劳动合同法在工作中的具体应用.ppt

1,劳动合同法在工作中的具体应用,2,劳动合同法在工作中的具体应用,一、招聘环节，走出企业雇用误区二、劳动合同签订，杜绝企业自身漏洞三、劳动合同的解除与终止要慎重,3,一、招聘环节，走出企业雇用误区,（一）就业歧视惹火烧身（二）谨慎审查，防止单位承担连带责任（三）招工时向劳动者收取押金违法,4,（一）就业歧视惹火烧身,【评论】“就业歧视”是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而排除了本该符合相关职位就职条件的人员平等就业权的一种现象。由于就业歧视侵犯了劳动者依法应当享有的平等就业的权利，我国多项立法包括劳动法就业促进法等都明确禁止任何就业歧视。企业在发布招聘广告时候，不得有歧视性用语，如性别歧视、民族歧视、种族歧视、对残疾人的歧视、对乙肝病人的歧视等。,5,应对措施：为防范相应的法律风险，用人单位在招聘的过程中应该尽量避免非理性的就业歧视，主要从以下两个方面进行积极应对：（1）招聘广告或招人简章内容要合法，不含有各种各样的歧视性条款。（2）合理设置岗位，明确岗位职责和需求当然，如果差别对待是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视。比如招邮递员，需要跑很多路，这时提出不招残疾人，就不认为是歧视。但如果招一个计算机信息录入人员或会计，一个腿有残疾的人是没有任何问题的。,（一）就业歧视惹火烧身,6,（二）谨慎审查，防止单位承担连带责任,劳动法第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。法律没有禁止劳动者利用业余时间兼职，因此，如果劳动者的兼职行为未损害用人单位的利益，原则上并未违反法律规定。但是如果用人单位雇佣劳动者，侵害到其他用人单位利益的，法律规定了作为实际利益获得者的用人单位应当对此承担连带赔偿责任，而且是不论该用人单位主观上是否故意。,7,（三）招工时向劳动者收取押金违法,劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。“这一规定，明确了我国劳动立法禁止用人单位向劳动者收取保证金或风险抵押金的行为。,8,【违法成本】,用人单位违法向劳动者收取财物、扣押证件的后果：1、退还财物扣押劳动者居民身份证等证件、档案或向劳动者收取的其他物品的，由劳动部门责令限期退还给劳动者本人。2、接受处罚扣押劳动者居民身份证的，由公安机关给予警告，并处200元以下罚款；以担保或其他名义向劳动者收取财物或者扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门以每人500元以上2000元以下标准罚款。3、赔偿损失用人单位违法向劳动者收取财物，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。,9,二、劳动合同签订环节，杜绝企业自身漏洞,（一）未在法定期限签订合同，须支付员工双倍工资（二）企业拿不到员工拒签合同的证据被迫支付双倍工资（三）签约主体哪个更好总公司还是分公司（四）劳动合同的期限应避免一刀切（五）是否应该规避签订无固定期限劳动合同（六）无固定期限劳动合同的管理：（七）试用期与服务期的风险预防,10,（一）未在法定期限签订合同，须支付员工双倍工资,劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,11,【应对】,1、签订合同须谨慎劳动合同法为避免企业故意不签劳动合同，使员工权益得不到保障的情形出现，规定了企业不与员工签订劳动合同，需要支付双倍工资的法律后果。因此，企业只要与劳动者建立劳动关系，就必须签订劳动合同。2、先签合同后入职企业往往习惯于员工先报到上班后签合同，这样做的弊端是，一旦双方就合同条款无法达成一致，企业就面临着因未签书面劳动合同而须支付双倍工资的风险。企业应要求员工在用工日前签订劳动合同，并把劳动合同的签订作为员工报到上班的条件。,12,【应对】,3、求同存异签合同若员工入职后签订劳动合同，双方就部分合同条款无法达成一致的，可以就已经达成的条款先签劳动合同，并在合同中约定：双方未达成一致的部分条款应当继续协商，协商一致后再另行签订协议，并作为本劳动合同的附件，附件与劳动合同具有同等法律效力。这样既能腾出时间双方继续协商，又能避免企业支付双倍工资的风险。4、书面协议防反悔企业招用员工时，应当就员工的工资福利等事项向员工进行明示，员工若同意，就应当以书面形式固定下来，以免产生争议。