基于胜任力的招聘和面试技巧(思路梳理)演示教学.ppt

2020/6/12,1,基于胜任力招聘和面试技巧,HR陈水平,2020/6/12,2,基于胜任力的招聘和面试技巧,前言（人力资源情景面试；混合面试；逻辑追问,2020/6/12,25,面试的分类,结构化面试标准化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价。一致性，统一，客观。半结构化面试半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，标准化面试之中还会有随机性的面试题目。非结构化面试没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题,2020/6/12,26,容易提出常见的一些错误假设,假设一：应聘者准确地描述了自己的能力例如：请问你的优点和缺点是什么？（撒谎、未必准确描述）假设二：面试提问不需要明确的答复例如：你的榜样是谁？（希特勒）假设三：求职者的经验能够说明他的能力例如：你用C语言编制过多少程序？（不一定，简单重复么？）假设四：与工作无关的问题例如：你喜欢的食品是什么？假设五：应聘者自己推销的能力可以预计他具备岗位胜任的能力例如：为什么我们要录用你？,2020/6/12,27,那么什么是正确的假设，我们该怎么假设？,1.过去的行为可以很好的预测未来的行为2.与预期业绩（KPI)紧密相关的问题表明应聘者胜任该岗位的能力,真正影响KPI的是个人条件和行为特征（关键）,2020/6/12,28,面试方法一：行为面试法STAR,目前准确率最高，效率最高的方法依据：过去的行为是未来行为最好的预期“3岁看小，7岁看到老”行为面试法的四个要素：处境（situation)、目标target、采取的行动action、结果result,那么我们怎么来开始行为面试法的面试呢？,2020/6/12,29,行为面试法STAR操作,S:请问当时是什么情况？（背景S1、困难和障碍S2）T:你的目标是什么？A:你当时采取了什么行动？R:最后的结果是什么？,行为面试法注意“四忌”1.不要提假设性问题Ex:你若是财务经理，你会怎么开展工作？你理想的团队是什么？2.不要提诱导性问题EX:你喜欢工作很忙么？你喜欢加班么？3.不要提封闭式问题：EX:你喜欢加班么？4.不要提将来的问题：EX:你加入我们公司之后，你怎么样开展工作？,2020/6/12,30,具体操作（互动）,请您举一个例子，在过去工作中你所遇到的一个困难或问题好吗？（考察被试者问题解决能力，针对我们分解的能力来设计面试问题）第一步：当时是什么情况？（可以尽可能多的了解背景情况S1)当时你主要有哪些困难和障碍？（S2)第二步：你的工作目标是什么？你想要达到什么样的效果？第三步：你具体采取了什么行动，什么措施？第四步：最终结果怎么样？,2020/6/12,31,宝洁、IBM等公司的一些行为面试题,请你举一个例子说明你是如何设定一个目标并达到的？（考察目标管理能力）举一个例子说明你是如何履行承诺的（诚信）请举一个例子说明，你是怎么学习一门技术并应用于实际工作中的？（学习能力）你是如何对待生气的顾客的？（客服技能）跟我们谈谈你冒险失败的一次经历好么？（了解韧性、对待风险的态度、逆境的抗压情况）,2020/6/12,32,第二种面试方法：情景面试法,1.主要用于没有工作经验的人员，如大学生或管理培训生2.对于有经验的工作者，情景面试法也可以考察其反应速度、思路、方法、总结能力等。3.情景面试法的的可信度、效度都比行为面试法大大下降。但是可以作为多角度的测试方法。4.你觉得.怎么样？假如你是人事经理你会怎么带领团队？（给定一些条件）,2020/6/12,33,面试方法三：混合面试法,情景面试法,行为面试法,混合面试法,怎么把两种面试方法很好的结合起来呢？,2020/6/12,34,情景面试和行为面试结合的三步曲,你觉得？假如.？,能具体跟我们解释一下好么？,在以前工作中有这样的例子吗？,1.,2.,3.,2020/6/12,35,穷追法：苏格拉底式的逻辑,目前用的最多的方法使用的工具是6W2H?1.WHAT7.HOW2.WHEN8.HOWMUCH3.WHERE4.WHY5.WHO6.WHOM,追问的“三点”集中What(是什么？）How（怎么做的？）Why（为什么这么做？）,2020/6/12,36,穷追法的练习：一对一，开始,1.请给我们讲一下你工作中所遇到的最大的一个困难？2.（6W2H,三点集中，高频发问集中点）3.做描述的记录，而不做评价；不轻易下结论；4.多用过渡语：你的意思是说.;比如说.；然后呢；后来是；你指的是.等过渡语，以免给被试者压力。,2020/6/12,37,其他一些面试的方法,声东击西法（美国西南航空的2分钟演讲）乱中取胜法（很重要的有效信息掩藏在各种无效问题中）故意降低法（对于不确信的数据，例如期望薪资不可信，谈判的依据）压力面试法(处处打击，施加压力，观察其可承受能力；但是面试完之后要给以解释）其他的一些方法.,2020/6/12,38,面试评估中的误区,1.像我（人以类聚，物以群分）2.从众心理（假话说多了就是真话了）3.晕轮效应（光环效应）4.首因效应（第一印象）5.近因效应（最近优秀表现）6.雇佣压力（用人很急）7.忽视动机需求（马斯洛）8.不相关的信息作为依据（人不可貌相）9.相比错误（我们只招合适的）10.盲点（我们所不能接触到的）,2020/6/12,39,对于关键岗位，我们要做背景调查,取证的人选：1.候选人的直接主管2.对方公司人力资源部门经理3.取证时的电话：手机？固话？取证的主要内容：1.候选人的工作历史2.候选人要提高的地方3.有无违法诚信、公司核心价值观念的地方,江西赛维盲目招聘的代价：200亿人民币,2020/6/12,40,第五部分：