★医学晋升论文摘要范文医学晋升论文摘要写

医学晋升论文摘要范文医学晋升论文摘要写 通过研究军医大学拟晋升正高级技术职务临床医学专业人员的整体人员情况,分析其晋升正高级技术职务的影响因素,为完善和改进我军高级临床医学专业人才现有选拔和统筹体系与制度提供科学依据.本研究对军医大学拟晋升正高级技术职务临床医学专业人员的状况做了描述性研究,并对影响晋升的因素做了病例对照研究. 背景 在卫生服务领域,研究揭示工作满意度（job satisfaction,JS）与卫生服务人员的离职倾向、服务的质量和效率以及患者的满意度相关.高满意度的卫生服务人员能够提供更满意和更好治疗效果的服务,有助于患者满意度的提高和医疗费用的下降.然而,长期以来社区卫生服务人员（munity health workers,CHWs）工作满意度并未引起卫生政策设计者足够的关注.研究CHWs工作满意度,探讨关键影响因素,为社区卫生服务（Community Health Service,CHS）人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据,对于维护和促进CHWs工作满意度,提高CHS质量具有重要意义. 目的 基于CHWs工作满意度定量测量,明确CHWs工作满意度水平及关键影响因素,探讨CHWs工作满意度与人口学特征关系,比较安徽省基层医药卫生体制综合改革（local prehensive medical care reform,LCMR）前后CHWs工作满意度.为CHS人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据. 方法 xx年,通过系统抽样的方法从安徽省12个城市抽取57个CHS中心作为研究调查现场,采用横断面调查方法,使用工作满意度量表（job satisfaction survey,JSS）对入选的813名调查对象（包括临床医学、临床护理、医疗技术及公共卫生服务领域的CHWs）进行了JS调查（获得有效问卷765人份,有效应答率94.1%）.安徽省实施LCMR2年后（xx年）,从xx年抽取的57个CHS中心中随机抽取了30个CHS中心,对入选的536名调查对象再次使用JSS量表进行了JS横断面调查（获得有效问卷495人份,有效应答率92.4%）. 分析方法包括：描述性分析、t检验、单因素方差分析,Logistic回归、非参数检验和协方差分析等.检验水准等于0.05. 结果 1CHWs的总体工作满意度平均得分110.06,17.874分,处于满意度“一般”状态；17.0%的CHWs对总体工作满意度表示“满意”,70.7%的CHWs对总体工作满意度表示“一般”.同事关系（14.71,2.072分）和工作性质（14.50,2.679分）维度的满意度平均得分最高,均处于“满意”状态；77.6%的CHWs对同事关系维度表示“满意”,70.3%的CHWs对工作性质维度表示“满意”.薪酬（10.00,2.861分）、福利（10.25,3.070分）、晋升（10.84,2.919分）维度的满意度平均得分水平最低,三个维度均处于“不满意”状态；对薪酬、福利、晋升等维度表示“不满意”的CHWs比例分别为58.6%、55.8%、44.4%. 2高级职称CHWs的总体工作满意度平均得分（114.57,14.473分）高于初级和中级（P ,0.05）；公共卫生岗位CHWs平均得分（114.51,21.490分）高于临床、护理及医疗技术岗位（P ,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs总体工作“不满意”的保护因素（OR等于0.887,P ,0.05）,工作年限是危险因素（OR等于1.107,P,0.05）. 3.