结构化与非结构化面试.ppt

2020/6/4，1，结构化和非结构化面试中，中国深圳市党校胡兵，2020/6/4，2，2020/6/4，3返回问题的起点，公开招聘公务员的理由是什么？公平吗，2020/6/4，4，如何公平？形式公平性和实质公平性，2020/6/4，5，有什么好处？如何选择呢？2020/6/4，6，第一，现代人才评估的内容是知识要素，能力要素，动机要素，心理要素，2020/6/4，7，一，知识要素，2020/6/4，4正常人都有一定的科学智能和社会智能，但每个人拥有的这两种智力水平差异很大。这两种智力拥有水平的差异会影响一个人的职业类型和相应的表现。2020/6/4，9，智能与职业类型的关系编著1:高科学智能，低社会智能。技术、教育、研究等专业性高的职务编著2:科学智力低，社会智力高。经营、宣传、商人、中介、中介等都具有很高的科学智能，社会智能也很高。综合管理人才(这两者的总和)科学智力低，社会智力低。不技术性，不重要，普通人能做的事。2020/6/4，10，各种智能对应的能力： (部分)科学智能的研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、观察能力、思维能力、计划能力、空间能力、记忆、联想力等动机：内在动机、动机的强烈与否往往决定着行动过程的效率和结果。(公共责任)，2020/6/4，12，4，性格特征因素，2020/6/4，13，性格理论，认知过程(IQ)心理情感过程(EQ)过程意志过程(AQ)主要是指人对感情、感情等的质量。现在心理学家们同意，情绪智力的高低对一个人能否成功也有重大影响。有时，其作用超过了智力水平。2020/6/4，15，EQ (eq)包含以下内容：一个是理解自己的感受。因为只有认识自己，才能成为自己生活的支配者。二是妥善管理自己的感情。你可以控制自己。第三，摆脱人生低谷，重新出发的自我激励。第四，认识他人的感情。这将成为与别人正常交流，实现顺畅沟通的基础。五是人际关系管理。2020/6/4，16，AQ(逆贼)是人们成长力的常数，用于衡量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。2020/6/4，17，气质类型和行为特征比较表，兴奋型能量，更大的容器，但经常粗糙的叶子；感情快，坚强，言语快，难以自制，急躁易怒。流露出内心，热情，果断，直截了当，不拘小节。改变兴奋型行为并不容易。精力充沛，但仅限于内容变化的工作。感情发生快速变化，丰富的愤怒，丰富的表情，乐观的仁慈；思维、言语、动作敏捷。轻浮。安静、精力充沛、沉着、稳定。感情缓慢，发生虚弱，容易控制，内部暴露少；思维，言语，动作慢，不灵活，不敏捷；忍耐，固执，冷漠。抑制弱点容易疲劳，缺乏能量。感情产生缓慢，强烈，敏感，多疑。行动反应慎重，慎重，但有固定观念。胆量小，寂寞。2020/6/4，18，性格类型和行为特征比较表，外向型社交型，积极主动，适合环境。行为型注重现实，做就做，动，变化就好。自负，高估自己，比较别人和优劣。乐天哥哥胆子大，大方，不拘小节，不轻易发怒。感情型感应热情，喜怒哀乐的变化很多，内心世界很容易知道。2020/6/4，19，性格类型和行为特征比较表，内径孤独型沉默，慎重，消极，孤独。思考型好，不着急，深入研究问题，不喜欢变化。自责型自信心不足，有时低估了自己，容易向别人学习，在与别人的竞争中打得不好。不安的规则，高，慎重，容易生气。沉着冷静，稳重，感情不外露，内心鲜为人知。2020/6/4，20，目前普遍采用的结构性面试能否评价这些因素，确保选拔的真正公正性和科学性？2020/6/4，21，第二，结构化面试的挑战，2020/6/4，22，(a)结构化面试是什么，结构化面试是什么，是基于确定的评估指标，应用特定的问题、评估方法和评估标准，严格遵守特定程序，评估者和申请人的，2020/6/4，23，(2)结构化面试的结构和特点，其结构体现在6个方面，是面试评价要素(工作分析)的结构，评分标准的基础；第二种是采访问题(内容、类型、准备)的结构，其他类型的标题对应于评价因素。