其他利于品牌建设部分.ppt

对于其他有利于品牌建设的部分，新通新移动中国移动通信绩效管理项目，从1月8日至6月12日进行初步调查，编制内部项目计划，确定抽样方法。我们还设计、修改并确认了2月、6月13日下午、6月15日基层访谈、6月14日全体员工问卷调查、6月14日至6月19日问卷调查、6月16日至6月20日高级访谈、统计分析、市场调查报告、工作内容和时间的问卷数据输入。本次内部调查共发放基层问卷299份，回收265份，回收率为88.63%，其中1份无效，抽样合格率较好。中层问卷14份，回收10份，回收率为71.43%。本次抽样访谈随机抽取20名基层员工(办公室3名，工程部1名，操作部6名，调度室3名，维修部4名，财务部1名，销售员2名)，抽样率为6.69%，符合大样本比例。随机抽取7名中层干部，发放“四部一室”。样本分布基本符合实际情况，因此本次内部调查是有效的。(1)基层员工的意见和积极态度：半数以上的基层员工认为工作是一个可以发挥自己能力的地方，而认为工作是一个可以依靠自己生活的地方的人数相对较少，这表明一些员工对自己现有的工作不确定。在积极态度方面，9.22%的员工没有向领导提出建设性建议，甚至65.05%的建议是在1个月或3个月前提出的。2.基层员工参与公司的业余活动：81.55%的员工认为公司缺乏丰富多彩的娱乐活动，一般反映为“公司很久没有活动了”，而参与活动则表明他们“依靠作息制度”积极参与。3.51.94%的员工在工作中遇到客户服务问题时，能够从自己的角度反思公司的服务质量。4.87.86%的基层员工认为“联通”真的值得学习竞争对手对“联通”的态度。5.66.51%的员工反映国有企业存在太多不良问题。根据内部人口普查机构的报告，6。基层员工的合作意识和时间意识：大多数员工具有基本的合作精神，遇到具体问题时，能够积极帮助他人或向他人寻求帮助。然而，在时间安排和工作组织上，每个员工表现出不同的表现，尤其是在对待“朋友”和“顾客”的时间安排上。7.基层员工的规划：52.91%的员工认为工作日志可以形成良好的工作习惯，值得推广，但有些人(41.26%的样本)认为这种方法“太浪费时间”和“不必要”；基本上，每个员工都有自己的计划，但每个人都不一样，有“明确的”和“不明确的”区别。8.基层员工对“绩效考核”的态度：意见不一，35.92%赞成，35.44%不必要，28.64%无所谓。基层员工对工作的态度、进度组(基层)、中层干部向部门提出建设性意见的时间，图1、图2、表1、表2、表3、表4、表5、表6、表7、表1。此次普查中，中层干部问卷回收率仅为71.43%，比基层干部的回收率低17.2个百分点，低于预期。2.中层干部对工作的看法与基层员工基本一致：60%的中层干部认为工作是“施展才能的地方”，认为工作是“生活依靠的地方”的人数高于基层，说明中层干部比基层干部更忠于企业。他们认为中层管理者应该成为“公司的支柱”。3.就公司的政策和制度而言，中层干部：80%认为应该执行公司的政策和制度，并要求修改不正确的政策和制度。然而，一些样本也反映了“盲目服从”和“消极执行”的思想，应该引起重视。4.浩瀚的海洋在实际实施过程中应做出适当的安排。另一方面，部门计划的制定存在依赖性，等待公司指示的现象普遍存在，工作缺乏主动性和预见性。7.中层干部对“绩效考核”的态度：大多数人同意，只有一部分人认为没有必要，他会鼓励大家努力工作。中层干部对自己工作的态度，附表组(中层)，中层干部对自己岗位的看法，图3，图4，表8，表10，表9，表11，表12，以及内部访谈主题报告。本次访谈是对江苏移动通信有限公司委托南京卓越形象创意公司开展的“绩效管理优化项目”的调查。卓越形象作为第三方，以中立、公正的态度对采访中提出的问题、方法、意见和建议进行了全面的汇报，并提交给南京移动公司领导，在绩效管理优化项目中进行推广。访谈的目的是从深角度挖掘员工的想法，以补充书面调查的不足。找出问题所在，寻求“绩效管理”的最佳方式。高层访谈简介：通过访谈，我们知道高层领导对企业发展方向、人事管理和制度建设有着远见卓识。我对企业中当前的一些现象有着敏锐的理解。如何管理人，如何雇佣人，如何教育人，如何经营企业，都有自己独特的见解。关于“采纳下级员工的好意见”、“领导讲究艺术”、“批评表扬、奖惩制度、晋升制度”、“加强企业文化的建议”、“中层沟通的顺畅衰减”等，与下级的反应相当一致。