,13,（二）拿不到员工拒签合同的证据被迫支付双倍工资,依照劳动合同法实施条例第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,14,【应对措施】,1、拿到员工拒签的证据员工拒签劳动合同时，一般都会以“对劳动合同条款有异议导致无法签约”为理由。解决办法是在录用函中告知需要协商一致的基本内容，包括合同期限，试用期，工作岗位及职责，劳动报酬及其发放条件和方式，工作地点，有无竞业限制等。并在录用函中指出：“上述基本内容在签订劳动合同时不再另行协商，若员工提出协商的，视为员工拒绝与公司签订劳动合同”。由于劳动合同其他条款基本上都有法可依，即使协商不一致也可以依法办理，只要能够证明员工对劳动合同基本内容无异议，当员工不签劳动合同时，企业就可以以员工拒签为由终止劳动关系了。,15,【应对措施】,2、要有书面通知签订劳动合同的行为根据劳动合同法实施条例第五条，用人单位终止劳动关系，必须证明“经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同”。员工一般对企业的书面通知不愿意签字。解决办法是在录用函中规定：“员工在报道上班后5天内到人力资源部门找某某，以本录用函确定的劳动关系的基本内容为基础签订劳动合同，逾期不签的，视为拒绝与本公司签订书面劳动合同。”以此起到书面告知的作用。,16,【应对措施】,3、企业签订固定期限劳动合同的时间只有一年用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，企业除依法向劳动者每月支付两倍的工资外，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,17,（三）签约主体哪个更好总公司还是分公司,劳动合同法第九十七条规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。由于2008年劳动合同法施行前，依照北京市劳动合同规定，终止劳动合同企业不需要支付员工经济补偿金。因此北京分公司被撤销后，支付员工的经济补偿金的年限从2008年1月1日开始计算即可，之前的工作年限不予计算。如果仍然由总公司与员工签订劳动合同，则北京分公司被撤销时，只能适用经济性裁员的规定解除与劳动者的合同，而解除员工劳动合同支付经济补偿金的计算要从员工入职时起计算。,18,【应对】,由分公司作为用人单位与劳动者签订劳动合同一则可以大大节省经济补偿金的支出二则经济性裁员的程序严格而复杂，限制条件较多，处理不当容易引发劳动纠纷。,19,（四）是否应该规避签订无固定期限劳动合同,一、企业可以采取下列方式规避签订无固定期限劳动合同：1、签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件；2、劳动合同到期后，先终止一段时间再续订，打断两次订立合同之间的连续状态。终止多长时间再续订，法律无明文标准。终止后需满足以下条件：员工停止劳动，企业停发工资，社会保险费停止缴纳。2、对在本企业工作时间快满10年的员工的劳动关系及时作出评估，以决定去留。,20,【应对措施】,二、使用上述方法，企业必须注意：1、规避签订无固定期限劳动合同只能针对具有特殊情况的个别员工。事实上，谈论规避无固定期限劳动合同，只有在劳动合同法实施的最近几年才有操作的可能性，5-10年后，当企业大部分员工都具备签订无固定期限劳动合同的条件，而且法律意识也增强之后，就没有太多规避的可能性了。规避签订无固定期限劳动合同针对的具有特殊情况的个别员工：（1）员工所在岗位将要被取消；（2）员工的表现企业并不满意，但暂时找不到可以替代的员工；（3）企业的经营决策最近可能要调整等等；,21,【应对措施】,2、企业采取规避措施时，要对可能产生的后果做全面评估。规避措施是借助企业的强势地位才能借以实施，若处理不当除了引发显性的劳动纠纷外，还可能给企业带来其他潜在的不利后果：（1）员工对企业的信任度降低，双方距离感增大；（2）员工对企业的警惕心增强，不利于企业合理措施或政策的推行；（3）员工的工作积极性降低，不利于企业的正常生产经营；（4）员工对企业的归属感降低，不利于职工队伍稳定。企业采取规避措施应当慎重！,22,（五）劳动合同的期限应避免一刀切,劳动合同法第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位确定劳动合同期限时，应当综合考虑各种因素，一般从以下几个方面来考虑：是否有利于劳动关系的稳定、是否避免劳动关系的僵化、是否便于管理、成本是否能控制到最小等等。