管理学作业 海底捞案例分析

海上钓鱼案例分析海底火炉吸引着很多食客的脚步。去过海底火锅店的顾客都会被深深吸引。但是吸引人们的不是海底火炉的口味特性，而是海底火电锅的微小服务也给顾客带来了满足感。这种满足感在各普通通服务中，海底骨饭锅的所有顾客、各海底锅职员的微笑和服务过于真诚和温暖。亲自来感受海底锅的服务后，才能理解为什么这种普通通火锅店门总是挂着吃饭的长龙。为什么世界级餐饮连锁巨头百胜集团(品牌包括KFC、必胜客等)愿意去海底骨锅参观呢？哈迪锅经营成功不是一朝一夕的事，但我认为成功的背后一定有原因。那是人性化的管理和亲密的服务。但是经营是艺术。如果你像钉在板上一样抄写书本知识，就永远不会成功。管理的魅力在于其千变万化。因为他的科学性和艺术性的完美结合也因他而异。在海底的成功事例中，我们可以通过像剥茧一样的分析，分析海底成功的原因。海底管理实践中处处留有管理理论存在的痕迹。在人性假设中，海底综合了人性假设理论中的y理论，认为人性善良，大多数人愿意负责，乐于对工作和别人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制，实现应达到的目标。海底果断地赋予职员权限，授予打折、免除等权限。张勇相信人性好，所以大部分人都有一定的责任感，对工作的意志和海底的责任。据悉，职员也善于自我管理，合理使用这一权利。人有独创性。海上钓鱼，鼓励职员革新，物质和精神上的补偿。海底是在商店每月提交创作统计，而不是包等好的创意。人类工作的主要动机是社会需要，人们要求良好的工作氛围，良好的人际关系，获得基本的认同感。海上钓鱼为员工提供公平的工作环境，营造相互关心的良好人际氛围，员工之间的相互关心，相互支持，管理层更加珍惜基层员工。非正规组织有利于满足人们的社会需要，影响力大。面对餐饮业人员流动率高的现实，张勇认识到非正式组织的作用，主张建立海底工会，加强员工之间的感情交流，以满足他们的社会需求，影响更多人留在海底的工作。海底职员大部分来自农村，文化水平低，社会上很难找到工作，甚至被轻视的人。但是在海底，可以用自信的微笑实现自己的价值。此外，海底不看学历、家境、能力等，为他们提供了晋升的好渠道，为他们提供了优秀的自我实现之舞台湾。这就是对自我实现的人类家庭的良好解释。经营是权变的，要根据不同人的需要和情况采取适当的管理方式。海钓没有严格的规章制度，管理人员有很大的权限，各分店经理根据自己的情况采取不同的管理措施，灵活性很好。海底也应用了动机理论等思想，而不是单纯的人类家庭理论，取得了成功。海上钓鱼在激励理论领域综合运用了内容、过程、结果反馈激励理论。包括基于内容的激励理论的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的激励-健康双因素理论、过程激励理论的期待理论和公平性理论，以及结果反馈强化理论等。使用Maslow的需求水平理论包括：1.“对待员工，把员工当成家人。这就是满足了寺庙的归属和爱的要求。2.海底为员工提供条件好的公寓，应用需求层次理论，满足了员工的生理和安全要求。3.海底的平等主义也满足了员工们尊重的要求，公司真正地以平等的眼光看待他们，而不是以社会背景招聘的方式看待他们。4.员工之间良好的工作环境和人际关系又满足了他们的社会要求。公司信任员工，赋予员工权力，反映了双因素理论的激励。诺贝尔经济学奖获奖者elrow(Kenneth Arrow)这样表示了信任在经营中的积极作用。“信任有实用价值。它是社会系统的润滑剂，效率很高，节省了很多不必要的问题。”公司信任员工，授权员工，完全激发了员工的积极性。海底工作人员说：“能在海底生存3个月的东西都很好。”怎么了？在海底工作比一般饭店辛苦，但这么多职员能坚持下来，不仅是因为高于同事工资和待遇，也是对公司信任度的重要因素。海底工作人员说过这样的话。事实表明，海底管理真的不是盖的。给每个店长的父母发工资，工资的高低与店长的表现联系在一起。积极培养员工的爱好，这种举动也巧妙地运用双因素理论的激励理论，提高了员工的积极性。加强理论的应用，海底的管理也是成功的。海底的创新能力很强。相比之下，包、皮环等非常亲密的发明，在其他地点开始使用时，会给发明家一些奖励。这是运用强化理论，信息强大的同时，物质和精神强化。在这样的动机下，具有革新意识的东西层出不穷。最近在北京上海两地的海底钓鱼中出现了视频餐(微博照片)，这也是餐饮行业的构想。标榜创新意识的红黄蓝票制度，对分店经理以上干部的核对表也是利用加强理论。上面提到的“给每个店长的父母支付工资，把工资的高低与店长的表现联系起来”的做法反映了两要素理论的激励，而不是直接加强的思想。公司本来担任任何职务，只要有能力就能晋升的这种公平的提升方式，不仅给有自我实现的人激励，还能形成良好的工作风气，使大家共同进步。这不仅仅是公平理论。期待理论的作用也得到体现。由于这种晋升制度，海底公司的高管们除了专业能力强的两个职位外，几乎都在基层部门工作。海上钓鱼的启示1、招聘员工根据企业本身的特点聘用特定人员。(以农民工和文化水平低的人为主的原因。2、职业规划和管理为员工制定职业舞台设计个人目标，寻找发展方向，理解企业目标。3、教育和发展适合企业的培训方法(导师)开发提供公平竞争环境，管理人员和后备力量培训(培训分支主管、区域经理)学习和线的结合，理论和实践的结合(强制学习)通过员工培训和持续加强，将员工行为和组织的目标紧密结合(加强、提高员工的积极性和参与度、促进创新、促进员工增长的平台)4、业绩管理所有管理都需要激励和监控。其他管理方法来自对人性的不同假设。差别化服务可以让每个员工提高业绩。也就是说，通过公平的晋升渠道和竞争环境，可以提高组织的绩效。权限变更，授权是提高绩效的手段。鼓励创新、人与过程和系统的匹配。根据情况发展不同的评价体系。我们目前对每个火锅店的评价只有三种类型的指标。一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。是管理人员最基本、最重要的要求，是了解员工。张勇在鼓励职员方面取得了不如别人的成果，是因为他很清楚自己对企业职员的心理和诉求。只有理解员工在想什么，才能有激励员工的最好方法。)，以获取详细信息导演不是经营。职员最有价值的是大脑，雇用职员的手最笨。创意不是实施，而是职员满意的自然结果。员工满意才能得到顾客满意。事实上，我发现员工的积极性不仅取决于创新和成就感，还取决于“参与部门发展”。5、工资单管理经营要根据各自的要求和情况适当管理(分支机构负责人、看客授权，制定各