高校聘任制下教师解聘法律问题探析

高校聘任制下教师解聘的法律问题接收日期：2017年2月17日作者简介：朱，湖南师范大学法学院讲师，硕士生导师，法学博士；曾艳，湖南师范大学法学硕士；陈主任，湖南省邵东县人民检察院反贪局研究室主任。(长沙/)*本论文是湖南省学位与研究生教育教学改革项目、湖南师范大学学位与研究生教育教学改革项目研究生导师指导权滥用的防控机制研究(17JG01)和湖南师范大学博士创业基金项目法官职业权利保护研究的阶段性成果。高校用工制度改革是我国高校管理改革的趋势。这也是一个复杂的项目。在这个过程中出现了一系列问题。湖南大学教授被免职是近年来的一个典型案例。从湖南大学教授解聘事件中可以看出，高校聘任制改革中存在的主要问题是相关法律规范缺失、权力行使程序不完善、权利救济渠道不畅。没有相关法律、法规和制度的完善，高校就业制度改革就无法继续进行。建议有关部门从国家顶层设计出发，从高校教师聘用合同的法律性质、高校教师解聘权的行使、高校教师解聘的法律救济三个方面完善制度，使我国高校聘用制度改革在兼顾效率和公平的同时，良性运行。关键词：聘任制改革；大学教师；雇佣合同；解散2011年，湖南大学实施了教师全员聘任制。2015年7月，湖南大学以“未履行合同约定的岗位职责”为由，决定对湖南大学建筑学院杨、副教授进行“不予续聘，终止劳动人事关系”的处理，并要求其限期办理离校手续。杨、等人随后向学校提出了申诉。2015年10月23日，湖南大学教学科研岗位聘任委员会决定不再续聘杨焦健等三人。2016年4月，杨、通过挂号信将投诉材料发送至国家教育部。2016年7月19日，杨、以“违反法律规定，不履行职责”为由，向教育部提起诉讼。1这是“湖南大学开除教授”。这一事件在中国的大学和学术界引发了广泛的讨论。近年来，类似的解雇大学教师的案件层出不穷。湖南大学教授的解聘具有代表性。本案暴露出的高校教师聘任制改革中的诸多法律问题值得进一步探讨。一、劳动合同的法律性质一般来说，教师聘用合同是教师与学校法律关系的基础和载体。其性质决定了双方在合同签订、履行和终止过程中的法律地位、权利和义务，以及解决合同纠纷的方式。然而，高校教师聘用合同不同于一般的民事合同，学术界对高校教师聘用合同的性质有不同的理解。有些人认为雇佣合同是一种行政合同。如果是行政合同，大学中的一方在合同关系中处于支配地位。合同的主要内容不是基于双方的意愿，而是必须基于法律法规的规定。争议解决可以通过行政上诉和行政诉讼来解决。也有观点认为雇佣合同是劳动合同。如果是劳动合同，是基于民法通则还是劳动法？整体。认为高校教师聘用合同是行政合同的原因之一是高校与教师的关系类似于行政单位对公务员的管理。高校教师的工作内容具有很强的公共属性。将大学教师定位为公务员更有利于教师权利的保护和教育的发展。两者之间的关系也应该从公务员法开始调整。2第二个原因是大学和教师在合同签订过程和双方权利义务的内容上也是不平等的。例如，在劳动合同的“填写注意事项”中，有“除本合同所列内容外，经用人单位与劳动者协商一致后，可以增加相关条款”，即格式条款不可修改，这与平等主体之间合同的自愿性相违背。问题是使用行政合同没有法律依据。公务员法第2条规定：“本法所称公务员，是指依法执行公务，纳入国家行政编制，由国家财政支付工资和福利的工作人员。”该法第106条规定：“法律、法规授权的除劳动者以外的具有公共事务管理职能的机构的工作人员，经批准后，参照本法管理。”显然，大学教师不在上述人员的范围之内。如果声称大学与教师之间的合同是平等主体之间的劳动合同，那么双方之间的法律关系将在劳动法之前进行调整。所谓劳动合同，是指劳动者与企业、事业单位、事业单位等用人单位为确定劳动关系，确定双方的责任、权利和义务的协议。在聘任制框架下，高校与教师之间的聘用合同符合一般劳动合同的特点。合同规定了双方的权利和义务，并规定了任期、工资、福利和其他福利。教师在一定的任期内履行岗位职责，完成任期目标。任期届满后，将对他们进行评估，以决定是否继续任职。同时，教师也有权对合同规定的事项和学校为其工作提供的必要条件提出合理要求。违反合同的任何一方也应承担责任。同时，教育法、高等教育法、教师法中关于教师聘用制度的规定与劳动法中关于劳动合同的规定一致。