人力资源管理培训与开发

,人力资源管理师（国家职业资格二级）资格培训,培训与开发,培训开发系统模型,培训流程,第一部分员工培训规划与课程设计,1、培训规划的内容,具体的实施程序、步骤和组织措施,培训的目的,培训谁、培训什么,确定培训的目标和标准,确定培训的范围和规模,确定培训的时间、地点和费用,选择合适的培训方式、选拔培训教师,一制定培训规划,系统性,普遍性,标准化,有效性,2、制定培训规划的要求,3、制定培训规划的步骤,1培训需求分析2工作岗位说明3工作任务分析4排序培训内容5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证,可靠性、针对性、相关性、高效性,4.制定培训规划要注意的问题,1.制定培训规划的总体目标(战略、人力资源规划、需求分析)2.确定具体项目的子目标3.注意分配培训资源4.从投资与规划、生产与培训、培训与师资、培训与职业生涯发展、培训项目与完成期限，五个方面予以平衡,.单项选择题1、培训规划中，不对计划期内做出统一安排的是（）。A、目标B、对象C、内容D、方法2、不是培训规划内容的工作是（）。A、宗旨B、时间C、地点D、费用.多项选择题1、培训规划要达到（）的要求A、系统性B、一致性C、有效性D、可靠性E、普遍性2、培训规划的步骤有（）。A、需求分析B、工作任务分析C、设计培训方法D、设计培训内容E、培训费用预算,练习题.简答题举例1、培训规划的主要内容有哪些?2、制定培训规划的基本步骤是什么?1、起草培训制度应包括哪些内容？（2005年11月鉴定考试技能操作部分，简答题10分）,1.概念：是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的执行性和操作性计划。即是受训人员参与培训活动的主要依据，也是指导教学行为的行动方案。2.内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、时间安排,二制定教学计划,二制定教学计划,3.教学计划的设计原则,4.几种常见的教学计划设计程序,肯普：最简洁明确的一种模式加涅和布里格斯：系统级、课程级、课堂级迪克和凯里：注重对学习内容的分析鉴别，偏重于行为模式我国：,如何花费较少的时间获取最大的培训效果,.单项选择题1、培训教学的设计原则不包括（）。A、适应性原则B、针对性原则C、最优化原则D、经济性原则.多项选择题1、教学计划的内容有（）。A、教学目标B、课程设置C、教学对象D、教学形式E、教学环节2、教学计划的设计原则有（）。A、适应性原则B、针对性原则C、最优化原则D、匹配性原则E、创新性原则,.简答题举例,1、教学计划的主要内容有哪些?2、制定教学计划的基本步骤是什么?,三设计培训课程,符合企业和学习者的需求：,符合成人学习者的认知规律,体现企业培训功能的基本目标,主要原则,基本依据,2、课程设置的基本原则,1.培训课程的要素,1.培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、课程计划,2.分析培训课程：课程目标分析（操作目标、条件与标准）与培训环境分析,3.收集信息资料：咨询、借鉴,4.设计课程模块,6.课程演练与实验：,3、设置培训课程的基本程序,7.课程反馈与课程修订：,5.确定课程内容,4.几个注意问题,1.课程内容的选择要相关、有效、有价值2.教材内容不能多而杂3、教材要简洁直观4.教材以提示重点、要点为重要功能5.以“教材制作清单”进行控制和核对,企业发展的不同阶段应采取不同的培训内容初创期：客户沟通能力、营销攻关能力发展期：中高层人员的管理能力成熟期：提升核心竞争力，建设企业文化,注意！,.单项选择题1、培训课程要素不包括（）。A、目标B、内容C、教材D、经费.多项选择题1、培训项目计划的层次有（）。A、教学目标计划B、培训计划C、课程系列计划D、教学形式计划E、培训课程计划2、培训课程分析有（）。A、课程目标分析B、针对性分析C、最优化分析D、培训环境分析E、创新性分析,练习题.简答题举例1、培训课程的要素有哪些?2、培训课程设计的程序是什么?,四、开发培训资源,精心准备、切合需要、最新信息,使用资料包,开发活教材,尽可能利用一切信息资源,设计视听资料,课程内容和培训方法,培训对象的差异性,培训对象的兴趣与动力,评估手段的可行性,1.开发教材的方法,2.设计培训手段要考虑的因素,3、选配培训教师（两大来源),单项选择题1、外部聘请教师的优点是（）（A）选择范围大（B）容易营造气氛（C）培训成本低（D）可带来全新的理念（E）对培训对象有较大的吸引力（2006年11月鉴定考试第106题）.多项选择题1、外部培训资源的开发途径有（）A、大中专院校聘请教师B、聘请专职的培训师C、从顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、在网络上寻找并联系培训教师2、培训中的印刷材料有（）。A、工作任务表B、岗位指南C、学员名册D、培训者指南E、测验试卷,练习题.简答题举例1、培训教师的选配标准有哪些?2、开发培训教材的方法有?,五管理人员的培训设计,1、管理人员的技能组合专业技能、人文技能、理念技能2、管理人员的一般培训知识的补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧3、各层级管理人员的培训内容高级：接班人的教育培训；中层：业务决策、计划能力、沟通能力、人际判断评价能力基层（p.174）,4.