第三，评分标准的结构(要素分数、比重、总分、考官意见、与其他评价工具分数的合成有一定比例)；四是建立面试官、监事会和考官队伍；五是考场结构的选择和布置；第六，具体操作步骤和时间表的结构。2020/6/4，24，结构化面试有以下几个主要特征：1。面试评价要素的确定是基于工作分析，在结构化面试中评价要素不是随机决定的，而是根据系统的工作分析，由专家研究决定的。面试的目的是挑选更适合职位的应试者，如果没有对职位要求的工作分析，就不能确定与预定职位要求密切相关的招聘标准，就不能达到面试的最佳效果。2020/6/4，25，2。面试的履行过程对于所有申请人在同一结构化面试中申请相同职位的所有申请人都必须相同，而且面试指导、面试时间、面试问题提出顺序、面试履行条件等也必须相同。因此，所有应试者在几乎相同的条件下进行面试，确保面试过程的“公正公平”。2020/6/4，26，3。面试评价有规范的、可操作的评价标准对于每个评价要素，结构化的面试有规范的、可操作的评价标准。强调每个因素的严格运营定义和面试中观察到的要点，并规定与每个评分等级(如优秀、优秀、一般、差)对应的行为评价标准，使每个考官对应试者的评价有一定的标准。每个评价要素的权重会告诉考官主要、核心、次要因素和次要因素。考生的面试成绩最终以科学的方法统计(对于每个因素，从多个考官分数中除去最高分数和最低分数后，给出算术平均分数，根据权重合成总分)。2020/6/4，27，4。考试和受试者的交互作用很小，属于汉文一答。，2020/6/4，28，简而言之，结构性面试普遍采用，主要是因为其运行方式符合较为正式的公平、公平、客观的要求；在评价操作规范受试者的基本知识、逻辑思维、语言表达等方面有积极的预测功能。2020/6/4，29，(3)结构化面试的局限性随着人事制度改革的深化，对人才选拔的要求越来越高。不仅要客观公正，而且要测试可行性高。在公开选拔、招聘中遇到的一些新问题，对结构化面试方法的有效性提出了疑问，尤其是在综合型管理人才招聘和选拔中使用的效果。2020/6/4，30，第一，投机。结构化面试中，考试问题对面试的影响很大。随着面试的普及，各地的面试组织者们都做了大量的考试问题，但是解冻现象越来越严重。即使考试题错了，答案要点也基本相同，形成了回答问题的几种基本形式。各种采访咨询书籍大量涌现，使这个问题更加严重。2020/6/4，31，命题困难仍然出现在不同水平考试问题的同一水平。招聘选拔水平越高，面试问题的难度就越高，面试者的经营能力就越高，这是理所当然的。但是，以公选领导干部的考试问题为例，从选拔普通公务员、科技干部到选拔大清干部，都大同小异，包括面试考试、答案要点等。现象：一个人刚被列为处刑干部，又被列为大清干部。2020/6/4，32，第二，低能耗高分。面试的组织者要选拔高质量的人才，保证公开选拔和招聘工作的效果，向命题保证考试问题的高结构性，提出比较详细的评分标准，对主考和面试组的各考官按照评分标准严格评分，保证面试的客观性和公正性。结果，面试评分过程与笔试有点相似，按分数分了分。结果经常出现尝试、问题分析、解决问题的经验不足、系统的、不合逻辑的回答等情况，但是评委们的注意力完全集中在那个要点上，得到了高分。2020/6/4，33，部分测试，经验丰富，独创性，但答案可能超过标准分数，结果只能得到低分数。考官经常面临的难题是，有的心情是好的考试，按标准评分是不高的；虽然心情不好，受到了考试，但回答了重点，得了高分。考官的内心矛盾，很难做好评分工作。2020/6/4，34，第三，有效性低。研究发现，一些勤奋、经验丰富的人才经常面试成绩不好。