第三章组织承诺与个体行为(采用)

第三章,组织承诺与个体行为,教学内容,第一节组织承诺的概念和结构第二节组织承诺的形成第三节组织承诺对个体行为的影响第四节组织承诺在管理实践中的应用,本章教学难点与重点,难点：组织承诺和其他类似概念关系、组织承诺的形成机制重点：组织承诺的概念和结构、组织承诺和其它类似概念的关系、组织承诺的形成机制、影响中国员工组织承诺的文化因素、培养员工组织承诺的途径。,学习目的和要求,了解组织承诺的概念和结构，组织承诺对员工行为的影响，掌握影响员工的组织承诺的因素，从而对组织中员工的组织承诺进行有效的管理。,第一节组织承诺的概念和结构,承诺，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。,一、组织承诺的概念,贝克尔在20世纪60年代首先提出“组织承诺”（organizationcommitment）的概念：员工随着对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。例：退休金和年功工资的增长都随着时间的延长而增加，因此人们在组织中工作的时间越长，就越难以作出离开的决策,波特与默德(1974)：个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向夏兰希克(1977)：由个人对组织依赖而表现出的相应行为。威纳(1982)：实质为一种“内化的行为规范”。奥瑞力(1986)：反映了员工与企业的“心理契约”，存在三种不同的程度即服从、认同和内化。,梅耶和艾伦总结认为：组织承诺是：一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。组织承诺是一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行为上的“心理契约”。,对组织承诺的理解组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德观念、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些心理因素对员工的承诺起着决定作用。,二、组织承诺的结构,（一）梅耶和艾伦的观点：三维结构模式：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）即情感承诺、连续承诺、规范承诺,1、情感承诺：个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观、为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益做出牺牲等，类似于“主人翁”精神。2、连续承诺：个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。是指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西（如高工资、组织内的人际关系和资历等）而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益挂钩，带明显的交易色彩。（缺少机会和个人损失）3、规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺是指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。,（二）我国学者凌文铨的观点中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个因素所构成。,1、感情承诺包含的内容：对组织认同，感情深厚愿意为组织的生存与发展作出贡献，甚至不计报酬在任何诱惑下都不会离职跳槽,2、理想承诺包含的内容：重视个人的成长，追求理想的实现关注个人的专长在组织中能否得到发挥组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利于实现理想,3、规范承诺包含的内容：对组织的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则对组织的责任感，对工作、对组织尽自己应尽的义务,4、经济承诺包含的内容：因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织机会承诺包含的内容：留在这个组织的根本原因是找不到其它更满意的组织因自己技术水平低，没有另找工作的机会,三、职业承诺与上司承诺,（一）职业承诺职业承诺是指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度。职业承诺可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺，分别指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转换职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。,职业承诺与组织承诺的关系,与组织承诺相比，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值。有时是一致的。当某个组织能够提供员工所需的职业发展条件时，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。职业承诺和组织承诺有时并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。,知识工作者的职业承诺与组织承诺,知识经济时代，知识工作者具有以下特点：主要从工作中获得内部满足感他们的忠诚更直接的是针对自己的专业，而不是所在的组织或老板为了和专业的发展保持一致，他们需要经常更新知识。管理知识工作者时，组织应该提供支持性的条件，通过满足他们的特殊需求来达到职业承诺和组织承诺的一致。,（二）上司承诺当承诺指向直接上司时，就是上司承诺上司承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺。分别指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范（如“上司曾有恩于我，我应该知恩图报）而导致的不愿变更上司的程度。,上司承诺与组织承诺,贝克尔认为上司承诺属于组织承诺，指向不同，强度也不同。对直接上司有较高的情感承诺和规范承诺，以及低水平的连续承诺，对组织承诺则相反。中西方在组织承诺与上司承诺之间的存在差别,高组织承诺会有回报，但回报有一定时滞，那些采用高承诺管理实践，注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济回报。一个组织不论制度建立得多么详细，实际行动中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉得采取积极的行为完成工作任务。,四、组织承诺的意义,由于环境剧烈变化，组织可能无法对它最忠诚的员工提供雇佣保障，因此不可能期望员工像20世纪70年代那样对组织高度承诺。市场化程度越高的职业群体，连续承诺会越低通过满足员工的职业承诺，进而建立起情感承诺。