这是绩效管理成功运行的保证。上下一样，一起，是不可战胜的。所以现在一切都准备好了，只需要真正“执行”的东风。请采取行动来检查我们的想法和驾驶！一个好的总统会让团队高度一致，而一个平庸的总统会让团队像一个散兵游勇。在任何时候，在任何国家，任何战斗队的领导人都有巨大的勇气和人格魅力。如今，刘传志和张瑞敏几乎成了联想和海尔的代言人。如果我们领导的魅力继续在这个优秀的组织中发挥，中国移动南京分公司将会让人们刮目相看。中级面试简介：1。部门基本情况：中层干部对本部门的大纲、职责和职能有清晰的认识，员工“较好”并“胜任公司委托的职责”。2.对老板的态度：“领导有好的想法和能力”，“相对较高”对领导的决策水平更有说服力。公司在总体方向上做得很好。然而，偶尔会出现“越级管理”的现象，使中层干部处于被动和尴尬的境地。可以说，这是领导层管理意识的一个缺陷。3.对企业的忠诚：在更重要的岗位上，中层干部对企业有相当程度的热爱，他们的地位、自豪感和危机感都比较强。4.不同部门的想法：基本正常。也有一些想法。由于工作、薪水和职位不同，有些部门有一些想法。5.对管理的看法：员工经常有想法，“经常得罪人”和“希望将责任和权利结合起来，并适当地授权”。这是中层管理者的普遍想法。有时会出现“员工合作不够”和“不是每个人都能意识到职位的价值”。“很少与员工沟通，员工只是简单地执行”。他们大多想“完善各种制度”和“对员工宣传教育不够”。他们主要认为“渠道不畅”，这主要是由于与员工沟通不足造成的。相当一部分中层干部认为“自己的管理水平不足，需要进一步提高”。“希望得到一些训练”该系统“基本上认可”并希望公司的高层领导能够“给予更多的信任和关心”。给予一定的权利并给予充分的保护6.对绩效管理的态度：“标准不明确，评分困难”，“主观因素多”，“太正式”。“这很难，不容易开始，”整体意识到绩效管理的重要性，但很困惑，感觉无法开始，“我希望有一个客观的标准”，“容易得罪人。”7、部门团队凝聚力的理念：关于团队凝聚力的含义，中层干部有很深的理解，那就是“企业的核心力量”，但没有具体的实施方法。他们中的大多数人没有提出任何建议或好的政策。8.对企业现状和未来的看法。“移动公司现在和将来都是好的”对大多数公司有一个相对清晰和客观的个人观点。我对公司的现状和前景感到乐观。因此，目前，他们珍惜自己的地位，愿意在这一阶段尽自己最大的努力，但每个人都隐约感到受到世贸组织竞争的威胁。经过这次访谈，发现了一些问题，得出了一些可供参考的想法：1 .中层管理人员的责任和权利之间的关系(基于透明和公平的制度)必须相互权衡。如何调动公司的资源，如何承担责任，如何获取利益，这些都必须明确。尤其是管理者，在透明制度的约束下，发挥主观能动性。例如，有人建议我的下属工作到很晚，我总是邀请人们吃工作餐。我该拿这些钱做什么？你可以给我一个任务，我可以调动必要的资源吗？2.中层干部知道如何沟通吗？你了解管理艺术吗？为了完善管理的管理艺术，应该适当设置一些培训，拓宽中层管理者的视野，从思想上提高他们的管理水平。让中层管理具有前瞻性，不要局限于自己的小空间。例如，管理者经常卷入系统和人际关系之间的纠纷。经理是否能设置管理和执行的职位。3.监督和评估中层管理人员。管理是中层管理者的首要任务。因此，中层管理者的工作绩效在一定程度上反映在管理水平上。必须做好管理的监督和评估。4、积极鼓励发挥中层领导的主观能动性，充分发挥他们作为领导者的管理和人格魅力。建立一个团结一致的领导团队。中层干部处于承上启下的关键位置。他们的工作表现直接关系到整个公司的利益。中层管理者是企业的中坚力量。团队精神的本质需要他们的理解，然后才能停止说话。团队建设的关键是建立一个思维一致、意志统一、各司其职、执行力、沟通力和管理力高的领导班子。访谈显示，虽然中层干部基本上能做好本职工作，但整体水平有待提高，这也是今后最重要的任务。基本工作描述：从面试中，绝大多数员工对自己的工作有了清晰的了解。员工意识到“工作的重要性”并“珍惜自己的岗位”，但他们往往是被动的，没有热情。2.当前工作满意度：大多数员工对当前的工作条件“相对满意”，“工作相对容易”，“工资相对满意”。考虑到目前中国的环境，他们对保住中国移动的饭碗持乐观态度。3.