员工培训效果评估实施方法

员工培训效果评价的实施方法(暂定)第一章总则第一条为科学评价员工培训效果，不断加强企业培训的有效性和目的性，为建立学习型企业奠定了良好的基础，制定本方法。第二条本方法适用于公司及各部门、分公司组织的各种训练。 部门培训和主控工作室培训可以参考这个方法制定相应的细则。第三条训练效果评价业务集团公司由劳资和训练部负责窗口管理，各省级电信(有限)公司的人才部门负责本省的训练效果评价管理业务。 有条件的单位，可以设置专门的训练效果评价管理者。 有关业务部门在组织各种训练时，训练组织者应与训练效果评价管理者合作，具体进行训练效果的调查、统计和反馈。第二章基本原则第四条多维、多层次、多方法的原则。 启用培训项目评价时，必须根据类的类型确定评价等级，选择评价方法保证评价结果的目的、有效性和综合性。第五条客观公正原则。 效果评价管理者和培训组织者效果调查和统计必须客观公正，不能主观地影响评价结果。第六条科学规范原则。 效果评价管理者和培训组织者决定评价等级和评价方法，必须维持标准化和一贯性，不能任意减少评价等级，也不能追加删除评价调查项目。第三章培训班分类和训练效果评价等级划分第7条培训班根据训练内容和训练目标分为观念类训练、知识类训练、技术业务技能类训练和管理技能类训练4种。 如果培训内容跨越多个类别，则根据培训的主要目标来确定类别。类别分类标准如下：(1)观念类训练：训练内容主要是企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“感情领域”的训练。 目的是在价值判断、内在思考、精神方面建立积极态度，规范和加强员工对职业和企业的认识和承诺，加强企业凝聚力，提高员工士气。(二)知识类训练：训练内容主要是企业规章制度、产品知识、业务技术知识等完成职场工作所需的相关知识属于“认知领域的训练”。 目的是让学习者理解和掌握关于职场的知识。(3)技术业务技能类的训练：训练内容主要是公文写作，计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技术等专业技能属于“动作技能领域的训练”。 目的是让学习者熟悉与技术业务能力密切相关的技能、流程、工具和方法。(四)技能类管理训练：训练内容主要是预算管理、业绩管理及员工激励等管理技能，也是“动作技能领域的训练”。目的是提高学习者的管理能力，熟练掌握管理工具和方法。第八条训练效果评价基于训练内容、训练目标和效果评价评价目的可以采用不同的评价水平，如反应层评价、学习层评价、行动层评价或结果层评价。反应层评价：主要理解听讲者对培训项目的满意度。 包括学员的培训课规划、课程设计、培训教师的授课水平、培训组织者的管理水平、培训设备设施是否满足培训要求等评价。学习水平的评价：测量学习者通过训练学到的知识、技能的掌握熟练程度。行为水平的评价：评价训练基于学习者在实际工作中的行为的影响，把握学习者从研修项目中学到的技能和知识转化为实际工作行为的改善的程度。结果水平评价：确定培训对个人和组织绩效改善的贡献率。在引入性能改善过程监测和对照组试验时，这种评价可以得到比较准确的评价结果。 重要指标是工作效率、收益性、服务满意度的变动等。第四章评价过程第九条制定训练计划，训练组织者应当在训练效果评价管在管理者的指导下，根据训练的内容、目标和训练时间等因素确定训练班的类型，并在此基础上确定评价水平和评价方法。第十条训练实施后，训练组织者根据确定的训练水平和评价方法，在规定时间内调查收集训练效果评价数据。 教练，学员和学员的线性经理和下属必须积极地与培训效果评价员合作创作作品。第十一条训练组织者应当及时整理分析收集到的评价信息和数据，在训练效果调查和收集结束后两周内编写培训效果评价报告。第十二条培训组织者在编制评价报告的一周内向培训效果评价管理者提交评价报告，并反馈给相关人员。 训练效果评价管理者必须根据评价结果监视相关人员的改善情况。第十三条训练评价完成后，训练组织者将训练效果评价的相关资料交给训练文件管理者。第五章确定评价水平和评价方法第十四条训练组织者在训练效果评价管理者的指导下，根据根据类的类型，确定适当的评价级别观念类训练进行反应层和学习层的评价知识类训练进行反应层、学习层和结果层的评价技术业务技能类训练与反应层、学习层、行动层进行结果分层评价管理技能等级的训练，进行反应层、行动层、结果层的评价。