管理技能开发的基本模式与方法,在职开发：在工作中进行替补训练：完成本职、熟悉上级职责短期学习：轮流任职决策模拟训练：解决和处理问题方法训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练,练习题.单项选择题1、接班人的教育培训具体方式不包括（）A在企业内部进行教育培训B参加公司外部的各种研讨班；C到国内外高等学校的工商管理学院进修；D到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；E参加行业、产业高层论坛会议,.多项选择题1、管理技能开发的基本模式有（）A、在职开发B、替补训练C、野外拓展训练D、短期学习E、轮流任职计划2、企业管理人员的一般培训有（）。A、知识补充与更新B、技能开发C、观念转变D、高级研习班E、思维技巧,第二部分培训效果的评估与反馈,1、培训效果与培训评估的含义,）培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程；培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。2）培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。3）培训评估使用的成果或标准：培训的成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率,培训前评估,内容：培训需求整体评估知识、技能、态度评估工作成效及行为评估培训计划评估作用：培训需求确认的科学性培训计划与实际衔接培训资源的合理配置培训效果测定的科学性,效果评估,过程评估,内容：对培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估作用：树立结果为本的意识扭转目标错位现象提高培训质量,内容：培训活动参与状况监测培训进度与中间效果监测培训环境监测培训机构和培训人员监测作用：培训活动按照计划进行培训执行情况的反馈和培训计划的调整科学解释培训的实际效果,2、培训评估的作用和内容,3效果评估的形式,非正式评估：正式评估：使评估更有信度建设性评估：非正式的主观的评估总结性评估：正式的和客观的,4、培训评估的层次,反应评估,学习评估,行为评估,结果评估,测量的是受训者对培训的印象或态度,主要测量学员通过培训学习了多少内容，,关注的是受训人员行为改变的程度,主要从组织绩效方面来考察培训效果。,反应评估了解学员对培训活动的整体性主观感受,问卷调查面谈观察综合面谈,对培训人员和设施有什么意见？受训人员喜欢该项目吗？课程有用吗？课程设置是否满意？他们有些什么建议？,学习评估,笔试法口试法角色扮演法模拟练习法,受训人员在培训前后，知识、技能、态度或行为方式方面有多大程度的提高？,行为评估学员培训后行为习性是否有改变，在工作中是否用到了培训中学到的知识技能,行为观察法绩效考核法主管的评价客户的评价同事的评价,培训后，受训人员在工作中的行为方式有多大程度的提高？绩效考核的结果是否较受训前有所提高？,结果评估关注学员的实际绩效改进情况，分析绩效变化与培训活动之间的相关性,组织绩效成本效益分析投资回报率（ROI）25客户与市场调查,培训后，企业的业绩是否有明显的好转？投资回报率项目利润项目成本100,5制定评估标准的要求,确定评价标准时，应注重评估指标的相关度信度：区分度可行性,6、培训效果评估的常用方法,观察法访谈法调查问卷法座谈法内省法行为观察法笔试法操作性试验,需要多种方法的结合,7、培训评估的一般流程,进行可行性分析,暂定评估目的,制定评估计划选择评估人员、对象,确定评估层次反应层：问卷调查学习层：测试行为层：绩效考核结果层：投资回报率,成本收益分析，撰写评估报告,对培训项目的结果进行沟通,8、撰写评估报告,1、导言评估实施的背景介绍评估的目的与评估的性质分析与说明2、概述评估实施的过程评估方案的设计方法抽样及统计方法资料收集方法量度指标3、阐明评估结果4、解释评估结果并提出建议5、附录图表、问卷、部分原始资料6、报告提要,选择题,1、用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（）A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估2、用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（）A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估3、在培训过程中，培训评估的意义主要体现在（）A.培训前评估B.培训中评估C.培训后评估D.全程评估,1.A2.B3.D4.A,选择题,5、通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（）。A）覆盖率B）适应性C）标准化D）持久性6、在培训评估过程中，属于承前启后作用的评估是（）A季度绩效评估B年度绩效考核