高职院校论文关于大数据时代高职院校人才队伍建设管理论文范文参考资料

高职院校论文关于大数据时代高职院校人才队伍建设管理论文范文参考资料 摘要：大数据时代的到来，高职院校要积极主动树立大数据意识，尽快顺应大数据发展与应用潮流，有效应对大数据时代的机遇和挑战。针对高职院校人才队伍建设与管理中存在的重建设轻管理、管理理念落后、管理手段传统及管理效度不高等问题，面对海量数据信息，我们可以通过建设平台、挖掘数据、活用数据和更新数据等方法，实现人才队伍数据信息的完整、准确、提醒和动态效果，可以有效提高管理效率和决策水平。 关键词：大数据 高职院校 人才队伍建设 管理 随着信息技术的快速发展，大数据已渗透到各行各业。大数据时代的到来，对高职院校人才队伍建设与管理工作带来挑战和机遇。如何利用大数据创新当前高职院校人才队伍建设与管理工作，实现人性化、智能化、信息化的管理机制，做好人才选拔、培养、激励和考核评价等工作，为各类人才提供高效优质服务，是当前高职院校人才队伍建设与管理的重要课题。 随着xx年全球著名咨询公司麦肯锡提出“大数据”时代的到来，到xx年 _发布的促进大数据发展行动纲要，大数据已进入我们的日常工作、学习和生活中，也已成为推动改革创新、促进科技进步、改进管理方式、引领学习变革的重要因素。大数据主要是指大规模或超大规模的数据集，因此又被称之为“海量数据”“巨量数据”，具体指无法在短时间内用常规工具软件对其内容进行提取、处理和管理的数据集合。大数据就是数据量的“大”，其数量大小由GB、TB发展到PB、EB、ZB级别，具有数据体量巨大、数据类型多样、处理速度快、价值密度低4个基本特征。其实，大数据的时代特征可以归结为两点：一是计算机技术的发展使数据量急剧增加；二是计算机技术的发展使大数据的处理成为可能。同时，大数据对管理与决策具有极其重要的作用：一是对不同数据的管理、处理、分析与优化，可以创造出巨大的经济和社会价值；二是各行各业的决策正在从“业务驱动”向“数据驱动”转变。三是通过实时监测、跟踪研究对象在信息系统（或平台）上产生的海量行为数据，进行挖掘分析，可以揭示出规律性的东西，得出结论和提出对策。 二、当前高职院校人才队伍建设与管理存在的问题 高职院校经过多年发展，人才队伍建设与管理工作在重视程度、经费投入和管理水平等多方面都存在很大差异，中东部高职院校明显优于西部高职院校，示范（骨干）院校的管理理念、技术水平与管理手段远高于一般院校。总体来看，仍存在一些共性问题。 1.重建设轻管理 高职院校都高度重视人才队伍建设，从高层次人才引进到一般人员招聘，都有非常严格、规范的程序。具体程序是先由院校提出人才引进（招聘）计划、主管部门审核、人社部门发布引才（招聘）公告、统一组织人才测评与考核等工作，合格者予以录用。这套制度、程序多年实行以来，为各高职院校引进人才发挥了巨大作用。从“引进”方面看，高职院校都能在短时间内冲“量”解决人才不足的问题。从“高职院校人才培养工作状态数据采集与管理平台”公布的数据看，xx年全国净增教师15196人，比xx年减少80384人，占21.44%，增加96246人，占25.67%，说明人才流动性非常大、管理不到位的现象。人才流动率远比行业公认的极限值高，这对人才队伍建设与管理和提高人才培养质量势必带来诸多影响。 2.管理理念落后 很多高职院校对人才队伍建设与管理工作还是停留在传统意义上的人事管理，只强调对“事”的管理，主要是人员招聘、工资福利核算、日常管理和年度考核等工作，而缺少对“人”的管理与服务，没有系统完善的“选、育、用、留”动态化的人才队伍建设与管理机制，不能激发人才的积极性和主动性。管理理念未跟进时 展，与当今的人力资源管理认识不同步。21世纪不再是人事管理时代，应该是人力资源管理新时代，更需要注重对人才选拔、培养、激励、评价和绩效考核等多方面因素的系统设计与重新思考。 3.管理手段传统 人才队伍建设与管理工作是高职院校的“一把手”工程，它涉及到每位员工的切身利益，其好坏直接影响到学校的生成与发展。一般来讲，领导层和职能部门都不愿意对现状进行改革，担心改革影响稳定和触及并打破利益平衡。从管理方式和手段来看，仍处于传统手工管理阶段，对信息技术利用不高，管理信息化程度不高，更谈不上对人才队伍数据信息进行甄选与利用。人事管理工作人员本身对信息技术的应用水平也不高，虽然采用了计算机进行管理，但仅局限于Office系列办公软件对数据的和管理，缺少对人才队伍数据信息的分析、预测和处理。 4.管理效度不高 高职院校人才队伍分为管理、专技和工勤三个系列。