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工程技术职称论文提纲范文工程技术职称论文提纲格式模板 摘要 第一章 绪论 第一节 研究缘由 一、问题的提出 二、研究的意义 三、可能的创新 第二节 文献综述 一、研究回顾 二、评价与思考 第二章 理论与方法 第一节 理论准备 一、基本概念的界定 二、分析框架的建构 第二节 研究方法 一、调查地点的概况 二、研究对象的选取 三、研究方法的采用 第三章 初步社会化的实践与评价：Z市职称评价改革的探索 第一节 Z 市职称初步社会化评价的试点情况 一、背景分析 二、试点历程 三、主要做法 第二节 Z 市工程技术人员职称评价改革的调查分析 一、工程技术类评委层面的问卷调查分析 二、工程技术人员层面的问卷调查情况 三、个案调查情况 四、关于调查情况的理论解析 第四章 全方位社会化的探索：变革策略的未来展望与切入点剖析 第一节 工程技术人员职称社会化改革的整体构思 一、法律、政策层面的改革设想 二、机制、组织层面的改革设想 三、操作、细化层面的改革设想 第二节 当前切入点剖析 一、由行业协会来接管政府评价职能的必要性 二、行业协会行使职称评价职能的保障机制 第五章 研究结论 一、有关争议问题的回应 二、主要结论 主要 _ 1：调查问卷 2：个案访谈情况 攻读学位期间学术论文 摘要 1 绪论 1-1 研究背景 1-2 研究的目的和意义 1-2-1 研究的目的 1-2-2 研究的理论意义 1-2-3 研究的现实意义 1-3 研究的方法、内容与技术路线 1-3-1 研究的方法 1-3-2 研究内容 1-3-3 研究的技术路线 1-4 研究的重点与难点 1-4-1 研究的重点 1-4-2 研究的难点 1-5 研究的创新与不足 1-5-1 研究的创新 1-5-2 研究的不足 2 相关概念的界定及文献综述 2-1 相关概念的界定 2-1-1 薪酬的概念和组成 2-1-2 基于战略的薪酬体系 2-1-3 薪酬战略的框架 2-2 与薪酬相关的基础理论 2-2-1 马斯洛的需要层次理论 2-2-2 赫茨伯格的双因素理论 2-2-3 弗洛姆的期望理论 2-2-4 亚当斯的公平理论 2-2-5 斯金纳的强化理论 2-2-6 人力资本理论 2-3 国内外基于战略的薪酬体系设计综述 2-3-1 国外基于战略的薪酬体系设计综述 2-3-2 国内基于战略的薪酬体系设计综述 3 嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略分析 3-1 嘉陵集团发展战略 3-1-1 嘉陵集团的总体战略 3-1-2 嘉陵集团“135”发展战略 3-1-3 嘉陵集团“622”战略目标 3-1-4 嘉陵集团“十一五”规划 3-2 嘉陵集团的发展阶段 3-3 嘉陵集团的经营战略 3-4 嘉陵集团人力资源战略 3-5 嘉陵集团工程技术研究院现阶段所面临的外部环境 3-5-1 社会环境 3-5-2 竞争环境 3-5-3 法律政策环境 3-6 研发人员的特点与需求分析 3-7 嘉陵集团工程技术研究院概况 3-8 嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略 3-8-1 薪酬支付依据 3-8-2 薪酬水平定位 3-8-4 薪酬结构 3-8-5 薪酬管理模式 4 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状及问题分析 4-1 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状 4-2 嘉陵集团工程技术研究院现行薪酬体系诊断 4-2-1 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系问卷调查 4-2-2 问卷调查的结果分析 4-3 嘉陵集团工程技术研究院的现行薪酬体系存在的问题分析 4-3-1 薪酬缺乏行业竞争性而导致的薪酬外部不公平现象 4-3-2 技术职称评审存在“重资历、轻能力”的现象 4-3-3 绩效考核指标缺乏公平性和合理性 4-3-4 研发骨干缺乏长期物质激励 4-3-5 缺乏对研发人员的自我发展需要的考虑 5 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计 5-1 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计的原则 5-1-1 战略导向性原则 5-1-2 内部公平性原则 5-1-3 外部竞争性原则 5-1-4 激励性原则 5-1-5 经济性原则 5-1-6 合法性原则 5-1-7 以人为本原则 5-2 