,23,【应对措施】,一、初次签订劳动合同应当以3年为基准确定合同期限初次签订合同如果选择一年期限，一年期满后又续签，不论续签期限长短，员工都具备了要求签订无固定期限劳动合同的条件。如果选择两年，根据劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；试用期太短，达不到企业对员工进行考核甑选的目的；如果选择三年，则可以选择六个月的试用期，足以让企业能够在试用期对员工进行全面的考核；另一方面，三年也是一个员工在企业工作与成长的周期。三年期满，如果员工符合企业继续发展需要，可以续签劳动合同，并考虑长期合同或者无固定期限合同，让员工与企业共同发展。,24,【应对措施】,二、根据工作性质及员工自身条件确定合同期限1、公司临时设立的岗位或者因阶段性工作任务较重而增加招用的员工可以签订少于3年期限的劳动合同；2、技术含量较低或者替代性较强岗位上的员工可以签订少于3年期限的劳动合同；3、公司急需的关键性岗位或者高级技术岗位人才，可以签3年以上长期合同或者无固定期限劳动合同；4、岗位虽然是关键岗位或核心岗位，但企业对员工不是很满意，可以签少于三年的合同，以待以后招到更好员工；,25,【应对措施】,三、灵活利用以完成一定工作任务为期限的劳动合同（1）因季节原因需要临时用工的；如针对中秋节剧增的月饼快递业务，快递公司临时聘用快递员，可以以完成中秋月饼快递任务为期限；（2）用人单位为完成某一单项任务用工的，比如软件的研发；（3）为完成承包项目用工的，如建筑公司承揽了一个建筑工程；（4）其他因完成单项工作任务需要临时用工的。注意：以完成一定工作任务为期限的劳动合同应当由明确的开始日期，终止日期应当约定为工作任务完成的标志性事件。,26,（六）无固定期限劳动合同的管理,1、实行聘用制，实现无过失调整工作岗位；企业先制定岗位聘任制度，明确企业对员工的工作岗位实行聘用制，然后再在劳动合同中约定：“经甲乙双方（甲方为用人单位，乙方为劳动者）协商一致，乙方的工作岗位在甲乙双方签订的岗位聘任协议书中约定，岗位聘任协议书经双方签字后生效，成为本合同的有效组成部分。”,岗位聘任协议书要注意:(1)聘任期限一般不能超过一年，当出现聘任期限届满，企业不想继续在原岗位聘任的，就可以实现在无固定期限劳动合同下无过失调整工作岗位了。（2）重新协商确定工作岗位期间，不能支付全额工资，应当约定比较低的工资数，目的是为了促使员工尽快同意企业重新聘任的岗位。,27,【应对措施】,2、约定工资的变更方式，实现岗薪匹配工作岗位和劳动报酬是劳动合同的两个独立条款，一般调整工作岗位不必然导致劳动合同的变更，企业的理想状况是“薪随岗变”。一方面要在劳动合同或企业薪酬制度中规定“薪随岗变”或者“易岗易薪”原则；另一方面把员工工资与绩效挂钩，避免在无固定期限劳动合同下员工工资出现只升不降的不利局面。便于企业应对金融危机或效益下滑的不利局面。,28,【应对措施】,3、约定工作地点的变更方式，实现人才合理流动（1）乙方的工作地点在_，但由于一方的工作性质导致乙方需要到其他地点履行劳动义务的，其他地点也视为是本合同约定的工作地点；（2）在乙方工作岗位、劳动报酬不变的情况下，乙方同意甲方根据工作需要变更乙方的工作地点；（3）乙方的工作岗位调整的，工作地点也随之调整。,29,（七）试用期与服务期的风险预防,1、弄明白哪些情况下企业可以与员工约定服务期？根据劳动合同法第二十二条规定，只有企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以约定服务期。企业对员工的培训分为两类：一类是员工入职培训、转岗培训和安全生产培训等义务性培训；一类是诸如学历性培训、资质类培训等企业实施的非法定非义务类培训对于义务性培训，企业不论支付多少培训费用，都不能与员工约定服务期；对于非义务类培训，企业可以与员工约定服务期。,30,【应对措施】,2、明确因为服务期而设定的违约金是有上限的劳动合同法第二十二条规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。什么是培训费用呢？劳动合同法实施条例第16条规定：培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。这就把培训期间的劳动报酬，福利待遇排除在违约金的范围之外了。,31,【应对措施】,3、劳动合同期满而服务期尚未到期应如何处理劳动合同法实施条例第17条规定：劳动合同期满，但是服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。