第十五条培训组织者根据评价水平决定合适的评价方法反应层的评价必须以满意度问卷的方式进行评价学习层的评价应该以自我报告、笔试、现场考试等方式进行评价行动水平的评价，必须采用直线经理的评价、下级的评价、自我报告等用方法评价结果级别的评估可以通过测量性能变化的方法来评估。第十六条培训组织者认为必须同时满足评价水平和方法以下条件：所有训练都应该进行反应层评价，对学生和教练很满意问卷调查。观念类和知识类的训练：训练时间在5个工作日以上的离产训练和参加者达到50人以上也不生产的训练，必须进行学习层的评价。 所有技术商务技能班的培训都需要进行学习水平的评价。培训班必须以满足以下任一条件为重点训练，进行行动层评价。(1)培训成本大：培训班人均培训费用在2万元以上向上(二)培训学生水平高：集团公司三级经理、省级电信公司部门经理，地方市分公司总经理以上人员(3)对集团的发展有很大影响：训练内容主要是企业文化、企业理念、集体发展战略等。其他训练由训练组织者根据训练的重要性和训练效果来评价基本原则，决定评价水平和评价方法。第六章评价实施第一节反应层的评价第十七条训练班结束时，训练组织者应当分别应对学生和训练老师进行了满意度调查。第18条研修组织者基于“学习者满意度调查要求(研修效果)”如果反应层评价”(附件2-1 )组织学生填写学员满意度调查问卷（培训效果反应层评估） (附件2-2 )，在满意度调查结束后两周内完成学员满意度调查评估报告（培训效果反应层评估） (附件2-3 )。第19条训练组织者根据“训练师满意度调查要求(训练)”效果反应层评价”(附件3-1 )组织研修员填写培训师满意度调查问卷（培训效果反应层评估） (附件3-2 )，满意度调查结束后两周内作成培训师满意度调查评估报告（培训效果反应层评估） (附件3-3 )。第二节学习层评价第二十条观念类培训学习层的评价采用学习者的自我报告方式。 训练组织者在训练结束后，根据“学习者自我报告要求(观)”概念类和知识类的培训：学习水平的评价”(附件4-1 )组织学习者填写学员自我报告调查问卷（观念类培训：学习层评估） (附件4-2 )，在学习者提交报告后两周内完成学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估） (附件4-4 )。第二十一条知识类培训学习层的评价应当采用学生的自我报告和笔试的方法。 如果采用自我报告评价方法，训练组织者在训练结束后，对学习者自我报告要求(观念类和知识类训练：学习水平评价”(附件4-1 )组织学习者填写学员自我报告调查问卷（知识类培训：学习层评估） (附件4-3 )，在提交学习者报告后两周内完成学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估） (附件4-4 )。如果采用笔试的评价方法，培训组织者根据笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估） (附件5-1 )组织笔进行考试和结果分析，在笔试结束后两周内作成了笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估） (附件5 )。第二十二条技术业务技能类学习层的评价应当采用笔试或者现场考试。 在采用笔试的评价方法时，训练组织者应该遵循“笔试的要求”(知识类、技术业务技能类的训练：学习层评价)(附件5-1 )组织笔试和结果分析，在笔试结束后两周内完成笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估） (附件5-2 )。 如果采用现场(模拟)测试方法，培训组织者按照现场（模拟）测试要求（技术业务技能类培训：学习层评估） (附件6-1 )组织现场(模拟)测试，并进行结果分析。 现场测试必须在培训结束后一周内实施，培训组织者必须在现场(模拟)测试后两周内创建现场（模拟）测试评估报告（技术业务技能类培训：学习层评估） (附件6-2 )。第三节行动水平评价第二十三条技术业务技能类训练行为水平的评价应当采用学生自我报告和线性经理评价方式。 训练组织者根据实际情况培训结束后13个月内实施。 培训组织者按照学员自我报告要求（技术业务技能类培训：行为层评估） (附件7-1 )，组织学习者填写学员自我报告调查问卷（技术业务技能类培训：行为层评估） (附件7-2 )。培训组织者根据学员直线经理评价要求（技术业务技能类：培训行为层评估） (附件8-1 )，由组织学习者的直线管理者填写学员直线经理评价调查问卷（技术业务技能类：培训行为层评估） (附件8-2 )。