高级职称CHWs薪酬维度的满意度平均得分（10.62,2.439分）高于初级和中级职称（P,0.001）；公共卫生服务岗位平均得分（10.78,3.391分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P,0.05）.Logistic回归分析揭示：工作岗位是CHWs薪酬维度“不满意”的危险因素（OR临床医学等于2.493,P ,0.05；OR临床护理等于2.310,P,0.05；OR医疗技术等于3.049,P,0.05）. 4.中专及以下学历CHWs晋升维度的满意度平均得分（11.20,2.713分）高于大专、本科及以上学历（P,0.05）；高级职称平均得分（12.67,3.055分）高于初级和中级职称.Logistic回归分析揭示：学历（OR等于1.480,P ,0.05）、工作年限（OR等于1.063,P,0.05）及医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于2.473,P,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs领导维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P,0.05）. 6无职称CHWs福利维度的满意度平均得分（11.09,3.462分）高于其他职称（P,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs福利维度“不满意”的保护因素（OR等于0.897,P,0.05）,工作年限（OR等于1.104,P,0.05）及临床医学岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于2.126,P,0.05）是危险因素. 750岁组CHWs奖励维度满意度平均得分（12.37,2.805分）高于其他年龄组（P ,0.05）；高级职称平均得分（12.86,2.414分）高于初级和中级（P,0.05）. 8女性工作流程维度的满意度平均得分（11.75,2.213分）高于男性（P,0.05）；学历越高,平均得分水平越低（F等于7.398,P等于0.007）.Logistic回归分析揭示：学历（OR等于1.449,P,0.05）和工作年限（OR等于1.066,P,0.05）是CHWs工作流程维度“不满意”的危险因素. 9公共卫生工作岗位CHWs同事关系维度的满意度平均得分（15.33,2.126分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P,0.05）.Logistic回归分析揭示医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于10.671,P,0.05）是CHWs同事关系维度“不满意”的危险因素. 10CHWs年龄分组越小,工作性质维度的满意度平均得分越低（F等于7.759,P等于0.005）；公共卫生工作岗位（15.06,2.739分）平均得分最高（P,0.05）；工作年限16-20年组平均水平（15.04,2.323分）最高（P,0.05）. 11工作年限30年以上组CHWs沟通维度的满意度平均得分（13.20,2.735分）最高（P,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄（OR等于0.932,P,0.05）、学历（OR等于0.705,P,0.05）是CHWs沟通维度“不满意”的保护因素. 12LCMR2年后,CHWs工作满意度平均得分水平发生了变化.总体工作满意度平均得分（112.74,23.157分）高于基线调查平均水平（P,0.05）；薪酬（10.88,4.147分）、奖励（13.47,3.908分）、工作流程（12.26,3.711分）和沟通（13.46,4.419分）等4个维度的满意度平均得分高于基线调查平均水平（P,0.05）；晋升维度的满意度平均得分（10.20,4.030分）低于基线调查平均水平（P,0.05）. 