,32,【应对措施】,4、劳动者违反服务期应当支付多少违约金第一，只要劳动者违反服务期约定，就应当按照约定向用人单位支付违约金；第二，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。第三，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如培训费为10万，服务期为5年，每年分担的服务费为2万。,33,三、劳动合同的解除与终止要慎重,（一）企业必须明确严重失职的内涵（二）企业可通过行使知情权解除合同（三）企业应掌握员工是否续签的意向（四）按照法定程序裁员（五）劳动合同期限内经济性裁员，举证责任应由谁承担（六）用人单位以“严重违纪”解除劳动关系应承担哪些举证责任,34,(一)企业必须明确严重失职的内涵,上述案例给企业管理者以警示，如何应用法律解除员工的劳动合同，并能准确区分给企业造成损害的原因是劳动者的失职行为或者是营私舞弊行为或都是其他因素，这就需要企业家从以下几个方面做起：1、明确员工岗位职责明确员工应该干什么，干多少以及干的标准是什么。只有明确了这些，发生纠纷后才能举证证明是否失职。,35,【应对措施】,2、确定重大损害的判断标准，以便企业做出是否解除员工劳动合同的决定对于“重大损害”法律并未给出一个明确的标准。这就要求企业在规章制度里予以规定，对其损害后果可以以一个明确的数额作标准。在数额确定方面可以参考以下三方面的因素：一是企业规模大小；二是当地经济发展状况；三是员工所在岗位的风险大小。对于不可量化的损害后果，企业应当确定一个损害的传播范围，如对企业名誉权的损害等。,36,（二）企业可通过行使知情权解除合同,企业应如何有效地行使知情权，以防被欺诈，从而达到对员工的有效管理呢？需要注意以下几个问题：1、固定相关证据从法律的角度来讲，轻信口述往往会造成不可挽回的败局。因此，在招聘员工这个环节，要把双方的口述书面化，形成有效的证据资料。具体的做法是，当企业在面试员工时，要求员工填写书面登记表，表格的设计应当尽可能地把企业想了解的与履行劳动义务相关的一切情况都表述出来，要求员工填写并签字，并把这张经过员工填写的面试登记表作为企业的档案资料保存下来。,37,【应对措施】,2、实现复印资料原始化有的企业为了保障知情权的行使，或者为了达到对员工的约束的作用，将员工相关的证据资料“扣押”下来。劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。因此，这种“扣押”的方法不应当为企业所用。正确的做法是：先把这些相关证件复印下来，但由于复印件作为证据如果对方不认可，且没有其他证据可以佐证的话，是不能被人民法院采信的，因此应当由员工在复印件上签字以示确认。签字的内容为：本人确认复印件与原件无异。并签署员工自己姓名。,38,（三）企业应掌握员工是否续签的意向,从法律角度讲，任何协议的达成，都需要两个步骤，一是要约，二是承诺。当企业续签或不续签的通知送达到员工，企业向员工发的要约即生效，企业就要受要约内容的约束，只要员工作出承诺，就会产生续签或终止劳动合同的法律后果。由此可见，发出要约的一方就会处于被动的地位，接受要约的一方则占主动。因此，企业要想掌握员工续签劳动合同的意向，就想方设法让员工率先向企业发出要约，这种方式在法律上叫要约邀请，即向不特定的群体发出的，希望接到要约人向自己发出要约。,39,【应对措施】,企业可以在劳动合同期满前发出要约邀请，即问卷调查表，并在问卷调查表中要求员工对是否需签劳动合同以及续签的期限等内容进行填写，并在问卷调查表中注明员工就调查表中调查事项的表态是对企业的要约行为。这样，当调查问卷表收回时，员工已经完成跟企业是否续签劳动合同的要约，这时企业就可以根据具体情况决定是否接受员工的要约行为。,40,(四)按照法定程序裁员,该企业应当采取经济性裁员的方式裁减这部分员工，理由如下1、该企业具备经济性裁员在人数上的要求。劳动合同法经济性裁员制度要求裁减人员在二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，本案中企业需要裁减的人员是23个，达到了裁员人数的要求。2、该企业具备经济性裁员在实体要件上的要求因受全球金融危机的影响，企业业务锐减，部分岗位的员工生产任务严重不足，是符合法律规定的。,41,【应对措施】,3、在该企业裁员对象中，有2名签订了无固定期限劳动合同的员工，但这并不影响经济性裁员的顺利进行。