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国有企业论文摘要范文国有企业论文摘要撰写本文认为国有企业改革经历了“经验”。“释放利益”、“制度创新”和“国子发展”在三个阶段内取得了巨大的成就，但面临着更加复杂的情况和问题。从国际环境的角度来看，国有经济面临着国家使命提高和国际环境的严重双重压力，从国内经济环境的角度来看，中国经济发展方式亟待改变，国有企业熟悉的要素驱动的发展环境正在发生变化，在市场化过程中，国有企业的改革总体上还不够，现有国有企业的行为与成熟社会主义市场经济体制的要求还存在很大差距。在这种情况下，国有经济不仅肩负着国有资产的保护和增值、自身持续发展和增长的使命，而且还肩负着经济发展方式的变化、加速、全球化、建立成熟市场经济体制的要求等新的使命。这意味着国有企业的改革和发展进入了新的时代。新时期国有企业改革的主要目标决不是通过国有企业的民营化、民营化，最终破坏国有企业，而不是单纯为了追求国有资产的自我开发和增长，保存国有资产的价值，建立激励机制，建立有效的制度基础，保障国有经济的追求，是“国家使命导向”的发展。以这个目标为中心，解决国有经济面临的“利润性使命”，解决“公益性使命”，成为新时期国有企业改革的重要课题。这包含了将国有经济视为“铁板”的一种突破的认识观念，引入分类治理的事业构想。这篇论文提出，国有经济部门要区分公共政策、特定功能、一般商业性三类，构成不同的治理体系。最后本文对企业的具体分类改革提出了初步设想。在非国有企业收益导向更大的固定观念下，非国有企业管理者的薪酬激励和解聘处罚与企业绩效的关系优于国有企业。但是已经没有对该观点的有力证据支持。这篇论文提出了对国有企业经营者的支配业绩要求，更强的社会监督，更弱的掘进动机，很多非国有企业管理者身份的特殊性，国有企业经营者的激励合同比非国有企业更重视公司的业绩成果。本文实证地表明，国有企业CEO的薪酬和会计绩效、解聘和会计绩效的敏感性高于非国有企业，因此，国有企业的经营者表明，合同激励更具绩效导向性。进一步的研究表明，国有企业承担的社会目标尽管CEO的在职消费增加，政治晋升的可能性增加，但CEO的薪酬绩效敏感度和绩效敏感度没有变化。还发现，CEO解聘和CEO补偿与公司的市场绩效无关，国有企业和非国有企业在市场绩效激励合同上也没有太大差距。本文以与企业效率最大化的剩余请求权及剩余控制权相对应的企业理论为基础，分析了国有企业生产效率损失和创新效率损失问题。国有企业的共享产权属性决定了国有企业生产效率和创新效率的双重损失。国有企业改革通过监督和激励机制设计，在一定程度上实现了生产中剩余请求权和剩余控制权的匹配。因此，国有企业的生产效率提高了。但是，由于创新具有与一般生产不同的特殊属性，国有企业的改革措施已经不能实现创新的剩余请求权和剩余控制权的一致，不能提高国有企业的创新效率。因此，本文提出了国有企业创新效率损失大于生产效率损失的理论假说。基于中国地方国有企业和民营企业的产业产业数据，统计分析和测量模型估计结果都有力地支持了这一假设。传统的观点只强调国有企业自身生产效率的损失，忽视了创新效率的丧失。虽然有很多经验研究表明技术创新是影响企业效率的主要因素，但几乎没有实证检验，因此本论文对国有企业的创新效率进行了系统的实证分析。应用基于DEA的Malmquist指数方法，参考5大高新技术产业2000-xx年国有企业和民营企业技术创新相关数据，对国有企业的创新效率进行分解、评价和测试。研究结果表明，在子产业比较中，除航空航天飞机制造业外，其他四个产业的国有企业的创新效率明显低于民营企业。航空宇宙飞船制造数据的可比性，也许这个行业基本上都与国有企业的经营有关。在整个产业的整体效率比较中，发现国有企业的创新效率大体低于民营企业，消除航空航天船的制造业数据后，差距进一步扩大。