13LCMR2年后,CHWs对薪酬、奖励、工作流程、沟通等4个维度主观感觉“满意”的比例分别为27.1%、51.5%、38.4%、51.7%,高于基线调查水平（P,0.05）；对同事关系及工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例分别为62.4%、57.6%,低于基线调查水平（P,0.05）. 结论 1CHWs总体工作满意度不高,处于满意度“一般”状态.比较而言,同事关系和工作性质2个维度的满意度水平较高,均处于“满意”状态；薪酬、福利和晋升等3个维度的满意度较低,均处于“不满意”状态. 2年龄、工作年限与CHWs总体工作“不满意”相关,工作岗位与薪酬、晋升、福利、同事关系维度“不满意”相关；学历与晋升、工作流程、沟通维度“不满意”相关；工作年限与晋升、工作流程维度“不满意”相关；年龄与福利、沟通维度“不满意”相关. 3实施LCMR2年后,CHWs总体工作满意度水平有一个较小的提高.无论是改革前还是改革2年后,薪酬、晋升及福利等三个维度的满意度平均得分均较低.薪酬、晋升及福利仍然是目前影响CHWs满意度的关键因素.政策设计者需要采取相应措施提高CHWs工资、福利待遇,关注CHWs职业发展. 4实施LCMR2年后,CHWs同事关系、工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例均下降显著,其原因值得我们进一步深入探究. 医学论文中的,论著,如何界定已成为作者、读者、编者、晋升职称申报者,以及职改办工作人员的一大热点、焦点问题,已引发不少争议,甚至导致了一些不愉快的事件发生.鉴于此,本文再就医学论文中的,论著,界定原则与相关知识作一概述,并就晋升职称申报中对,论著,的要求与如何正确认识,核心期刊,的问题进行探讨,以供参阅、借鉴. 随着医学模式的转变,医疗卫生制度的改革,医疗市场风云变幻.举证责任倒置制度的实施,人们法制观念的加强,患者和社会对医生的期望值增高,医患矛盾逐渐加剧,而国家对医生的各项保障机制却不尽完善,医生从事的又是与人的健康及生命密切相关的高技术性、高风险性、高探索性的工作,因而当代医生处在巨大的压力之下.许多研究表明:工作上的持久压力会导致职业倦怠,由此不仅会影响医生的身心健康,引起工作者消极行为增多,例如行为冲动、迟到旷工、操作不当、改行等,而且会导致医疗质量和效率的降低,进而影响到患者的利益和医院的生存和发展.因此,研究医生的工作压力问题,对预防工作压力产生的消极影响,有着重要的理论和现实意义. 但目前国内专门针对医生工作压力的研究数量少,深度不够,亦未研制出较为成熟的医生工作压力源测试工具,无法对医生工作压力进行深入研究,由此可见,编制科学的、规范的医生工作压力源测量工具,已成为当前亟待解决的问题.本文旨在编制一套科学的、规范的医生工作压力源测量工具,对医生的工作压力状况进行调查研究,并对工作压力源进行因素分析. 在查阅国内外大量文献资料和对医生访谈、问卷调查的基础上,经过多次预测和修订,编制了一个由49个项目组成的“医生工作压力源量表”.统计检验结果表明: 1、区分度 参与分析的高低两组项目有显著性差异,说明该量表各个项目具有良好的区分度. 2、量表效度 (1)结构效度:KMO值和巴莱特检验结果表明,数据呈较好的线性,适合进行因素分析.抽取的7个因子(职称晋升及聘任、政策法规与执业环境、人际关系、工作负荷、职业发展、领导与管理、工作特性与自身能力)能够解释总变异的64.603,在结构上反映了医生工作压力的主要,具有可解释性. (2)内容效度:总量表和分量表之间的相关关系较高.每个条目与量表总分、分量表都具有相关性.从量表的编制到最后的结果都表明该量表有较好的内容效度. (3)效标关联效度:本研究采用李永鑫的工作倦怠量表(CMBI)作为检测医生工作压力源量表的效度,效标和本研究编制的量表呈中等程度的相关关系. 3、量表信度 (1)同质性信度:总量表的Cronbach系数为0.9039,各个分量表的Cronbach系数范围为0.62360.9201,总量表和各分量表的内部一致性均为非常满意或满意. (2)折半信度:总量表的折半信度为0.6918,表明项目测定内容具有同源性. 