电视台员工多元职业发展通道设计

电视台员工多元化职业发展渠道的设计姓名：李晓峰(单位：广电总局电影频道节目中心地址：北京市海淀区西都城路2号邮编)电视台作为公共机构的一种常见管理制度，在传统的职位制度中有“官本位”的倾向，这对于技术型组织来说已经过时。本文着眼于电视台的组织特点，根据实际情况改革现有的职级体系，为员工提供多轨的职业道路。在管理人员和专业技术人员的职位序列之间建立一个水平通道，以降低单一通道背景下的职位刚性。同时，结合薪酬设计，管理人员和专业技术人员的薪酬水平能够保持合理的平衡，稳定专业技术队伍。关键词：公共机构多职业发展渠道决策学习设计在传统的事业单位职位体系中，员工分为三个序列：管理人员、专业技术人员和工人。职业发展的渠道是单一的，地位往往在一个地方结束。薪酬管理存在严重的“官本位”倾向，薪酬待遇倾向于管理者。在同等条件下，管理人员的待遇明显高于专业技术人员，导致专业技术人员对自己的工作不放心，纷纷申请从事管理工作。但是，管理岗位的数量有限，一些专业技术人员不适合担任管理岗位。将这些人员提升到管理职位将导致管理效率低下。同时，由于事业单位管理体制中对中高级专业技术岗位数量的限制，一些选择向专业技术方向发展的员工长期没有晋升的希望，只能根据现有较低的专业技术岗位支付薪酬，导致薪酬与岗位价值存在严重差距。目前，电视台都是事业单位的管理系统。对于一个以技术为导向的组织电视台来说，上述情况的存在显然是不合理的。要解决这一问题，必须改革现有的职级制度，扩大工作资源，为员工建立多元化的职业发展渠道，给予员工多元化的机会和激励。员工也可以根据自己的专业特长和愿望，根据电视台的需求，系统地规划自己的职业发展方向，选择自己的职业发展频道，以减少单一频道背景下的职位刚性。在多级制下，建立合理的管理人员和专业技术人员的职级对应机制，将使专业技术人员在技术渠道发展中获得更高的薪酬水平，而不是追逐有限的管理岗位，稳定专业技术人员队伍。一、职位序列设计工作系统根据工作属性分为六个工作序列：管理人员、事务管理人员、媒体制作人员、管理人员、工程技术人员和后勤保障人员。(1)管理序列主要负责综合管理，主要包括台湾领导人、各职能部门负责人和台湾总部其他高级管理人员以及子公司副总经理以上级别的高级管理人员。(2)交易管理序列、媒体制作序列、操作序列和工程技术序列主要承担其他专业技术管理职责。(1)交易管理序列主要包括人力资源、审计、财务、行政、法律等交易管理岗位。(2)媒体制作序列主要包括节目编排、栏目编辑、播出主持、节目宣传策划等媒体节目制作岗位。(3)业务序列主要包括买卖节目、拍摄和投资管理等业务工作。(4)工程技术序列主要包括技术开发等工程技术岗位电视台的等级系统分为10个等级，最高等级为10级，最低等级为1级。员工等级对应仅限于确定岗位工资标准。原则上，同级岗位享受同等岗位工资。比如，同级别9级的副总监和总规划师的岗位工资应该是一样的。电视台等级分类见表1。等级位置序列管理事务管理媒体制作奔跑工程技术10导演9副局长总部，主编、首席广播主持人、首席策划人总部，总工程师8助理导演总工程师副总编辑、首席广播主持人和总规划师总工程师总工程师7部门主管导演总编辑、广播与主持总监、规划总监导演技术指导6副部门主管副局长副总编辑、广播与主持部副主任、规划部副主任副局长技术副主任5部门助理高级部门资深编辑、资深记者、一流的广播主持人、资深策划人高级部门高级工程师4分开资深编辑、资深记者、二级广播主持人、策划人分开工程师和高级技术人员1-3助理部门和工作人员助理编辑、记者、三等播音员助理部门和工作人员助理工程师技师表1:电视台级别和职位的对应关系三。员工职位晋升渠道的选择员工可以在不同的工作渠道之间切换。选择管理职业渠道发展的员工，如果想选择其他职业渠道进行晋升，必须先参与专业技术岗位体系的评价，然后才能获得晋升。