国有企业论文关于国有企业人力资源管理论文范文参考资料

国有企业论文关于国有企业人力资源管理论文范文参考资料 摘要：现代 _快速发展，行业竞争加剧，人才成为决定企业经营成败的关键因素。国有企业发展中人力资源管理发挥着重要作用，其管理质量直接对国有企业核心竞争力产生影响，因此需要得到管理层重视。本文中以人力资源管理为切入点，深入分析国有企业人力资源管理存在的问题，并给出具体应对措施。 关键词：国有企业 人力资源 优化措施 国有企业发展中人力资源工作发挥着重要作用，也是提高国有企业竞争力的主要方式。国有企业人力资源管理中多利用激励手段处理国有企业与人力资源间的关系，给予职工一定的物质或精神刺激，引导其向着某个方向不断努力。 _发挥人力资源管理中激励的效果，有助于提高员工工作积极性与主动性。本文主要探讨提高国有企业人力资源管理质量的措施。 1.技术人员现状 现阶段情况下技术人员存在相对不足与相对过剩的极端情况。国有企业规模不断扩大，研究内容快速增加，造成技术人员数量相对不足。另外，部分热门方向与出现过剩情况；国家不断出台政策激励国有企业技术队伍建设项目，一定程度优化技术队伍结构与提升队伍素养，但队伍结构依旧不够合理，高学历与高职称人才相对不足，存在人才分布不均衡的问题；人才流动无序，并没有形成良性循环，部分骨干人才不断流失。加上相关制度不完善，造成本该流出的人员无法流出。不合理的人才流动造成队伍素质下降，影响其稳定。 2.非技术人员现状 非技术人员在数量方面出现相对过剩的情况，主要原因有四方面：国有企业效益理想，行业薪资与待遇逐年增长，驱使国有企业非技术人员数量增加；人力资源部门没有科学合理的规划，造成非技术人员引入缺乏规划，容易发生照顾家属、解决其就业困难的等情况，人员引入逐渐失去控制，造成数量过剩。此外国有企业具有聘用的临时工自主权利，加上非技术人员基本不流动，造成非技术人员数量不断增加；国有企业组织结构越来越类似政府行政部门，这就加剧非技术人员数量过剩。在国有企业组织结构中可以找到很多政府部门的缩影，造成国有企业职能部门设置冗余，直接浪费人力资源。 1.专业知识相对缺乏 国有企业各级管理者缺乏人力资源管理知识与能力，主要体现在三点：人力资源部职工缺少系统知识培训，不具备高效落实岗位职责的能力与知识水平；国有企业高层管理者、部门经理及分公司经理等中层管理者缺乏非人力资源专业人员具备的人力资源管理意识与能力。直接影响国有企业人力资源管理工作的进行；底层职工没有足够人力资源意识，造成人力资源管理政策不能有效落实。 2.考核与激励不完善 现代国有企业内部管理中主要手段就是绩效考核，所有成功国有企业都格外重视绩效考核，并有效发挥其中作用，实现职工与国有企业共同进步。但目前部分国有企业重视绩效考核工作，通过考核职工绩效提升国有企业竞争力，部分国有企业还没有构建系统的绩效考核制度。绩效考核工作的缺失不能以此构建完善激励机制，很多国有企业依旧停留在计划经济时代，也就是每年搞一次表彰大会、评选出几个先进工作者。 3.竞争激励不甚合理 受到计划经济影响，部分国有企业依旧由上级主管部门行政任命经营者，造成下面各级管理岗位与技术岗位任用受到影响，很多时候带有一定考察任用意味，依旧没有形成完善透明的竞聘平台。没有与个人绩效、能力挂钩，存在人才与岗位不对称的问题，也就是岗位不能发挥人才的专长，严重时埋没人才造成人才流逝。此外缺乏合理的淘汰机制，造成生产效率偏低，人工成本偏高。 4.职工培训机制落后 通过有效的培训与开发可以促使人力资源增值，但大部分国有企业并没有意识到这点，日常工作中仅重视使用人力资源，但却不重视人力资源培训与投入。也有国有企业每年组织很多培训活动，但存在相应上级号召或是流于形式的情况，没有提高职工能力与工作质量，也没有与激励、考核等工作联系起来。定向培养管理人员、技术人员及技术工人力度不足，没有有效的激励措施，很多时候培养缺乏目标，存在盲目性。 1.构建科学薪酬与绩效制度 国有企业需要以现代薪酬理论为指导，结合自身实际情况，提高内部分配力度，将职工的薪酬与实际绩效贡献挂钩，确保付出与回报成正比，以激励职工的工作积极性。同时，国有企业的优秀人才以及重点岗位也需要科学合理进行分配，可以通过以岗定薪、按劳获酬、多劳多得等分配激励机制来实现对人力资源的规范管理，最大化的发挥劳资薪酬的激励作用。 当然对于国有企业职工的实际绩效成绩也不是随意衡量的，需要制定一定的绩效考核标准，以便更好的对职工绩效完成的数量与质量进行考核。而针对一些难以量化评估的内容，如：员工工作质量、员工工作态度等，可以通过对与之相关的上下级、平级进行问卷调查的方式来获取信息，也需要各位员工的直接主管以具体事实为依据，以相关考评制度、方法、指标为参考，公正、客观的对员工的绩效进行评定。在不断的考核评估具体实践中，逐步完善切实可操作的国有企业人力资源管理的考评体系，是人力资源管理中不可或缺的重要环节。 2.完善企业内部人才机制 人力资源部门并不能全面了解国有企业各部门、各子分公司人才需求的实际情况，在进行人才引进时就会产生偏颇，而扩大部门用人权限之后，使得领导和各部门掌握更多的人才管理权限，能够自己决定人才引进的标准和要求，解决了用人权限的弊端，形成了一套良好的人才引进制度。同时，在人才引进过程中，为防止学术诈骗和关系户，可以结合国有企业实际情况在适当借鉴国外方法，可以加强人才引进力度，对于国有企业人才选择适当留用。除此之外，在进行人才引进时，国有企业更为应进行适当调整，更科学、合理、明确的分配岗位和岗位职责，避免引进的人才在工作中不能实现自我价值，迷失方向，造成再次流失。为此，国有企业必须做好不同时期和阶段的科学建设和发展目标，不断调整和规划十字读物建设和人才引进机制，对新引进的人才做好再教育工作，使其明白自身价值岗位职责和自我奋斗目标，在工作中发挥自身价值，真正达到人才应用的作用。 3.调整薪酬体系 职工最为关注的就是薪酬，其水平直接影响职工去留，薪酬公平也会影响职工工作积极性。因此国有企业应重点关注薪资变化情况，结合实际调整国有企业薪酬水平与策略，避免出现大量人才流失的情况。绩效考核设计难度高于薪酬体系，实施过程中会面临各种问题与因素，很容易引发国有企业内部矛盾。国有企业人力资源部门在构建绩效考核体系过程时，借助外界专业的人力资源咨询结构等力量，充分考虑行业特点与国有企业实际，可以引入一些先进的管理工具与考核方法，比如平衡积分卡等。绩效考核制定时重点放在薪酬结合上，同时也要为其他程序提供服务。 随着 _发展，国有企业面临着巨大