虽然劳动合同法规定，裁减人员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；但法律并不禁止企业裁减签订了无固定期限劳动合同的员工。另一方面，由于企业是因业务调整裁员，因此不存在优先留用的问题上。,42,（五）用人单位以“严重违纪”解除劳动关系应承担哪些举证责任？,【案例】小唐自2005年6月起在一家销售公司担任销售经理一职，合同期3年，薪酬为每月1万。2008年4月1日，小唐收到一份公司寄到家中的邮政特快专递，快递单上清楚的写着“解除劳动合同的通知”，该通知称小唐在2008年3月6日与客户谈判的过程中，因与客户发生争吵，导致公司最终未能与客户签订销售协议，给公司造成了巨大的经济损失，严重违反公司的规章制度，公司解除与小唐的劳动合同。小唐认为公司的解除行为严重侵犯了自己的合法权益，于是向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍偿金。,43,（五）用人单位以“严重违纪”解除劳动关系应承担哪些举证责任？,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释13条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证责任。,44,四、制定劳动合同应当注意的问题,1、不应当照搬劳动合同范本很多单位在实务中直接将当地劳动局制作的劳动合同范本作为自己企业的劳动合同范本，虽然可以减少工作量，也能确保合同内容符合法律规定，但这种合同范本是针对所有用人单位的共性而制作的，一旦应用到具体的用人单位，往往会出现无法有效适用的情形。在可能的情况下，建议用人单位结合单位和劳动者自身情况制作有针对性的劳动合同。,45,1、不应当照搬劳动合同范本,（1）根据用人单位具体情况，制作最能有效服务本企业的劳动合同比如，对于高科技企业，对商业秘密和技术秘密保护要求较高，可以在合同中强化对商业秘密和技术秘密的保护条款；对于制造业的企业，安全生产最重要，可以在合同中加强劳动安全卫生规范方面的约定；对于销售企业，可以在合同中对薪酬、提成等进行详细规定。,46,1、不应当照搬劳动合同范本,（2）根据劳动者具体情况，设计最能有效维系双方劳动关系的劳动合同比如，对于高级管理人员、高级技术人员、核心员工以及在单位发挥重要作用的其他员工，为避免其跳槽到竞争单位给企业造成损失，在合同中强化竞业限制条款；对于不同员工，工作能力、发展潜力、待遇要求不同，也可以针对性地制定出几类不同的劳动合同文本，针对不同对象签订不同劳动合同,47,2、禁业限制要合法,禁业限制就是通过限制员工的就业权，以达到对企业商业秘密的保护，减轻来自竞争对手的竞争压力的法律措施。竞业限制协议的要求：（1）主体要合法：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，跟一般员工不能签禁业限制协议。（2）期限要合法：竞业限制期限不得超过二年，超过部分无效。（3）企业在竞业限制期限内必须按月给予劳动者经济补偿，不支付经济补偿的，竞业限制无效。,48,2、禁业限制要合法,需要注意的问题：（1）竞业限制的范围和地域的约定要明确。对范围，可以采用列举的方式把具体的限制就业单位列举出来，然后再采取描述的方法进行概括性的表述，将可能的竞争对手列入限制的范围内。（2）期限要合法：竞业限制期限不得超过二年，超过部分无效。（3）企业在竞业限制期限内必须按月给予劳动者经济补偿，不支付经济补偿的，竞业限制无效。,49,3、正确约定服务期,（1）什么情况下可以约定服务期用人单位和劳动者可以约定服务期的情形：劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。必须满足两个条件：1、用人单位为劳动者提供专项培训费用；2、用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行了专业技术培训。,50,（2）用人单位提供的专项培训费用包括哪些,劳动合同法实施条例第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。,51,（3）劳动合同期满而服务期尚未到期应如何处理,劳动合同法实施条例第十七条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。