然而，这种观点忽视了在雇佣合同实施过程中大学与教师之间严重的从属关系。高校作为一个公共机构，其人事管理机制更类似于国家机关。许多大学教师都有自己的机构，他们的技术职称也可以与行政级别相对应。因此，尽管教师聘用制度的规定参照了中国的劳动法，但大学与教师之间的关系不同于完全适用于劳动法的企业与工人之间的关系。笔者认为，教师聘任制的实施并不代表我国大学与教师之间平等、纯粹的民事关系的形成。至少就目前而言，大学和教师之间的雇佣合同不是自由合同。高校拥有巨大的行政权力，在雇佣关系中占据着明显的主导地位。目前，我国教师在就业关系中处于弱势地位，原因是缺乏强有力的专业协会来保护他们的合法权益，以及严峻的就业形势。3虽然教师的流动性与过去相比有了很大的提高，聘任制的广泛实施促进了大学与教师平等的逐步发展，但这并不能从根本上改变双方不平等关系的现实。可见，聘用合同兼具行政合同和劳动合同的属性，高校与教师的关系是行政法律关系和民事法律关系之间的特殊法律关系。二，高校教师解聘的合法性正是由于高校与教师法律关系的复杂性和双重性，我国高校教师的解聘变得更加复杂。作为合同的一方，大学有权解雇吗？解雇的理由和程序是什么？这些基本问题迫切需要澄清。(一)辞退依据的合法性高等教育法第37条还规定了其他解雇理由，包括：(1)故意不完成教育和教学任务，导致教育和教学工作损失；(2)体罚学生，经教育不改的；(3)品行不良，侮辱学生，影响恶劣。一些学者认为这两位教师不符合第37条规定的条件，所以他们不应该被解雇。但是，高等教育法第51条明确规定：“高等学校应当对教师、管理人员、助教和其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作表现进行评估。考核结果作为任免、晋升、奖惩的依据。”“不履行合同规定的岗位职责”是工作绩效的内容。湖南大学以此为由解雇数名教师是合法的。事实上，根据制度解释，在考虑条文之间的矛盾时，应该选择有利于条文生效和社会秩序的解释。第010-30-10条、第37条和第51条是特殊规定和一般规定之间的关系，即在正常情况下，学校可以在雇用合同到期和双方规定的终止条件出现时行使解雇权，而故意不完成教育任务等情况只是除此之外的特殊情况，学校也可以在这三种情况出现时行使解雇权。此外，如果学校只能在第37条规定的情况下解雇教师，不利于督促教师提高教学质量和积极开展科学研究，这将阻碍我国高等教育的发展。虽然解聘胡达教授的依据是符合我国法律的，但在劳动合同中所谓的“约定岗位职责”仍然存在许多问题。教师需要完成的职责和任务几乎完全由学校单方面规定。任务相对繁重，双方几乎没有谈判过程，或者所谓的谈判过程只是一种形式。用这种只反映合同一方意愿的义务内容作为解除条件显然是不公平的。为了更好地保护合同弱势群体教师的合法权益，促进我国高等教育的发展，有必要改革高校教师解聘的依据。我国现行的高校教师评价体系存在着功利化取向、追求数量化、片面化和广泛性等问题。对高校教师的评价不科学、不合理。以胡达教授、杨教授为代表的教授致力于古街道的保护与复兴，在胡达教授被免职一案中，另一个焦点是五人任命委员会的合法性。胡达五人委员会于2009年开始履行职责。其成员包括校长、执行副校长和学院院长以及两名专家。委员会从学院收到材料，并每月审查一次。它行使教育和科学研究系列中教师的任命和解雇权。事实上，它形成了一种行政任命的方式。高等教育法第41条规定了大学校长的职责。大学校长全面负责大学的教学、科研和其他行政工作。大学校长主持校长办公会议或校务会议，并行使任命和解雇教师和其他内部人员的权力。显然，根据这一条的规定，校长有权决定大学教师的任免，但必须以主持校长办公会议或校务会议的形式进行。换句话说，校长解雇教师的权力实际上不是单独行使的，而是需要通过校长办公室会议或校务会议来行使。既然有必要召开上述会议，当然有必要召开会议讨论相关事宜。既然有讨论的必要，当然不能由校长一个人来决定相关事宜。从第41条的法律规定来看，湖南大学在解聘教师的过程中存在非法权力主体。一方面，校长行使解雇教师权力的方式是非法的；另一方面，五人任命委员会不具备教师解聘的法定主体地位。