劳动用工论文关于煤炭企业劳动用工管理方面存在的理由论文范文参考资料

劳动者雇佣论文煤炭企业劳动者雇佣管理存在的理由论文范文参考资料摘要： 21世纪企业最重要的竞争是企业核心力量的竞争，最终是优秀人才的竞争。 对国家支柱产业煤炭企业来说，在日常管理过程中要特别注意工人的管理。 合理的工人可以提高企业的综合实力，为提高企业竞争力奠定基础。 本文分析了煤炭企业在工人就业管理方面的理由，立足于实践，根据理由提出了切实的改革措施。关键词：煤炭企业工人雇佣理由人才部门是进行企业员工业绩评价、人力资源管理、日常细节管理的核心部门。 人才部门是否得到妥善管理关系到企业整体的长期发展。 煤炭企业受传统制度的影响，在选择人才部门的管理者时，没有招聘或者选择有经验的管理者，而是选择了集团公司的原技术部门或者财务部门的员工。 他们很多人缺乏人力资源管理的专业知识和管理经验。 一般只有人力资源部门的经理接受专业训练，部门的其他员工对人力资源管理只有主观意见。 人力资源部门的管理者熟悉国有企业的规章制度，比较擅长企业的工资、文件的保存和修改，但在时代上没有制定相应的管理制度。 现在，对于注入了新鲜血液的煤炭企业，还没有根据情况进行劳动者的管理。 在员工的日常工作中，人事部门没有制定详细的阶段性目标，对员工的工作缺乏长期计划，缺乏战略思考。 员工的激励和评价也有一定的缺陷，员工对工作变得消极。世上所有的东西都是运动的、发展的，不变的。 煤炭企业劳动者雇佣管理业要随着企业的发展而发展。 人力资源管理工作是一项长期的运动工作。 经过大量的调查研究，煤炭企业人才部门缺乏长期计划，也没有根据现实情况进行制度改革。 没有符合目的的动态战略，在人才招聘、审查过程中，规章制度不变，影响了工作业绩。人才观是人才部门在雇佣劳动者方面应第一重视的观念，企业在招聘特殊岗位时，必须根据具体理由具体分析的原则，实行与其他岗位不同的录用原则。 对于煤炭企业来说，企业特别需要的技术和技术人才，必须进行合理的倾斜，在同行业企业的竞争中取得胜利。 但是，在现阶段，煤炭企业并没有这种倾向。另一方面，企业人才部门在制定管理制度时，没有考虑到市场、环境因素，没能为企业的长期发展制定正确的计划。 对于企业需要的人才也没有正确的把握，在吸引人才和维持人才方面没有具体的措施。 另一方面，人力资源部门不进行目标细分，分层目标的执行措施不足。 人才部门不根据企业目前阶段的情况对不同部门进行定量评价，而且一律讨论。 缺乏吸引正确人才和相应政策的具体措施，降低了企业竞争力。结合企业实况调查研究，企业发现雇佣工人有很多理由。 其中人才招募和选拔有一系列理由煤炭企业在招聘员工时，使用国家规定的规律，按照其原则程序进行招聘，没有考虑煤炭企业的特殊性，在招聘人才时，不能根据公司情况进行人才制度的倾斜。 一般的录用制度有“每个部门都有录用规则”，但是人事部门很难根据每个部门的状况统一适当的政策。另一方面，煤炭企业在招聘人才时缺乏科学指导。 工作的定位和责任不明确，对职场的反应是主观的。 在录用过程中，有一定缺点，盲目招募不适合职场的人才。 另一方面，录用战略不合理。 录用过程中“适者生存、不适者淘汰”的观念并不完全适用。 部门应征者在录用时利用人际关系进入企业，破坏了录用企业的公平性原则。 企业的价值观有偏差的情况。煤炭企业的录用途径集中在内部录用上，录用途径有缺陷。 一般录用根据企业的定位，集中在大学毕业生，训练新员工需要花费时间的投入。 另外，应届毕业生没有工作经验，开始工作很晚，也影响了企业的工作效率。员工培训和开发是煤炭企业劳动者雇佣管理的重要方面，也是关系企业发展前景的重要途径。 训练开发的目的是多方面的，另一方面是通过基本技能的教授，使员工获得基本工作能力。 另一方面，精神上的激励使员工有正确的价格观念和对工作的共鸣。 员工的培训开发和职业发展非常重要，企业不仅能完善员工的管理，还能为实现员工自我价值奠定基础。煤炭企业制定了员工培训制度，规定了培训的方式和内容，但没有建立合理的培训体系。 煤炭企业非常重视工人工作投资，但观念陈旧，机制不完善，没有取得预期的效果。 关于员工培训的要求，由于员工的实际情况调查不足，在进行培训的过程中，很多员工只是按照公司的要求，而没有学习真正的技能。 另外，员工找借口缺席研修活动，企业无法达到研修的目的。1 .训练不系统没有调查就没有发言权。 企业在制定训练规则时，必须考虑公司和员工的实际情况。 完善的管理体系是关系到劳动者雇佣的重要因素，目前煤炭企业在这方面缺乏。 对于训练项目，没有形成系统的步骤，市场分析不足。 训练内容比较单一，无法满足日益增长的经济发展需求。 煤炭企业的投入与所达到的效果不成比例，缺乏自主性和交流性。 训练形式单一，各部门合作不充分，缺乏集团凝聚力。2 .培训需求分析不足公司从企业的战略目标、职场工作内容及其标准、业绩评价的结果中未发现企业的训练需求。 现在公司进行的训练多着眼于短期任务的完成，整体的长期计划不充分，战略指导不足。 工作分析，职场说明书不足，职场责任变得粗糙，很难利用这些资料来分析训练的需求。 公司没有分析员工业绩，所以不能根据员工业绩评价的结果来分析员工业绩偏差的主要原因、偏差的主要原因、次要原因、偶然因素。 公司根据业绩评价结果，分析员工工作有什么理由，缺乏什么基本技能，确定训练内容，挑选训练员，没有制定训练计划，因此没有发挥需要训练的作用。3 .训练内容陈旧，训练方式单一公司现在对员工进行的训练大多在专业知识和技能方面，无视员工的思想观念、态度、价值观和人际关系技能和心理健康、心理适应训练。 结果，员工不擅长和客户交往，缺乏与熟练人交往的沟通技能和技能的创新精神和合作精神，人际关系紧张，缺乏无法应对工作压力的竞争精神和耐心。 教育方式以教学式授课为主，缺乏交互性，没有根据教育对象的多样性、学习动机和能力的差异来选择合适的方式。 无聊的训练方式会使员工感到厌烦，避免训练，大幅度降低训练效果的训练会变成形式，缺乏监督和审查措施，训练无法达到预期的效果。_1王颖.企业工人