,52,（4）劳动者违反服务期应当支付多少违约金,劳动合同法第二十二条规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第一，只要劳动者违反服务期约定，就应当按照约定向用人单位支付违约金；第二，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。第三，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如培训费为10万，服务期为5年，每年分担的服务费为2万。,53,4、正确确定劳动合同的期限,过去，很多企业的合同都是一年一签，随着劳动合同法的颁布与实施，这样签订劳动合同会给企业带来巨大的风险。合同期限应当，应当根据具体情况来分析。劳动合同法第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位确定劳动合同期限时，应当综合考虑各种因素，一般从以下几个方面来考虑：是否有利于劳动关系的稳定、是否避免劳动关系的僵化、是否便于管理、成本是否能控制到最小等等。,54,一般考虑以下几个因素：,第一、初次签订劳动合同确定期限应当以3年为宜初次签订合同如果选择一年期限，一年期满后又续签，不论续签期限长短，员工都具备了要求签订无固定期限劳动合同的条件。如果选择两年，根据劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；试用期太短，达不到企业对员工进行考核甑选的目的；如果选择三年，则可以选择六个月的试用期，足以让企业能够在试用期对员工进行全面的考核；另一方面，三年也是一个员工在企业工作与成长的周期。三年期满，如果员工符合企业继续发展需要，可以续签劳动合同，并考虑长期合同或者无固定期限合同，让员工与企业共同发展。,55,第二、根据工作性质及员工自身条件确定合同期限,1、公司临时设立的岗位或者因阶段性工作任务较重而增加招用的员工可以签订少于3年期限的劳动合同；2、技术含量较低或者替代性较强岗位上的员工可以签订少于3年期限的劳动合同；3、公司急需的关键性岗位或者高级技术岗位人才，可以签3年以上长期合同或者无固定期限劳动合同；4、岗位虽然是关键岗位或核心岗位，但企业对员工不是很满意，可以签少于三年的合同，以待以后招到更好员工；,56,第三、灵活利用以完成一定工作任务为期限的劳动合同,（1）因季节原因需要临时用工的；如针对中秋节剧增的月饼快递业务，快递公司临时聘用快递员，可以以完成中秋俄界快递任务为期限；（2）用人单位为完成某一单项任务用工的，比如软件的研发；（3）为完成承包项目用工的，如建筑公司承揽了一个建筑工程；（4）其他因完成单项工作任务需要临时用工的。注意：以完成一定工作任务为期限的劳动合同应当由明确的开始日期，终止日期应当约定为工作任务完成的标志性事件。,57,5、无固定期限劳动合同,第一、什么是无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。约定无确定终止时间，并不是说无固定期限劳动合同就无法终止，一旦雇佣就不得解聘，必须干到退休；也不是回到以前国有企业的“铁饭碗”时代，生是企业的人，死是企业的死人。这辈子就赖上你了。无固定期限劳动合同只是说合同没有终止时间，不需要续约，如果不存在解除合同和合同终止的情况，合同可以一直履行到退休。如果发生法定终止合同的情形（劳动者退休、死亡、企业破产），无固定期限劳动合同也会终止；经双方协商，也可以解除无固定期限劳动合同；。,58,第二、劳动合同的期限有三种：,第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。,59,第三、订立无固定期限劳动合同的情形,在劳动合同法第十四条用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。1994年制定的劳动法第二十条就曾规定：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。,60,6、用好试用期这把双刃剑,（一）试用期不是白干期试用期是劳动者和用人单位相互了解、选择而约定的一个考察期，目的是让双方通过考察，决定是否继续建立劳动关系。近年来，企业滥用试用期的情况越来越多，主要表现为：1、试用期过长，动辄约定3-6月的试用期，甚至有超过6个月的，劳动关系长期处于不稳定状态；2、试用期工资过低，把试用期职工当廉价劳动力，压低工资；3、随意解除合同。为避免企业滥用试用期损害劳动者利益，我国2008年1月1日生效的劳动合同法对试用期做出了明确详细的规定，