人力资源论文关于企业人力资源管理常见理由解决措施论文范文参考资料

人力资源论文企业人力资源管理的常见原因企业人力资源管理中存在诸多不确定因素，包括管理基础薄弱、培训体系不完善、绩效管理水平低和激励水平低。基于这些原因，结合实际工作经验，本文提出了“强化制度人员、引入计划管理”、“强化培训体系”、“改进绩效管理模式”、“建立科学激励机制”等战略举措，旨在提高企业人力资源管理的效率。关键词：企业管理；人力资源；管理原因1.企业人力资源管理常见原因分析人力资源作为企业的宝贵资源，作为动态资产，为企业的发展做出了巨大贡献。然而，企业人力资源管理仍然存在以下原因：(1)管理基础薄弱企业将人力资源视为规划和发展的共同工具，违背了企业“以人为本”的管理理念，使人力资源管理停留在传统模式。这种管理模式规划混乱，针对性不强。此外，统一的任职管理模式没有区别对待员工的知识结构、技能水平和职业道德。盲目安排岗位或盲目调换岗位，容易造成企业人员配置的失误，使企业人力资源管理的基础薄弱。(2)培训体系不完善培训作为人力资源管理的重要组成部分，具有系统性和复杂性的特点。此外，企业培训体系的不完善将无形中增加企业培训的收益风险。具体表现为企业投入培训资金后，提高了员工的综合素质，体现了员工的个人工作价值。然而，雇员的损失造成了培训收入的损失。例如，一些员工在掌握足够的工作技能后会选择其他公司，以便找到一个更好的工作平台，从而导致公司培训收入的损失。(3)绩效管理水平低一方面，在绩效考核过程中，企业考核标准“教条化”，没有针对不同岗位员工的详细考核标准，导致考核标准和岗位不对称，无法发挥绩效考核的激励作用，甚至削弱员工士气。另一方面，绩效考核标准过于分散，无法及时发布考核结果，降低了考核效率，甚至延误了年终考核，延误了企业的发展，降低了员工的工作热情。许多职位的工资是从职位和工作态度来看的，而不是结合工作的能力和效率。例如， 企业营销部门的业务人员协助财务部门收集* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *(4)激励水平低2.解决企业人力资源管理原因的措施针对企业人力资源管理存在的原因，笔者根据实际工作经验提出以下人力资源管理措施：(1)加强系统认识，引入规划管理人力资源管理是一项比较全面的工作，需要系统的认识和科学的规划与管理。一方面是确立人力资源管理目标，把握人力资源管理风险，包括客观评价、客观制约原因分析、原因解决措施、目标调整举措等。人力资源管理目标应与企业的经营管理目标相统一，以利于企业利润最大化，同时人力资源工作能够发挥提高绩效效益的作用，以最小的目标约束成本换取最大的管理效益。另一方面，制约胡的成本首先，制定培训预算。根据具体企业的规模，预算总额可设定为上一年度工资总额的2%。预算包括培训人员的工资、购买培训硬件设施、租用培训场所、海外培训费用和其他费用。二是培训计划的实施，为初步培训做准备，包括确定培训日期、选择学员、购买培训材料、选择培训教师、确定培训内容、选择培训地点等。培训可以通过直接教学、专题讲座、研讨会、实践、参与、模拟培训等策略，或多种培训策略的组合来提高培训项目的有效性，同时限制培训者的资格、培训资金、教师、培训结果等。再培训效果的评价为人力资源管理的决策提供了基础依据，同时也对受训者未来的资源价值进行了估计，从而合理调整企业的就业和晋升方向，最大限度地发挥受训者的经济效益和社会效益的创造价值。(3)改进绩效管理模式绩效考核也是企业人力资源管理模式的核心内容。一是注重评估的公开性，提高评估结果的透明度。例如，在评估之后，有必要公布评估结果并接受每个人的监督。二是注重定期、制度化评估，争取高层领导对评估工作的重视和支持，加强评估前的沟通和交流。三是建立绩效考核反馈机制，为后续工作提供良好条件。第四是建立相应的薪酬管理机制，以便考核后，对成绩突出者给予适当的物质奖励，如发放奖金或提高薪酬水平，以提高企业人员的积极性和主动性。总之，绩效考核是一项涉及多方面的管理活动。要努力实现员工与企业的双赢，提高员工的积极性和创造性。(4)建立科学的激励机制一是深化人事改革，实行竞争上岗制度，提出竞争岗位和资格要求，公开竞争程序、评价标准和竞争结果，将竞争上岗中最容易出现的原因置于公众监督之下，真正做到“优胜劣汰”。其次，要深化薪酬改革，建立平衡的薪酬体系。薪酬作为激励手段的核心内容，更容易制约和衡量激励效果。要把薪酬与绩效挂钩，摒弃非绩效高薪酬模式，建立个人和团队绩效相结合的弹性薪酬体系，通过奖金、福利、浮动薪酬、弹性工时薪酬、工作量支付等方式丰富薪酬激励内容。建立企业员工年终考核制度，细化考核结果等级，实行物质奖励和精神奖励相结合，提高考核的技术含量；借鉴其他企业的薪酬管理经验，提高薪酬体系的含金量。最后，应改进考绩制度。为了正确、公正、积极地对企业员工进行考核和评价，公司应该将考核制度化、公正考核、公正奖励、公正惩罚。结论综上所述，企业人力资源的特征本质上是人的特征。从进化的角度来看，人力资源管理也是“适者生存”和“适者生存”的进化和提升。它具有主动性、时效性、组合性和增值性的特点。但是，在实际管理中，也存在着管理基础薄弱、培训体系不健全、绩效管理低下等原因。我们需要结合实际管理需要，构建完善的人力资源管理模式。一方面，要明确人力资源管理的原则，保持人力资源管理目标之间的一致性1郝静。对加强企业人力资源管理战略的几点思考J.电力技术，xx，(4): 118-119。2方。完善企业人力资源管理，创建人才激励机制J。