式通知对方。(2)征求工会的意见。2P39 32。用人单位进行经济裁员时，应当听取工会或者职工的意见。2P39 33。劳动合同规定了管理层对工人工作行为的控制，并在此基础上组织工人开展生产经营活动。2P40 34和劳动合同法的相关规定是制定员工管理体系的直接依据。2p41.35.劳动纪律的内容：劳动纪律、工作规范、奖惩。P42 (1)劳动纪律。即劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，以保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成所承担的任务。P42 (2)工作规范，即员工根据工作特点的行为要求。2P42 36。员工管理体系的制定必须符合一定的程序。因此，员工管理系统不仅包括物理规则(具体要求)，还包括程序规则(处理问题的程序或方法)2p42 37。员工管理制度的制定必须遵循三个程序：民主制定、备案审查和制度公示。2P43 38。监督管理的理论前提是劳资关系是一种本质上对立的经济和社会关系。2P45 39。培训管理和监督管理的区别在于，企业并不把员工视为利益的反对者来阻止他们，而是把他们视为一种可以依靠的力量，通过一定的指导和培训措施来提高员工的工作效率。2P46 41。企业的系统规范以分工和合作为基础，侧重于行为标准和员工培训方法。2P46 42。在企业人力资源规划中，不同的环节必须相互联系，形成一个相互支持、相互补充的内容体系。其中，人员匹配计划(包括人员补充计划和人员配置计划)；人员激励计划(岗位评价计划、薪酬分配计划)；人才发展计划(员工培训计划和职业发展计划)的衔接是人力资源规划的主要线索。P56 (1)人员补充计划的任务是根据生产经营的需要，从外部劳动力市场吸引和雇用合适的工人，并为企业发展提供必要的人力资源条件。(2)人员调配计划的任务是调整企业现有员工的数量、质量和结构，使企业的工作任务与员工更好地结合起来。3P57 (3)工作评估计划的任务是阐明企业对员工绩效的要求，并以此为标准评估员工的价值，引导员工努力提高工作绩效。3P57 (4)职业发展计划的使命是将企业发展与员工发展相结合，为企业员工发展提供制度化的阶梯，并通过企业职业阶梯促进员工获得职业成就。3P58 43。预测阶段是指对未来一定时期内人力资源的供需进行预测。P60 44。从内部劳动力市场的角度分析人力资源供给，重点是各种制度对员工地位的影响。3P61 45。人力资源规划的关键(见图)3P64 47是一个宽泛的工作分析，是对整个社会中不同类型工作的工作分析，通常与职业管理相关；从狭义上讲，岗位分析是对单个企业内每个岗位工作的分析。P76 48。岗位分析的作用：(1)人员招聘分析可以确定工作的具体内容，从而确定从事该工作的人员的资格，为招聘时选择考试方法、设计考试内容和确定录取标准提供依据，保证人员选拔的质量。P77 (2)培训发展工作分析、培训工作计划确定、培训内容和受训人员、人员选择效果评估。P77 (3)薪酬管理岗位分析可以为不同类型的岗位确定合理的待遇。P78 49。员额是本组织成员承担的相对稳定的任务，有四个特点：稳定、结构、标准化和专业化。P78 50。岗位分析的内容主要是对岗位职责、权力、资格和待遇的描述和界定。P82 51。资格是指任职的个人条件，包括能力、素质和经验的要求。P82 52，岗位分析集中在三个方面，即岗位任务分解、岗位职责划分和岗位权力确认。任务分解占据了基本位置。P82 53。任务分解是将生产和业务活动的不同方面分开，由不同的工作主体承担。P82 54。职务分析的结果反映在职务说明中，职务说明由职务说明和职务说明组成。P85 (1)工作描述解释工作职责和权利的要求；工作描述的任务是描述工作内容；岗位描述为岗位评估、岗位分类和岗位评价提供依据P85-88 (2)岗位名称是指具有相同重要职责的一组岗位。P85 (3)工作规范主要解释员工为了胜任某项工作需要具备哪些资格和相关素质(能力和素质)。