年度薪酬分析报告

，2016年薪酬分析报告，* * * * * * * *有限公司简介，1，不断优化薪酬体系结构，以便轻松了解公司薪酬系统的当前状态，特别是此次分析。此次分析基于人力资源文件和财务提供相关数据。3、分析摘要仅从人力资源角度开始。可以通过比较劳动力成本构成，2016年，2015年劳动力成本构成项目比率，2016年和2015年劳动力成本构成项目总额来了解。12016年员工工资与去年同期相比增长了6.18%，增长点为员工基本工资增加。主要是社会物价水平的上升，2017年预计总工资为1564万元。2、2016年社会保障总额与去年同期相比增加了15.47%，5保险总额增加，主要原因是5保险基金基数提高，据预测，2017年社会装备用额将为257万韩元，根据去年同期的增长率，2013年住房公积金中心临时支援申请不减证征费基额提高的时间已经过了3年，今年需要进一步增加住房公积金增加额4，2016年年末奖金总额同比减少了11.11%，原因是营业利润不振。通过对劳动力和营业收入的比较分析，比较2016年和2015年的营业收入及劳动力成本，12016年的营业收入同比减少了3.46%(572.9万韩元)，但劳动力成本同比增加了5.75%(98.96万韩元)。营业收入下降时，劳动力成本在增加，这可能会在一定程度上降低营业利润，削弱市场竞争力。比较2016年和2015年每月劳动力成本和营业收入趋势，从1、2016年、2015年的营业收入中，分别为12月(1544万元)、1月(1563.9万元)、2月(719.6万元)、(700.4万元)2016年和2015年的劳动力成本峰值分别出现在12月(169万5000元)、9月(159万3200元)、2月(137万4000元)、(126万4400元)。2、营业收入的最高月意味着劳动力成本的增加不一定导致营业收入的增加。例如，2015年9月的劳动力成本达到了最高值，但没有创造最大营业收入。这表明人员配备利用率需要进一步优化。3.营业收入的下降峰值基本上显示为2月，这说明传统的春节节日应该立即将公司的营业收入视为淡季，在人力资源方面进一步优化人力管理战略。摘要，薪金组成结构，第一，使用组合结构的薪金模型，即总薪金=基本薪金服务工资浮动薪金特殊奖惩加班工资住宅交通通信补贴其他补贴，薪金每个要素组成规则：1，基本薪金和职务薪金是公司的薪金部分，具体取决于市场薪金的组合情况；服务工资是员工在公司工作，每一年支付的工资部分。3、流动工资是指根据每月生产经营情况的流动工资的一部分；4、特殊奖惩为喷嘴奖、微粉产出率奖和微粉比率显着目标5、加班工资是公司根据法律规定向员工支付工作所需加班的工资部分。6、住房交通是公司按各个等级向未居住宿舍职员往返公司支付的通勤补贴；7.通信补贴是公司各工作所需的通信费用的补贴。8、其他补贴包括值班补贴、安全源补贴、高层特级补贴、节日优惠、高温访韩补贴等。通过观察2015年、2016年的工资总额及其详细信息、2016年、2015年的工资组成部分比率，可以看出2016年和2015年的工资总额和详细趋势。1、在职人员呈减少趋势，与2016年相比，基本工资、工作工资、工作工资、固定工资、浮动工资、住房交通补贴均以基本工资增加额52.6万元为基础，显示出以16年工资调整为基准的增长趋势。服务工资增加4.15万韩元，随着职员稳定，服务年限增加；变动工资上涨43.32万韩元，16年工资调整标准；住房交通补贴增加了10.05万韩元，以大部分职员为基准租了房子，通信补贴增加了2.04万韩元，以调整16年通信补贴标准为基准。也就是说，2016年基本工资整体调整后的上升趋势中，时间外津贴也下降到11.41万韩元，通过人力管理部署的优化，可以在一定程度上控制时间外工资费用。摘要，2016年各部门总工资率，摘要，各部门2016年总工资率分布图中显示：1，各部门年工资率差异：生产部58%，运营部13%，产品保险部门9%，管理部8%，技术部4%，秘书处，2016年各部门的月人均工资，摘要可通过2016年各部门的月人均工资图表了解。因为本部是生产制造企业，所有部门的每月人均工资是以生产部为标准进行比较的。