从制度的角度来看，赋予高校独立的解聘权容易导致权力的滥用，使得在雇佣关系中处于弱势地位的教师的合法权益更难得到保护？o .在胡达教授被免职的事件中，五人委员会原本是一个评判教师专业能力的临时机构，但其权力逐渐扩大，能够决定教师是否应该留任。从产生的角度来看，五人委员会的组成既没有国家法律依据，也没有学校标准依据，更没有通过教职工代表大会的表决，这与教育部颁布的高等教育法第7条不一致。在我国的就业制度改革中，没有统一具体的规定哪一个组织将行使解雇权，这导致了高校的不同做法。笔者认为，高校有对教师的日常考核和管理，但有关解聘的问题应该保留。例如，在英国，绝大多数公立学校不能直接与教师签订雇佣合同，相应的学校当然也无权解雇教师。如果学校打算解雇一名教师，必须获得当地教育当局的批准，教师的人事权最终掌握在当地教育当局手中。4英国的经验在中国未来的高校就业制度改革中可能值得借鉴。(3)辞退程序的合法性我国对教师解聘程序的规定较为粗糙，尤其是具有较高法律效力等级的法律规范较少，导致我国高校解聘程序不规范、随意。中国的学校教职工代表大会规定和教师法都没有直接规范教师解聘程序的规定，只有国务院办公厅发布的高等教育法包含少量规范解聘制度的内容。此外，在尊重高校自主办学的同时，还注重建立配套的约束和监督机制。例如，美国教师有任期机制，除非有特殊情况，否则不能被解雇或降职。美国教育法也赋予教师上诉和听证的权利。教师向听证委员会提交书面申请。听证会期间，高等学校类似法庭审判的控辩双方和教师对证据进行交叉质证，最后向教师申诉委员会报告听证会情况和结果。5笔者认为，我国迫切需要通过立法来规范高校教师解聘程序，并设计包括解聘前程序、解聘实施程序和解聘后续程序在内的总体结构。如果在解雇前工作表现不佳，大学必须给予警告，并提供培训和工作地点调整的机会。辞退决定必须有充分和确凿的证据，并听取人事部门、工会组织和其他机构的意见。大学就业委员会应做出决定。解聘后，学校应尽快处理经济补偿、档案移交等事宜，防止因瑕疵遗留问题。此外，中国缺乏类似于美国大学教师上诉听证会的具体程序规定。为了规范高校解释的解聘程序，维护高校教师的合法权益，有必要以法律条文的形式予以确认。三。高校教师解聘的法律救济在我国高校教师解聘制度改革中，许多教师的合法权益受到侵害。高校教师的权益如何才能得到有效的救济？关于在事业单位试行人员聘用制度的意见(以下简称最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定)第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退和履行聘用合同发生的争议，按照规定处理。”但是，关于劳动争议解决的中华人民共和国劳动法第77条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议的，当事人可以申请调解、仲裁、诉讼或者协商。调解原则应适用于仲裁和诉讼。”根据司法解释，高校与教师之间的劳动争议可以通过调解、仲裁、诉讼和协商解决。但是，劳动法第39条规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的行为，或者对学校或者其他教育机构的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当自收到申诉之日起30日内处理。”教师法第32条规定：“最高人民法院应解释如何在审判过程中适用法律和法令。”此外，人民法院组织法第31条和各级人民代表大会常务委员会监督法第2条均规定了最高人民法院的司法解释权。从制定机关来看，最高人民法院的司法解释权来自全国人民代表大会及其常务委员会的授权，并限于在审判过程中如何具体适用法律的领域。6因此，最高人民法院的司法解释明显不如全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议的相关规定有效。在高校教师与高等院校之间的纠纷解决中，应首先适用教师法。如果教师法适用，高校教师与学校发生纠纷时，应向教育行政部门提出申诉。在实践中，大多数教师也选择向教育行政部门申诉就业合同纠纷。在胡达教授被开除的事件中，两名教授因未能与学校