岗位说明书为企业的招聘、培训、选拔和任用提供了依据。P85-88 55，工作描述包括工作简介、工作描述和资格。职务说明的主要内容包括：职务的名称和编号、职务所属部门、职务等级、职务说明的撰写日期和其他项目。工作调查的常用方法包括观察、工作日志、面试、核心小组讨论和问卷调查。P91 (1)观察强调对员工可见活动的描述，适用于重复性工作的操作岗位。P92 (2)工作日志法也称为工作现实法。根据时间顺序记录工作时间内发生的所有活动和行为，然后累积到必要的时间量，作为工作分析的数据。P92 57。工作定义常用的方法有：工作效果比较法、运营模式分析法、业务流程分析法和工作经验总结法。P96 (1)业务流程分析(BPA)是按照时间和逻辑顺序将不同岗位的工作任务和职责联系起来，分析每个岗位的输入和输出，从整体协作的角度定义岗位工作的要求。P97 (2)岗位经验总结法系统化、科学地表达了岗位工作者的经验，是岗位定义的重要依据。P97 58。岗位资格常用的评估方法包括：职能岗位分析、岗位分析量表、能力描述问卷等。P97.(1)功能性工作分析认为，任何工作都与信息处理、人际沟通和工作风格有关。根据这三方面各岗位的特殊要求，确定人员的任职资格。P97 (2)岗位分析量表法是在分析岗位工作要素的基础上，结合不同人员的能力特点，确定p98岗位任职资格条件。59、工作评价对象是实际工作。P1060。工作评价的关键是建立工作评价标准。P102 61。招聘的任务是使潜在的合格人员对企业的相关职位感兴趣。P120 62。选拔是指根据一定的标准和方法选择企业需要的职位空缺。P120 (1)选择，也称为选择和就业，是指通过某些工具和方法招聘的求职者的级别识别和调查。选择包括两个方面：一是评估申请人的知识、能力和个性；第二是预测候选人未来在企业中的表现。P122 (3)选拔由人力资源部和直线部共同完成，最终录用决定由直线部做出。P122 63。人员招聘的来源是用人部门提交的申请。P124 (1)招聘需求的确认是分析生产经营活动的就业需求，确定招聘的必要性和可能性。外部招聘是企业人力资源形成的最终方式。P125 (3)猎头招聘一般适用于高级人才。P127 64。招聘广告的设计应遵循AIDA的原则，即关注、兴趣、愿望和行动。P131 65。内部招聘的实质是公布空缺职位，让合适的员工竞争职位。P132 66。行为问题(你过去做了什么，而不是你想到了什么)p150 67。行为样本应该用四个关键要素来描述：情境、目标、行动和结果。P150 68，评估中心方法。P152 (1)非领导小组讨论也是评估中心常用的测量技术。讨论的主要目的是考察候选人的人际沟通能力和工作领导能力。P152 (2)决策沟通用于检查候选人的分析和推测能力以及沟通和协调能力。P153 (3)模拟语音是检验考生综合分析能力和表达能力的一种人员评价技术。P153 (4)模拟面试是一种人员评估技术，用于检查候选人的适应性和表达能力。P153 69。培训包括四个基本方面：传授知识、提高技能、引导态度和养成习惯。P159 (1)技能培训还包括两个方面，即直接操作技能(对事物采取行动的能力)和一般工作技能。P160 (2)培养员工的一般工作能力，如认知能力、阅读能力和人际交往能力。P160 70，培训工作分类。P161 (1)根据培训对象的不同，员工培训可分为新员工培训和在职员工培训。P161 (2)根据不同的培训目标，员工培训可分为两类：传授培训和变更培训。P161 (3)根据培训方法，可分为两类：在职培训；脱产培训。P161 71。分析培训需求的特点从培训的必要性和可能性入手。P163 72。培训设计和实施应涵盖6 W和1 H，即培训目标、培训内容、培训对象、培训人员、培训时间、培训地点和培训设施。如何培训方法和培训成本p170 73，员工视角的培训评估，一般分为四个层次：反映；学习；行为；结果74。学习成果主要包括知识、技能和态度。P178 75。企业视角的培训评价主要涉及两个方面，一是培训目标实现的程度，二是