1、财政部同比增长24.73%，秘书处同比增长28.79%，运营部同比增长36.47%。里料部与去年同期相比，高于生产部8.82%。受到技术部技术革新热情的影响，公司的技术革新能力不足。产品部与去年相比，生产部不到20.05%。能力决定利益，利益是质量基础。这会影响公司的产品质量和整个质量管理系统的运行。管理部与去年相比，生产部不到28.37%。将削弱管理部门的管理功能，服务功能。从2016年各员额薪金总额、汇总、2016年各员额薪金总额中可以看出。1、全年总最大职位为营销副部长(20.82万元)，最低职位为物流职员(4.8万元)。2、生产班长的年工资总额高于副部长、生产主任、后勤主任，这将打击经营者的积极性，同时影响经营者的管理能力；3，研发设计人员的全年工资低于机电班长和机电修理工，因此会影响研发设计人员的技术创新能力。同行企业招聘广告，同行企业招聘广告：我公司是一家中外合资企业，为国内外特殊钢、铝合金及焊接材料产业客户提供特殊高炉、添加剂及金属合金粉末等金属化工原料的深加工产品，集成进出口贸易、工业生产和研究创新。这家公司在长沙市中心，现有员工70多人。生产制造基地位于长沙郊区，现有员工近100人。公司建立了复盖全球10多个国家和地区的营销网络，在美国、日本、巴西等多个国家设立了海外分公司，产品主要销往欧美等发达国家和地区，受到海外用户的一致信任和赞誉。自2011年以来，年销售额超过了1亿美元，在国内同行市场上处于行业领先地位。为了满足公司的发展要求，聘请下一个职位：冶炼工：男性，50岁以下，3年以上金属或合金5000-6000韩元。铣削工人：男性，50岁以下，3年以上金属或合金粉末工厂等工作生产经验，机械粉末，喷粉。治疗：每月收入5000-6000元。一般：男性，50岁以下，行为端正，身体健康。有液压机械、电炉生产和操作经验者优先。治疗：月收入不在3000(基本工资绩效工资)以下，加班也另算，保修费收入在37000元以上。上述所有职位试用期为1个月，8小时工作制，月4日休息，套餐(宿舍2-3人，空调，高速WIFI，衣柜，浴室，另配浴室)，工厂内有球类职员活动室，篮球场等娱乐设施，年末年初，以及，摘要，以上招聘广告中，对照本公司的情况，可以获得以下信息。1、这是中外合资企业、本行业项目是对特殊钢、铝合金、金属合金粉末等金属化学原料的深加工。2、公司的经营地址以长沙为中心，员工70多人，生产制造基地在浏阳工业园，员工近100人。3、冶炼公司：月收入5000-6000元。铣床：月收入5000-6000元。一般：月收入不在3000元(基本工资绩效工资)以下，加班也另算，保修费收入在37000元以上。福利：8小时工作制，月4日休息，套餐(宿舍2-3人/之间有空调，高速WIFI，衣柜，浴室，还有浴室)，工厂内有旧职员活动室，篮球场等娱乐设施，年末年初5.通过这些信息，与2016年公司整体工资相比，可以发现公司生产岗位工资略高于同年，采取吸引人才的战略补偿方式，有助于吸引行业人才，确保人才竞争力。现有薪酬体系分析摘要、1、* * *薪酬体系是员工收入变动小、绩效工资等较低的高稳定性薪酬体系。第二，现有问题：1，薪酬战略：薪酬支持战略方向不明确。主要是1)对薪酬的系统思考，缺乏明确的保守理念牵引力，2)对核心员工(对公司战略的贡献)的长期激励没有具体化；2、报酬和绩效：报酬和绩效之间缺乏关联性。主要更改当前：1)定量评估不足，评估结果不能应用于工资单分配。2)薪金调整大部分基于职位变更，业绩好的员工的年度薪金调整基本上没有渠道。3、薪酬体系：没有相对完整和系统的薪酬体系。1)整个公司的薪酬战略、制度是零碎的。2)没有明确的薪酬调整政策。3)预留的开发空间不足，各级人员看不到前进的方向；4)工资单管理不能与业绩管理、招聘管理、晋升管理、培训管理相结合。4.工资公平性不足：1)工作岗位没有受到价值评价，无法建立公平的分配基础。2)工资决定不基于业绩和能力。由于缺乏以业务业绩为中心的指导方向，非经性审查者的浮动工资只能跟着公司经营效率，不能给予激励。合理化建议，第一，薪酬体系必须有效地引导公司员工的绩效行为，以实现公司的战略目标。第二，建立符合法律和国家政策的补偿体系，引入可操作的长期激励机制。