本文又采用自编的信度、效度均符合量表编制要求的医生工作压力源量表对520名医生进行了调查.结果如下: 1、医生总体的压力总分平均得分为120.87(SD等于11.96),在理论中位数98以上,从总体来看,医生工作压力感受偏高. 2、医生工作压力特点: (1)在压力总分方面,职称级别越高,压力总分越高. (2)在人际关系压力方面,不同性别、不同职称医生间存在显著差异. (3)在职业发展压力方面,不同工龄医生间存在显著差异. (4)在中级职称中,不同工龄医生的压力总分和人际关系压力方面存在极其显著的差异. (5)在初级职称中,不同工龄医生在人际关系压力方面存在显著的差异. (6)医院级别在压力总分、人际关系、政策法规与执业环境因素、自身能力与工作特性因素、职称晋升及聘任因素、工作负荷因素、领导与管理因素压力方面存在差异. (7)不同级别医院,相同科室的医生在职称晋升及聘任、工作负荷压力方面存在显著差异. 本文对以上结果进行了分析讨论,并依据调查的结果和医生工作的实际,从政府、医院和医生个人三个方面提出了如何减缓医生工作压力的对策和建议.主要有:(1)政府应尽快制定和完善相关法制法规,采取有力措施,切实减轻医生的工作压力,以维护和促进医生的心身健康,(2)医院管理要为医生创造一个良好的工作和心理环境,(3)作为医生个人,要正确认识工作压力,学习和运用适当的应对策略,减轻压力感受,提高应对压力的能力. 研究目的 本研究在需要层次理论的基础上,从薪酬、基本生活保障、人际关系、情感、自我实现五个方面对湖北省基层医疗机构医务人员的激励机制进行研究,发现当前人员激励中存在问题,并提出针对性建议,以便提高基层人员工作积极性. 研究内容 本研究主要包括四部分：基层医疗机构人员对激励重要性的评价研究；基层医疗机构人员激励现状、激励满意度研究；基层医疗机构人员激励现状、激励满意度与激励重要性比较；基层医疗机构人员当前激励中存在问题；完善基层医疗机构人员激励的对策. 研究方法 本研究采用分层随机抽样的方法,抽取湖北省3个城市的9家基层医疗机构135名医务人员进行研究.运用文献分析法、问卷调查法、知情人访谈法研究基层医疗机构人员激励现状、当前激励的满意度评价,采用问卷调查法了解不同个人特征的基层医疗机构人员的激励重要性评价,比较分析激励满意度与重要性评价间的差异. 研究结果 （1）医务人员对激励因素重要程度评价较高,平均分是4.10（,0.830）分,都处于“比较重要”水平.其中,“工资”和“奖金”是最重要的激励因素,平均值分别是4.54（,0.734）分、4.37（,0.839）分；其次是职位晋升、相关福利政策、培训机会；人员比较不重视的激励需求是人际关系和尊重情感. （2）不同个人特征的医务人员对激励重要性评价有所差异.男性医务人员较女性重视物质激励,忽视情感激励；不同岗位人员对福利重要性评价存在差异,管理岗位人员更注重；随着年龄的增加,医务人员希望工作量能有所下降；不同职称人员对人际关系的要求有差异. （3）医务人员对5项激励因素整体上处于不满意状态,平均分是2.96分,还没达到一般水平.医务人员最不满意的2项是福利（M等于2.20）、工作量(M等于2.95)等基本生活保障,及工资(M等于2.80)、奖金(M等于2.38)等薪酬水平；最满意的2项是依次是人际关系（M等于3.38）和尊重情感. （4）基层医疗机构人员收入较低.xx年xx年湖北省基层医疗机构人员月均收入为1788元、1905元、2221元.以xx年为例,低于全国人均工资（0.6倍）和湖北省人均工资（0.8倍）,仅占全国卫生行业的0.55倍,湖北省的0.69倍,低于教育领域、专业技术服务业、建筑业和纺织业.82.19%的被调查者对当前的收入不满意,其中对奖金的不满意度更高. （5）大多数机构（占调查机构81.49%）基础性工资与绩效工资的比例是6:4和7:3,9.88的机构采用的比例是5:5,少数机构采用的比例是8:2和4:6.66.67%人员认为绩效工资占总工资的比例较小；46.21%认为绩效考核方案不能反映工作数量、工作质量；几乎所有的被调查者都认为目前绩效考核方案中存在问题. （6）福利保障主要是带薪休假、三险、住房补贴、法定假日、例行体检,9.09%的人员表示非常满意和比较满意；人员的工作量比较大,25.75%被调查者对目前的工作强度满意. （7）人际关系比较融洽,47.72%被调查者对人际关系表示满意.