重视组织文化建设，通过组织对个体价值观的同化作用，来建立起牢固的情感承诺,五、不稳定环境下的组织承诺,第二节组织承诺的形成,一、组织承诺的前因变量影响情感承诺的因素影响持续承诺的因素影响规范承诺的因素,一、组织承诺的前因变量,（一）影响情感承诺的因素个体特征：年龄、性别、教育程度、工作特征（工作的挑战性、职位的明确性、目标难度等）领导/成员关系角色特征：职位高低、任职年资等组织结构特征：规模、权力集中化、控制程度,（二）影响持续承诺的因素受教育的程度所掌握技术的应用范围改行的可能性投入的多少福利因素,3、影响规范承诺的因素对承诺的规范要求所接受的教育类型（知恩图报）个性特征,二、影响中国员工组织承诺的文化因素,（一）文化差异的不同表现中西方员工组织承诺考虑的侧重点不同中国员工对组织承诺的高低主要取决于留在企业中得到了或会得到什么。西方员工组织承诺的高低主要取决于目前离开企业会损失多少。,企业发展前景很好，现在待遇低；企业发展前景很好，现在待遇好；哪种情况会留下？为什么？中国员工时刻关注是工作的稳定性及发展前景，离开某个企业是迫不得已的选择。,为什么现在有很多大学生热衷于考公务员？原因是什么？在中国文化背景下，人们今后生活的不确定性比较高，对于种种经济利益的计算使用的参照时间比较长，有前途的企业意味着稳定的工作，就有安全感。,（二）影响中国员工组织承诺的文化因素1、对权威的尊重2、“面子”与和谐3、集体主义4、人际关系,对权威的尊重,中国员工认同决策集权化和层级结构员工对组织的承诺表现为对某个人的承诺。在组织中寻找可以依靠的“大树”，对企业承诺的基础是对大树的承诺。员工的获益在于通过“大树”和关系获得人价值的资源：提前得到信息；更多晋升等等，当“大树”离职，引发“集体跳槽”,“面子”与和谐,中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少“丢面子”和保持和谐的关系。“丢面子”会导致个人关系破裂。管理者要批评员工需要注意什么？注意场合：注意方式：三明治式的批评方式（赞扬+批评+赞扬）,集体主义,中国文化是集体主义导向的，中国人倾向把自己视为某一特定组、队、单元的一部分。中国社会的六亲九族一人得道鸡犬升天“圈内”和“圈外”是有明显区别的。个体表现出对内部群体强烈的归属感，而对外部群体却歧视和冷漠。,人际关系,中国员工的情感承诺往往和规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报，“滴水之恩，当涌泉相报”、“礼尚往来”，中国人在人际交往中形成了一套西方人难以理解的计算公式，不仅仅是经济上的损益可以计算，而且对“人情”和“面子”也可以做量化计算。,在中国组织中，管理者向员工提供“人情”和“面子”就会在员工心中形成知恩图报的想法，表现出维护管理者利益的行为，但承诺的直接指向是管理者个人，间接指向组织。,三、组织承诺的形成机制,（一）员工组织匹配个体特征与组织或工作环境特征相匹配个体特征包括：个性特征、价值观、兴趣组织特征：文化、规范、价值观、工作特点2、期望满足当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。,3、因果归因如果员工认为正是组织才使他们具有积极的工作经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。4、组织公平和组织支持过程公平导致员工对组织的承诺组织支持与情感承诺、规范承诺有正相关，而与连续承诺无关。,5、回顾性文饰作用是指组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。,第三节组织承诺对个体行为的影响,一、组织承诺对离职的影响二、组织承诺对工作绩效的影响,一、组织承诺对离职的影响,梅耶：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之持续承诺和离职行为的相关性最弱缺勤和组织承诺的关系与离职和组织承诺的关系相类似。,二、组织承诺对工作绩效的影响,梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系较高的连续承诺与低水平的绩效和提职评价相联系规范承诺与情感承诺关系密切，且都与绩效正相关，和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦认知到“债务”已经还清，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。情感承诺高的员工比情感承诺低的员工在心理上会觉得应该完成的“活”更多。,第四节组织承诺在管理实践中的应用,通过招聘甄选合适的员工通过内部晋升来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺,案例宝洁公司的校园招聘,宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及个有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。,宝洁的面试由8个核心问题组成：请你举具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。,请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。请你举1个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。,请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你怕期望的结果。请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。,问题：,宝洁公司为什么喜欢招没有工作经历的大学生？宝洁公司的考题内容主要考什么？宝洁公司为什么在招聘时通常请校友介绍自己的成长经历？给学生放专题片？,一、通过甄选选合适的员工,鉴别出频繁跳槽的人应聘者和组织之间的价值观的匹配程度通过现实工作预览的方法来甄选那些可以建立高情感承诺的员工。,二、通过内部晋升来培养情感承诺,内部晋升有哪些优势？詹姆斯柯林斯认为卓越公司的最高领导人都是一步步从公司内部提升起来的，将公司价值观融入血液中；对公司超乎寻常的热爱；代表人物：通用电气公司前总裁杰克韦尔奇,你知道杰克韦尔奇吗？,1960年加入通用电气塑胶事业部。1971年底，成为化学与冶金事业部总经理。1979年8月成为通用公司副董事长。1981年4月，年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。,如何培养出你企业的“杰克韦尔奇,第一，企业是否选拔了合适的人；第二，企业是否选对了培养方式；第三，企业是否建立有效的人才培养和成长阶梯。,三、通过培训和宣传来培养情感承诺,向新进入的员工教导组织的价值观、行为规范和历史传统。利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺。,海尔的新员工培训,第一步：使员工把心态端平放稳毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。,第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。,第三步：使员工把归属感“养”起来帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领