总之，与民营企业相比，国有企业的创新效率造成了不可忽视的损失。进一步分析，寻租是导致国有企业创新效率低下的主要原因，同时指出，抑制国有企业寻租活动、增加市场竞争、促进企业家创新等三个方面可以提高国有企业的创新效率。国有企业是自主创新的重要主体和国家创新体系的必要组成部分是中国创新主导发展的主要动力一些学者认为，国有企业的创新动机和创新效率不足、创新能力不足、提高国家自主创新能力的关键在于民营企业。这种由拥有的性质决定的“企业创新能力理论”、“企业创新能力理论”具有很大的影响，带来了一些误解和危害。这篇论文的研究结果表明，目前一些公共企业创新水平低，但不是普遍和必然的现象。国有企业自然不缺乏创新动力和创新效率。完善相关制度和机制，可以有效增强国有企业的创新动力，大大提高创新效率。更多的实证分析表明，在中国制造业上市企业中，国营控股企业的创新成果明显高于民营企业，国有企业的创新能力不低于其他种类的企业。根据对劳动者个人水平的研究，虽然公平对劳动者的平均工资有很大影响，但在企业层面上，关于刑质如何影响劳动者平均工资的讨论还悬而未决。以1999-xx年中国A-Share上市公司为样本，这篇论文深入探讨了国有股权对工人平均工资的影响。研究结果显示，在抽样期间，国有企业支付了更高的工资。此外，该结论在控制行政垄断、企业规模、员工教育背景等后也成立。进一步区分公共企业控制水平和员工工资类别的结果显示，与非公共企业普通工人相比，工资相当高。其中，* * * * *政府控制的公共企业普通工人的工资比地方自治团体高得多，而地方政府控制的公共企业比非国有企业高得多。国有企业高管薪酬与非国有企业之间没有太大差距，但是* * *政府控制的国有企业高管薪酬明显高于地方政府控制的国有企业和非国有企业。上述研究结论以转轨经济为背景，了解国有股权性质对劳动者工资的影响，丰富有关劳动者工资的研究，为促进中国国有企业工资体系改革提供参考。本文以xx年6月泸州老乔发布的股权激励制度草案(最终实施失败)和xx年1月发布的股权激励制度修订为案例分析对象，分析了以薪酬控制为背景的国有企业股权激励的定位困境。在薪酬控制的背景下，泸州老桥发现国有企业股权激励具有激励、优惠、补偿三种性质。这种性质的混合性最终导致国有企业的股权激励被定位，不能发挥适当的激励效果。最后，我们对国有企业股权激励问题提出了多项政策建议。国有企业的效率一直是中国国有企业改革的重点问题。围绕与中国国有企业效率相关的问题，现有文献大体从4个方面探讨了：第一位，并利用企业或产业水平的数据测量和比较了国有企业的直接效率。第二，从宏观和间接的角度证明了对国有企业整体经济增长的影响，强调了国有企业的“间接效率”，在了解影响经济增长的内部机制的基础上，分析了相对低效的国有企业原因，第四，探讨了国有企业结构调整的效果，结构调整后业绩改善的原因和结构调整的激励约束。这篇论文从四个方面系统地整理现有的研究。最后，在总结现有文献的基础上，指出了该领域今后需要关注的几个问题。文章以“国有企业分类改革和分类治理”为基本思路，根据中国的实际情况，将国有企业分为公益性国有企业、(合理的)垄断性国有企业和竞争性国有企业，实际访问7家* * * *国有企业和地方国有企业，探讨当前国有企业治理结构的现状和存在的问题，调查企业一般是国有企业分类的必要性和合理性因此，文章在研究结果的基础上，针对不同类型的国有企业，提出了今后可行的改革方向和治理机制设计方案。高管权力假说从个人私利的角度说明了高管权力与高管、职工工资的积极关联，但国内文献中不重视高管权力对职工工资的影响。本文以xx xx年间的A-Share国有上市公司为例，考察了我国国有企业的管理权力对工人工资的影响及其原因。结果表明，(1)权力大的国有企业的首席执行官更倾向于低工资。(2)在CEO权限较大的国有企业中，员工更有可能被超额雇用，超额雇用者很可能是对国