其中,对上下级关系、同事间关系、患者/居民的关系满意分别占45.46%、50%、47.73%.人员对工作自豪感、认同感、对医院归属感3项自尊情感的满意度评价一般. （8）人员培训多是常见病慢性病管理、预防保健、全科医学及基本药物制度政策实施等的理论知识培训,与实际联系不紧密.培训机会少,很多人员整个工作期间未进行任何培训或仅进行1次培训.人员对培训的不满意度较高（占71.22%）. （9）人员对职称晋升的不满意度较高,职称晋升的机会较少.湖北省对乡镇卫生院人员在职称晋升上有论文政策倾斜,但在科研、英语、医疗评审条件上政策都一样,对基层不公. （10）人员激励现状、重要性与满意度差距比较分析可知,基层医疗机构人员对薪酬、基本生活保障、个人发展机会三维度的指标的重要性与满意度间的差距较大,人际关系、工作自豪感、工作成就感、医院归属感评价差距较小. 建议 1.增加政府投入,将投入转化为人员收入待遇的合理提高 2.完善基层医疗机构人员的薪酬体系：建立省级统一科学规范的基层医疗机构人员绩效考核体系,科学规范实施绩效考核方案,合理设置绩效工资的比重. 3.完善个人发展激励：重视培训,同时加强培训力度,注重理论与实践结合；职称晋升上给予政策倾斜（基层医疗机构卫生技术人员职称晋升单列单评,或一起评审,但大幅度放宽对基层医疗机构人员的评审条件）；明确晋升渠道及标准 4.发挥福利的激励性 5.优化精神激励和实施个性化激励 继续医学教育是对完成学校基本医学教育和毕业后教育之后向卫生技术人员传播新知识、新理论、新技术和新方法的终身性教育.它是培养高层次医学人材,以保证其跟上当代医学科学技术进步的 _.然而,由于继续医学教育是近年来医学教育的新课题,在思想上、组织上、管理上都处于起步与探索阶段,面临一定的困难和障碍,故尚存在许多不尽人意之处.1988年以来,我们开展了继续医学教育工作.通过几年实践总结,探索出适合我市情况的管理制度,即教育培养考核管理晋升使用一体化管理机制,并收到良好的效果.我们认为这是行之有效的继续医学教育管理机制,它具有 背景 自1919年北京协和医学院(原中国协和医科大学)、xx年北京大学医学部试办八年制医学教育以来,已经培养了一批优秀的医学精英.xx年以后,随着医学教育国际化进程的加速,我国逐步有17所高校开始试办八年制医学博士教育.由于是试行阶段,与发达国家的医学教育质量相比,我国八年制教育仍然存在很多亟待研究和解决的问题.当前,全球化是世界医学教育的首要发展趋势,优秀医学人才将在全球范围内流动,医学学术国际交流也日益增多,我们必须要提高八年制医学生的国际竞争力.美国医学教育已有200年的历史,经过不断的完善已经成为世界医学教育的成功典范,许多国家纷纷效仿借鉴其成功经验来推动本国医学教育的改革.要解决八年制存在的问题,我们就有必要汲取发达国家先进的教育理念并借鉴其成功经验,寻找出可供我国八年制改革学习借鉴的做法；更有必要了解当前八年制院校对八年制教育改革相关问题的态度和意见,以提出关于八年制教育改革的具体建议和设想,为八年制教育改革提供意见参考. 目的 通过对中美八年制医学博士教育的发展历程、招生、培养各环节、学位授予及与毕业后衔接等方面的比较研究和对我国八年制教育问题的调查研究,更新我们的八年制教育观念,提出对我国八年制改革的建议,推动我国八年制教育改革.具体目标包括： 1.全面了解中美两国八年制医学博士现行教育模式的特点,探索中美两国八年制教育的差异. 2.明确我国八年制院校的八年制学生、专家(导师和主管领导)对八年制教育改革的态度和意见. 3.在分析借鉴美国医学教育成功举措的基础上,探讨我国八年制教育改革举措,提升我国八年制教育改革举措的科学性和合理性. 