培训组织者在提交自己报告书和直线管理者的评价调查结束后两周内制作了学员自我报告调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估） (附件7-3 )和学员直线经理评价调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估） (8-3)。第二十四条管理技能类训练行为水平的评价，应当采用听讲者线性经理的评价和听讲者下级的评价方式。 训练组织者必须根据实际情况，在训练结束后36个月内实施。培训组织者根据学员直线经理评价与学员下级评价要求（管理技能类培训：行为层评估） (附件9-1 )，向听讲者的直线管理者和听讲者的部下填写学员直线经理评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估） (附件9-2 )和学员下级评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估） (附件：9-3)，在调查结束后两周内制作了学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告（管理技能类培训：行为层评估） (附件9-4 )。第二十五条重点训练中，观念类训练行为层的评价管理技能类训练行为层的评价方法，知识类训练行为层的评价参考技术商务技能班培训行为水平的评价方法。第四部分的结果级别的评价第二十六条结果级别评价可以采用成本收益分析、个人业绩档案用事件分析等方法进行。 各部门可以根据情况积极探索结果层评价的方法和工具。第七章评价结果的反馈和应用第二十七条实施培训效果评价后，培训组织者在编制评价报告的一周内向培训效果评价管理者提交报告，并反馈给相关人员将反应层的评价结果反馈给教练学习层的评价结果反馈给教练和学生本人行为水平的评价结果反馈给公司决策人、学习者的线性经理和学习者人员本人结果等级的评价结果反馈给公司的决策人和学习者的直属经理。第二十八条收到评价结果反馈的相关人员(公司决策人除外)在三周内对评价报告提出并执行相应的改进措施。训练组织者必须对各级评价结果，提出相应的改进措施。 训练效果评价管理者监督改进措施的实施。第二十九条反应层对训练效果的评价结果、训练组织者根据评价报告书关于培训组织管理的评价结果，总结培训场所的设施条件、日程、培训内容的企划和形式选择等项目，明确培训组织管理的主要成功经验和不足之处，等待改进。讲师必须根据评价报告中有关教育质量的评价结果，对训练技术、训练形式、教材选择、日程等项目进行分类，明确教育方面的主要成功经验和不足之处，有待改进。第三十条学习层对训练效果的评价结果显示，训练组织者根据评价报告，掌握听讲者培训内容的整体掌握情况，测定讲师的授课效果，为讲师的选拔和培养提供依据。讲师必须根据评价报告书掌握听讲者训练内容的整体掌握情况，提高授课水平，改善授课质量。听讲者必须根据评价报告书，理解自己通过训练，在知识和技术业务技能方面掌握的情况，总结经验和不足，比较与所有听讲者的学习效果的差异，明确改善的方向。第三十一条关于训练效果行动水平的评价结果，训练组织者应当分析评价报告，立即了解学习者行动改善的程度和班级型、培训班策划的关系，为不断调整和完善培训班的规划和管理水平提供依据。公司决策人根据评价报告综合理解学生通过培训班行为的改善情况，尤其有助于判断公司重点训练的实际效果。听讲者的线性经理必须根据评价报告掌握听讲者通过训练的行为改善情况，及时进行交流，制定听讲者的行为改善措施，为合理选择员工参加训练提供依据。听讲者必须通过评价报告书理解自己训练后行为改善的表现，总结经验和不足，并且比较与所有听讲者的行为改善效果的差异，明确改善的方向。第32条就训练效果的结果水平的评价结果，训练组织者要通过评价报告，综合理解、掌握训练投入的生产情况，加强训练计划，控制训练成本，为提高训练收益提供依据。公司决策者必须根据评价报告综合理解和掌握教育对企业发展的贡献情况，明确教育价值，为重大的教育决策提供依据。学生的直属经理必须使用评估报告来了解学生通过培训的绩效。改善情况，创造良好的训练成果，努力转换环境。第八章评价结果的文件管理第三十三条训练效果评价文件是训练文件的一部分，与训练文件统一管理。第三十四条训练效果评价结束后一个月内，训练组织者将培训效果评价