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计 5-3 工资水平外部调查及工资总额测算 5-4 工资结构设计 5-5 基本工资 5-6 宽带技术等级工资 5-6-1 改进后的研发人员技术职称评审制度 5-6-2 嘉陵集团工程技术研究院战略分析及研发人员能力素质模型建构 5-6-3 嘉陵集团工程技术研究院研发人员能力素质模型评价指标的权重确定 5-6-4 研发人员宽带技术等级工资 5-7 绩效工资 5-7-1 基于KPI 与BSC 的绩效考核 5-7-2 嘉陵集团工程技术研究院研发人员的绩效工资设计 5-8 福利 5-9 项目奖金 5-10 研发人员技术股权长期激励 5-11 内在薪酬 5-11-1 个人晋升和发展机会 5-11-2 心理收入 5-11-3 生活质量 6 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员的薪酬体系配套制度设计 6-1 完善的绩效管理制度 6-2 建立健全研发人员的培训体系 6-3 完善研发人员的职业生涯规划设计 6-3-1 研发人员职业生涯选择 6-3-2 建立研发人员生涯规划发展档案 6-3-3 设立双向生涯通道 6-4 加强沟通与合作，创建学习型组织 7 研究结论与展望 7-1 研究结论 7-2 研究展望 _ 中文摘要 英文摘要 前言 第一章：“双师型”教师概念的提出和内涵的变化 1 “双师型”教师概念提出的背景 2 “双师型”教师概念最早的表述 3 “双师型”教师概念在政策文件中的体现 3-1 “双师型”教师培养成为我国职教发展的一个重要方面 3-2 “双师型”教师培养状况成为职业院校生存与发展的重要评价和评估指标之一 4 “双师型”教师内涵的变化 4-1 “双师型”即“双职称” 4-2 “双师型”即“双证书” 4-3 “双师型”即“双素质(能力)” 4-4 “双师型”即“双” 第二章：“双师型”教师资格认定标准研究 1 “双师型”教师认定标准的演变 2 确立“双师型”教师资格认定标准的依据分析 2-1 高等职业教育人才培养目标和规格 2-2 当前我国职业教育师资队伍的现状 2-3 关于“双师型”教师认定标准的调查结果 2-4 对已有认定标准的重新认识与反思 2-5 国外对职教教师的要求 3 “双师型”教师资格认定标准的表述 第三章：“双师型”教师培养的调查研究 1 “双师型”教师培养的问卷调查总结与分析 1-1 被调查对象的基本情况 1-2 被调查对象的工作态度 1-3 对“双师型”教师的认识 1-4 “双师型”教师的培养与培训情况 1-5 “双师型”教师的福利待遇情况 1-6 对“双师型”教师管理制度与体制的认识 1-7 对“双师型”教师本身的认识 2 “双师型”教师培养的学校个案总结 2-1 个案一：永州职业技术学院(北院) 2-2 个案二：湖南生物机电职业技术学院 2-3 个案三：湖南铁道职业技术学院 3 “双师型”教师培养的问题与障碍分析 3-1 “双师型”教师培养与培训过程中存在的问题分析 3-2 “双师型”教师培养过程存在的制度障碍分析 第四章：“双师型”教师培养的对策建议 1 对政府部门的建议 1-1 实现政府部门角色与职能的转变 1-2 制订出有利于“双师型”教师发展的政策措施 2 对高职院校的建议 2-1 加快推进人事制度改革 2-2 创造有利于“双师型”教师队伍发展壮大的条件 3 对教师的建议 3-1 提高认识，积极参与“双师型”教师的发展 3-2 转变观念，努力提高自身的“双师素质” 结语 A B C D _ 个人简介 摘要 第1章 绪论 1-1 研究背景 1-2 研究意义 1-2-1 现实意义 1-2-2 政策意义 1-3 国内外文献综述 1-3-1 关于以白领为代表的中产阶级及其阶层划分的研究现状 1-3-2 中产阶层及其自我认同的研究现状 1-4 专业技术人员行政化的概念 1-5 研究方法 1-5-1 定量研究 1-5-2 定性研究 第2章 专业技术白领的消费地位 2-1 工作环境 2-2 着装 2-3 午餐与晚餐 2-4 交通 2-5 通信 2-6 娱乐 2-7 资源的交换 2-8 技术白领的刚性地位 第3章 地位刚性与行政化 3-1 二律背反：市场劣势与行政优势 3-1-1 服务性专业技术岗位的市场劣势 3-1-2 企业高管技术构成的变化 3-2 技术职称的专业价值与行政价值 3-3 技术类人员与销售、管理人员的晋升途径对比 3-3-1 晋升方式 3-3-2 向上流动隐藏的困境导致工程技术人员流动性大 3-3-3 解决技术类岗位晋升困境的办法纳入行政级别 3-3-4 小结 3-4 技术类人员与销售、管理人员的薪酬收入对比 第4章 地位断裂的后果 4-1 地位刚性的后果 4-1-1 内部后果：岗位隔离 4-1-2 社会后果：水平流动 4-1-3 泛专业化、专用性与从