各类人才都有个人基础数据、业务工作数据、绩效评价数据等诸多数据，按传统方式无法对每类数据进行细分和挖掘，现在的人事管理工作更多的只关注了个人基础数据，且强调的仅仅是数据的记录和归集，缺乏对各种类型人才队伍整体数据的分析和预测判断，真正发挥管理效能的数据信息不多且不准，导致人才队伍建设与管理工作的各环节出现滞后、错位和脱节现象。 三、大数据时代加强高职院校人才队伍建设与管理的对策 高职院校可以利用大数据技术改变当前人才队伍建设与管理工作的粗放型模式，通过有关数据信息的汇集、挖掘及应用，帮助高职院校引进、选拔和培养人才，充分实现数据统计与利用的便捷性、高效性，提升人才队伍建设与管理的精细化水平。 1.建设平台，完善人才队伍数据信息采集 利用大数据进行人才队伍建设与管理，平台建设是基础，必须有更加强大的数据库（或应用系统）作为支撑。与传统的数据库相比，数据量急剧增长，数据类型复杂，数据类型多种多样。当前可做好“一对接一整合一建立”工作，即将现有学校的人事管理系统与学校数字化统一管理平台对接，实现数据信息共享；将全国教师管理信息系统和高职院校人才培养工作状态数据采集与管理平台的数据信息与学校数字化统一管理平台数据信息进行整合，实现人才信息数据筛选提取；建立综合性智能化人力资源管理系统，实现人才队伍数据“全信息”采集。 2.挖掘数据，做好人才队伍数据预警分析 当前高职院校人才队伍结构、数量、层次等多方面需求都是以现状为基础开展的，在进行任何一个决策时，都只是对数据片面的分析，最终确定人才队伍建设与管理工作。大数据时代，应该从学历现状、职称结构、人才数量与类型、科研与教学业绩、薪酬福利、社会保障、身心健康等多方面建立数据预警分析，用数据图表显示，可以设定最低限和最高限，实现自动提醒。如：从人才数量来讲，以专业生师比为基础，当出现预警提示后，意味着人才不足需要引进；当年龄结构分布出现预警提示时，就要考虑调整人才梯队建设；当科研业绩出现预警提醒时，就要制定政策激励和培养提高科研能力等。 3.活用数据，做好人才队伍建设与管理 在引进和选拔方面，以前缺乏大数据技术支持，很难做到“全信息”甄选。全凭印象和直觉去对应聘人才判断，故误判概率较高。大数据时代，完全可以对特殊性人才需求进行预测，从人才队伍现状和年龄、学历结构等方面分析当前最需和急需的人才。通过大数据技术对大量数据资料进行深度分析，找出人才特征与学校人才需求间存在的关联性和价值性，从而有目的的引进和选拔人才。 在培养方面，从“高职院校人才培养工作状态数据采集与管理平台”中可以看出，xx年全国各高职院校35岁及以下的教师占74.5%，年青教师已成高职院校的主力军，但都比较缺乏经验，面对教学、科研和职称晋升等多方面的压力，也部分抑制了他们的教学热情与科研产出。同时，教师普遍年轻化，意味着发展潜力巨大。因此，在大数据时代，可以根据教师的学历现状、科研业绩、教学效果、社会服务能力等多方面进行数据分析，找出各类型各层次人才培训需求，开展有针对性的提升培训。 在激励和服务方面，面对当前人才流动频繁和引才激烈的态势，除了薪酬、奖励等硬条件外，很多人才的流动很大程度上还取决于个人发展的软条件上。往往很多高校不能精准地把脉人才队伍的当期需求。大数据时代，首先要有人本办学理念和对人才的高效服务制度，可以开展差异化管理和特殊政策区别对待。如：对教师上课和学生评价情况进行记录分析，发现教师教学能力差距，有针对性的开展帮扶指导；通过学校数据资源系统和校园网信息数据利用情况，可以分析各类人才的学术喜好，可以分析相应专业领域研究的新情况新进展，从而提供个性化服务，并为学校的科研规划和管理决策提供参考和依据；通过分析教师使用校园一卡通的时间、频率、范围等数据，可以发现教师个性需求，从而优化学校服务，实现对人才服务方式和机制的创新；通过对校园网、微信群、*群等常用媒介的实时跟踪分析，可以较好地了解人才队伍的思想状况和当前困难，及时对他们的关注点和需求点进行积极有效的解决，从而提高服务的针对性和实效性。 在评价方面，构建高效、科学且符合学校实际的绩效考核评价体系是改善人才队伍结构、提升人才对待工作积极性和创造性的核心所在。学校主要从教学质量、科研能力、服务贡献和师德师风等方面进行评价，但从经验来看，除了科研方面能够较好地量化外，其它方面都难以量化。大数据时代，对人才队伍的思想、情感和态度等都可以一定程度实现数据化。人事管理部门完全可以对不同、不同类型的人才信息数据通过构建模型，充分挖掘数据，发现其关联性和价值 _，从而使人才评价更为客观、真实、可靠。 4.更新数据，实现动态化人才队伍建设与管理 定期、及时更新数据是实现动态化管理的基础。运用大数据管理之初，应该建立相关制度，刚性约束各类人才必须及时、完整填报和更新个人所有数据信息，将此项工作纳入考核并运用到评优评先、职称职务晋升等多方面，形成纵横齐抓、奖惩并举的机制。直到形成人人定