管理序列之外的职位的员工可以根据行政管理系统的规则选择晋升到管理渠道。各通道中的岗位对应关系见表1。同时，同一工作序列中的员工也可以根据自己的职业规划，在此序列中选择不同的职业发展方向。图2反映了媒体制作序列中一些员工的多种职业发展道路。首席编辑总编辑总编辑主要的广播员(主机)主要的计划者资深记者高级编辑二级的广播员先进的计划者编辑记者三级广播员计划者助理编辑实习记者图2:电视台媒体制作序列多工作频道四.军衔比例要求等级的数量比例笔记9-10年级第一等的(A1/T1)*100%10%T1=A1 A28-7年级主动脉第二声(A2/T1)*100%20%T1=A2 A36级A3(A3/T1)*100%30%T1=A3 A45级A4(A4/T1)*100%40%T1=A4 A5四级A5(A5/T1)*100%50%T1=A5 A61-3级A6在正常情况下，每个级别的人员数量应保持一定的总平衡，如表2所示。原则上，员额数应保持表中达到的总数的平衡。如果员额数量突破限制，应根据实际情况尽快调整。表2各级电视台岗位比例五、等级管理制度(1)员工的级别与薪等相对应。电视台应根据统一的标准评估所有职位的价值，以获得每个职位等级的价值。职位的价值决定了职位的薪资标准。根据以下维度对员工的等级进行评价：能力和绩效：对员工的学历、职称、工作经历、专业能力、专业特长和绩效等因素进行评价；(2)职责和责任：评估员工目前承担的工作对电视台运营的影响(范围、性质和程度)；(3)工作的复杂性、工作强度和是否承担人事管理的责任等。(4)贡献与价值：评估员工对电视台的贡献、市场中员工的稀缺程度、内部替代性等。(2)业务管理、媒体制作、管理、工程技术系列员工的职级划分只对应于工资级别。选择上述晋升渠道的员工在实际工作中不行使管理权，只行使专业和技术领导职责。(3)1-3级职位是基本职位，职业发展渠道没有具体划分。电视台将按照规定统一评估和使用。新毕业生和见习雇员的级别通常定在1级。试用期满后，应及时确定等级。如遇特殊情况，经主管领导同意，可适当延长评分时间。员工的初始评级应严格控制评估标准。对于四级以上的职位，员工应根据自己的专业特长和职业发展愿望自行选择申请，经评估合格后录用。(4)任用和晋升原则岗位聘用主要包括以下三种情况：员工从当前的工作序列转换到另一个工作序列；员工被从目前的职位降级。试用期满后，新员工被任命到某个职位。职位晋升是指员工的职位序列不变，但职位级别提高。(1)在就业工作中，要注重实际表现，根据员工的实际情况(能力、潜力和表现)和岗位资格要求，客观评价每位员工。评估重点是员工在电视台工作期间的实际表现，国家认可的专业技术岗位或专业资格仅供参考。(2)员工个人级别的提升必须与个人能力和绩效的显著提高、职责和责任的变化以及贡献和价值观的积累相结合。在员工等级评定过程中，所有员工都得到平等对待，标准统一，待遇平等。(3)步步高升，可以上上下下。原则上，一名员工一次只能晋升一个级别，通常是在前一级连续服务两年之后。有突出能力和贡献的员工可以获得晋升。军衔以外的晋升必须得到台湾事务协会的批准。对于知识、技能水平和工作表现明显不符合本岗位任职资格标准的员工，在任职一年内，将被降职录用。(5)尊重员工的个人职业选择。也就是说，在满足电视台业务发展需求的前提下，员工可以根据自己的专业特长和兴趣改变工作系列，实现事业的可持续发展。(6)人力资源部负责组织实施岗位聘任和职务等级晋升。人力资源部根据职务聘任或职务等级晋升评估的需要，临时成立评估委员会。评估任务完成后，评估委员会将自动解散。原则上，评估委员会的成员必须与被评估人员具有相同或更高的级别；对于特殊的高级职位，可考虑聘请其他单位或行业主管部门的技术专家担任评委。评审委员会的人数一般由3-5人组成，一