对公司管理的意见：“基本认可”，但也有很多抱怨。大多数人希望“完善各种制度”，用客观的、优化的制度进行合理的管理。“要求公平、公开和公正的管理”。如果你说的是实话，没人有什么可说的。这是基层员工的一致呼声。4.管理层对直接主管的态度：他们中的大多数人对从技能到管理的直接主管“更有信心”，但管理艺术仍需提高。直接上级和下级之间“沟通不足”的现象很普遍。“基层领导的工作是没有计划的”和“我希望我有时能抱怨得超出水平”。5.对绩效管理的态度：反应相对强烈且一致，一句话：“太正式了”。员工要求绩效管理能够真正实施“不是一般的评估”，所有部门都“需要一个客观公正的评估方法”。他们没有使用评估模型来应用于每个部门，最终无法正确发挥自己的作用。相反，他们抱怨员工普遍反映他们“心理上不可接受”，对他们的工作极为不利。员工实际上欢迎绩效评估并赞成按劳分配。只要评估是现实的，“即使工资和奖金差距很大，也可以接受。”相当多的员工要求“有一个个人评论栏”。6.同事之间目前的关系如何？人们普遍认为“没关系”，其中有一些因系统不正确而导致的不良现象。这也表明公司同事之间的关系非常一般。团队精神和凝聚力是不可能的。制度不完善，没有工作热情，没有企业文化，没有良好的工作环境和心情。7.对公司企业文化的看法：大多数人希望在“完善制度”的基础上，公司给员工的展示机会太少，“希望有更多的活动”，“增加团队训练”，“娱乐和体育活动”，“福利”，“正规化训练和休假”等。对企业的忠诚：对于占企业三分之一的劳动者来说，他们大多认为自己吃的是青春食品，感觉与普通员工不同，担心被公司淘汰。对于正式员工来说，他们大多对公司的发展充满信心，希望能长期为公司服务。但是也有一些人持有“如果有更好的东西，他们可能会换工作”的想法。“加入世贸后，希望展示个人能力的员工将重新找到自己的舞台。9.对企业现状和未来的看法：“移动公司应该说还是不错的”，“联通近年来对移动的影响不大”。大多数员工对公司都有相对清晰客观的个人观点。公司的现状和前景在一定程度上是乐观的。因此，目前，我珍惜我的职位，但相当多的员工没有感受到企业的凝聚力，模糊地感受到世贸组织竞争的威胁。我对自己在公司的未来没有任何希望。1、大力完善合理制度。没有规则，就没有方圆。目前，公司缺乏一套行之有效、广受欢迎的工作制度，因此所谓的团队意识和企业文化管理都是空中楼阁。为了消除不必要的人与人之间的冲突，应该用事实来规范制度，应该稀释人力管理。例如，一些经理经常在没有客观价值标准的情况下评判员工，并陷入人际网络。任意性很强，不是制度而是人民。没有晋升制度；没有奖惩制度；2.该制度必须清晰、透明、公开、公正和公平。当一个计划外的工作被分配时，连基层干部都不知道为什么，怎么工作？根据评估结果，员工看不到真相。他们如何才能赢得所有秘密行动的人心？从长远来看，员工们抱怨连连，不得不对公司的事务视而不见。例如，在选择之后，员工想要知道结果和过程，但是他们不清楚。工资是基于文凭，而不是实际工作能力。3.完善奖惩制度，激发员工极高的工作效率。没有奖励，价值体现在哪里？没有惩罚，谁会担心疏忽呢？例如，技术部门的员工通过自己的努力为企业节省了数百万的资金。公司有什么要说的吗？顾客抱怨服务部门。公司有什么要说的吗？然而，这往往导致员工敷衍了事。经过这次面试，很多问题都解决了。得出一些可供参考的想法：4 .逐步培育企业文化建设。制度建设是基础，文化建设是团队精神的保证。员工们提出了户外活动、正式的工作场所培训以及其他非常有利于酝酿员工情绪和团队精神的方法。为什么不呢？这是培养团队精神的好时机。例如，员工对公司的一些措施和活动漠不关心，长期的5、建立良好的沟通渠道，员工有话要说，对谁说？事情将如何解决？无论是一线的基层员工还是中层的基层管理者，无论是遇到矛盾还是有新情况、新建议，领导怎么能说出来呢？例如：1860交通中心，每个人都想成为正式会员，但没有明确的确认，而且人也不稳定。新招聘员工的短期培训效果不佳；消费者认为1860很难打，员工压力很大，但服务态度还不错等。这些问题是什么？6.加强员工的思想教育和沟通，加强价值观教育。强调互动性，让员工学会在其他地方思考和思考：如果我是领导者，我会怎么做？通过持续的互动思考来验证工作和想法的客观性和可行性。例如，许多员工的反应问题，如果他们能放在正确的角度，一些问题也可能做得更好。通