方法 本文主要采用文献资料法、比较研究法和调查研究法.首先,通过查阅文献和各种信息,收集中美两国一流大学21所医学院校八年制教育的信息资料,对中美八年制教育现状进行描述,然后客观比较目前中美八年制医学教育的招生方式、培养目标、课程模式、教学方法与考核方法、职业精神教育、临床能力培养及学位授予与医疗准入等方面,总结陈述差异与差异形成原因,提炼对我国八年制教育改革的启示.最后,应用自制调查问卷对全国11所八年制院校的660名学生、7所院校的72名专家就八年制招生、培养、学位授予、毕业要求等问题的态度和意见进行问卷调查,统计分析不同类型学校组,不同调查对象组,不同年级学生组的态度和意见差异,探讨八年制教育改革的合理举措. 研究内容 1.中美八年制医学博士教育比较研究 (1)中美两国八年制教育的发展历程和现况描述, (2)中美两国八年制教育招生、培养定位、课程设置、教学方法、考核、临床能力培养、职业精神教育、学位授予、医疗准入、与毕业后教育衔接的情况和特点, (3)中美八年制教育模式的差异与差异分析. 2.我国八年制教育模式改革调查研究 (1)八年制教育改革问卷的设计, (2)八年制学生、导师及主管领导对八年制教育改革的态度及意见, (3)不同调查对象、不同类型学校、不同年级学生对八年制教育改革的态度意见差异分析. 结果 主要研究结果包括： (1)招生：我国以高中毕业生为生源对象、高考成绩为主要依据；美国生源为本科学士,根据医学院入学考试成绩、专家面试、教师推荐信、社会实践情况等综合评价来决定录取. (2)培养目标：我国主要培养具备较扎实医学基本理论、知识、技能,较强临床能力、终身学习能力和良好职业素质的复合型医学精英人才；美国培养理论知识扎实、有一定临床能力、具备良好发展潜质和基本职业素质的毛坯型医学人才. (3)课程、教学与考核：美国八年制课程模式多样,学校有充分自主权选择学科课程模式、器官系统课程模式、基于问题式学习课程模式或整合课程模式；我国主要采用传统学科课程模式,部分院校开设了整合课程；美国主要采取小组讨论式教学,且我国以课堂讲授为主；美国硬性规定学习期间要参加执业医师第一阶段和第二阶段的考试,我国无此要求. (4)职业精神教育：美国已形成完整的职业精神教育和评价体系,开设多门职业精神课程和讲座、注重在临床教学中融入职业精神教育：我国职业精神教育刚起步,主要以医学生人文素质教育为重点. (5)临床能力培养：美国八年制临床能力要求低于我国,但接触临床早于我国,实习训练安排更灵活、场所更广泛,更重视社区医疗实践教学,医学模拟教学和标准化病人应用比我国普遍. (6)学位授予及医疗准入、毕业后教育衔接：我国八年制要完成学位论文,毕业时如通过考试可获得医师执照,部分院校要求完成住院医师一阶段规范化培训；美国不需要学位论文,毕业后任一年实习医师后,通过考试获取医师执照,然后接受住院医师培训. (7)八年制教育改革建议调查结果：学生问卷发放660份,回收有效问卷551份,有效率为83.5%；专家问卷发放72分,回收有效问卷57份,有效率79.2%. 招生：57.4%学生和73.3%专家认为招生注重综合素质；多数学生认为招生面试会影响公平性(41%),二次招生选拔建议从入学一年的本科生中招取(41.7%)；多数专家认为面试不会影响公平性(49.1%),二次招生选拔从入学一年或者本科毕业生中选拔都可行(45.6%). 教育进程安排和课程设置：学生认为通识教育时间应减少(65.0%)、基础医学教育时间不变(64.4%)、临床医学教育时间增加(55.0%)、实习(73.5%)和论文时间不变(58.1%)；专家认为通识教育时间减少(54.4%)、基础医学教育时间不变(66.7%)、临床医学教育时间不变(56.1%)、实习和论文时间延长(70.2%和54.4%)；52.7%的学生选择基础医学教育增加医学综合实验课程,64.9%的专家选择增加医学基础前沿课程；74.3%的学生和63.2%的专家一致认为临床医学教育增加临床能力训练课程. 