有些人不努力工作，没有经验，花很多时间研究面试指南等考试辅导书，或者辗转各地考场积累更多的面试经验(有些人被称为考试专业)，也往往能取得好的面试成绩。随着这种情况的出现，人们对面试的可行性产生了怀疑。当然，这些“面试专职”往往不能通过组织审查，但会压迫一些具有实际才能和实践能力的人的位置，使后者不能通过面试，失去接受组织视察的机会，接着失去了试镜的信心。2020/6/4，35，这些问题的出现与面试日的组织、命题、考官经验不足有关，但也与高度结构化的面试本身存在的缺陷有关。结构化面试，特别是高度结构化的面试，表明这是一种像人们通常认为的那样非常科学的评价方法。在很多情况下，其可行性实际上很低。2020/6/4，36，第三，非结构化面试，2020/6/4，37，(a)非结构化面试，非结构化面试没有固定的模式、框架、程序，主要考官向被试者提问或被试者非结构化面试适合综合管理能力或部分专业或专业因素的人才评价。2020/6/4，38，(2)非结构化面试的特征，纯非结构化面试的基本特征从以下几个方面显示了：第一名，非结构化面试者的问题不确定，可能因人而异；第二，以整体管理能力为基础，主要评估在实际问题解决过程中应用多种管理方法的统一管理能力，并单独审查管理能力，而不是将管理能力划分为各个管理能力因素。2020/6/4，39，第三，考试综合管理能力可以在解决问题的过程中，向受试者提出与竞争(选定)工作相匹配的困难问题，通过不断追问的问题模拟自己的工作工作过程，评价自己的工作能力。第四，考试管理能力的分数主要基于考官在回答或解决问题的过程中显示的管理行为特征进行综合判断，决定工作能力的高低。考试的主观判断能力起着决定性的作用。2020/6/4，40，第五，可以设计特定的剧本或问题，通过追问或观察，评价被试者的心理特征、品格特征等非智力因素。这种特点对于从事公共经营的人来说，有时比智力因素更重要。价值、动机、宣传、人际适应能力、持续性等。在人的心理和行为的对应性方面，任何非智力因素也反映在其言行中。如何测量是关键。(扫帚的故事)，2020/6/4，41，命题方面：非结构化采访也一般要从特定的问题出发，开始面试过程。但是对这个特定问题的回答的内容不是评价的重点，而是对试验之间的问题提出的分析问题、解决问题的方法、能力特性。考官根据受试者的回答进行了追问(这种追问多方面灵活，可以设置不同的方案)，很好地模拟管理工作中可能发生的实际情况，让受试者很好地展示自己的管理能力。2020/6/4，42，不同层次的管理人员回答类似的问题时，其基本原则和基本方法可能相同，但面试测试的重点不是这些原则和一般方法，而是因为为回答问题而尝试的经验、创造力和能力的特性。因此，命题可以根据受试者的职责模拟可能发生的情景，并配置面试考试问题，而不是绞尽脑汁设计答案要点截然不同的问题。2020/6/4，43，评分：考官的注意力不是固定的答案要点，而是在回答问题的过程中表现出的能力特征，使考官对考试答案整体感觉良好，给予高分和低分，从而避免整体感觉和分数成绩不一致的问题。当然，这种评分方法在每个考官的评分规模上可能会有很大的差异，每个考官的评分结果在数值上可能会有很大的差异。2020/6/4，44，但每个考官只要自己在打分过程中保持相同的尺度，内在的一致性，被考分数的顺序与被考对象感觉顺序一致。也就是最好的感觉，得最高分，第二，感觉最低，是最低分。如果考官的判断基本相同，最终评分结果也基本一致，不会影响考试成绩的排序。2020/6/4，45，这种非结构化面试如果组织得当，考官有丰富的知识、经验、能力，对综合管理能力的评价或特定特殊能力的评价具有很高的可行性。这次面试将重点放在受试者的能力特性或其他非智力特性上，考试专业工作者不仅很难取得好成绩，还可以通过具备实际工作经验、能力、必要非智力因素的考试取得好成绩。因此，这种非结构能力评价具有更大的可行性。，2020/6/4，46，(c)非结构化面试的