整体培养：八年制医学教育定位于培养复合型人才(学生56.4%、专家52.6%)、需要严格淘汰制度(学生66.4%、专家95.5%)；建议分通识教育、基础医学教育、临床医学教育三阶段由学校自行组织考试进行淘汰(学生40.1%、专家31.6%)；要制定特殊临床能力标准(学生42.1%、专家50.9%)；且毕业后应该完成住院医师规范化培训后才晋升主治医师(学生61.9%、专家78.9%)；英语水平方面,37%学生注重书写专业英文的能力,59.6%的专家注重英文沟通能力,多数学生和专家认为双语教学有必要实施,但所有课程施行PBL教学不必要, 毕业相关：八年制发表学术论文应低于普通博士要求(学生59.9%、专家59.6%),但学位论文要求应与其相同(学生33.6%、专家47.4%),八年制学生完成学位论文的主要困难是时间不够(学生57.1%、专家64.9%)；45.7%学生和38.6%的专家认为应该缩短通识教育来解决论文时间不够的问题. 其他：八年制学生学习过程中的主要压力是毕业后去向(51.2%),学习满意度最高的是临床医学教育阶段(61.2%),教学存在的问题依次为课程设置与安排不当(82.4%),教学计划与时间安排不妥(72.6%),授课方法与形式单一(41.6%)；专家对八年制教学的建议依次为加强人文综合素质教育(71.4%)、加强自主学习能力培养(71.4%),学生建议加强临床工作能力培养(73.0%),加强临床医学知识教育(69.7%). 不同调查对象组在八年制二次选拔生源、培养定位、通识教育时间、实习时间、科研及论文时间、英语能力要求方面的调查结果差异有统计学意义. 不同类型学校组在通识教育时间、基础医学教育时间、科研训练及论文时间、淘汰机制及方法、发表论文要求、各阶段学习满意度方面的调查结果差异有统计学意义. 不同年级学生组在培养定位方面、通识教育时间、临床医学教育时间、实习时间、科研及论文时间方面、基础医学和临床医学教育阶段的学习满意度调查结果差异有统计学意义. 结论 中美两国八年制教育的主要差异如下： 培养定位方面,美国培养“毛坯型”医学人才,我国培养“复合型”医学精英人才；招生方式美国以综合评价录取为特点,我国以高考录取加二次选拔为特点；课程模式方面,美国自主选择课程模式、整合式课程为主,我国以学科式课程和课程模块为主；美国以小组讨论式教学为特点,我国以课堂讲授结合小组见习式为特点；美国职业精神教育发展较成熟,我国正处发展初期；临床能力训练方面,美国要求掌握基本技能、接触临床早、重视社区医疗教学为特点,我国要求掌握全面技能,训练时间短、以临床实际操作训练为特点；美国八年制不要完成学位论文,毕业后不能立即行医,需接受毕业后教育；我国要完成学位论文,毕业后可立即行医. 美国医学教育的定期教育评估、积极实施教学改革、高素质生源招生、小组讨论教学和整合式课程设置、多渠道临床能力培养可为我国八年制教育改革发展所借鉴. 专家和学生对我国八年制教育改革的建议：八年制招生实施综合评价录取；根据学校实际减少半年通识教育时间,延长半年专科实习时间；基础医学教育阶段增设基础医学前沿课程、医学综合性实验课程,临床医学教育阶段增设临床能力训练课程；主干课程实施PBL教学和双语教学；八年制学术论文发表要求要低于普通博士,但学位论文要求应该相同；需要严格淘汰、且分三阶段由学校自行组织三次考试淘汰；教育过程中加强临床能力培养和学生自主学习能力培养,加强人文综合素质教育和临床医学知识教育. 参照四川省卫生厅xx年2月19日颁发的,四川省卫生专业技术人员晋升高级专业技术职务任职资格论文和科研规定, _精神及国家标准要求,现就医学论文,论著,与,有效论文,的认定标准介绍于下:1医学论文,论著,认定的基本标准1.1,论著,是医学论文体裁中常见的一种表现形式(以下简称医学,论著,),具有特定的概念.它是作者将自己的科研、临床、教学的成果、经验、体会,以严密的逻辑论证、规范形成的文字作品,是医学论文中最具典型性和代表性的文体. 研究目的 卫生人力资源是指在一定时间内存在于卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和.本课题通过探讨