高效团队的建设讲义(PPT 75页).ppt

时代呼唤团队高效团队的建设,主讲人：李威利,团队的定义,是由员工和管理层组成的一个共同体，并合理利用每一个成员的技能协同工作，解决问题，实现共同目标。就是人力资源的有效整合，为共同目标和荣誉而努力，可以使每个人的能力充分发挥的一个平台。,团队的定义,一个清晰的团队定义有助于将这种新的组织形式与更传统的工作组（group）区分开来,“一个团队由少量的人组织，这些人具有互补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。”,团队特征,清晰的目标,恰当的领导,内部支持,应变技能,相互的信任,相关的技能,一致的承诺,良好的沟通,外部支持,有效的团队,雁群启示,每年秋季，大雁由北向南以V字形长途飞行。头雁对雁群的飞行起着很大的作用。头雁的身体和展开的羽翼在冲破阻力时，能使它左右两边形成真空。其它的雁无须在费太大的力气克服阻力，所以更省力且飞行的更远（比单雁多飞行71%的距离）。,狼群启示,狼群在穿越广漠雪地时，最常用的队形是“单一纵队”，第一匹狼扮演着开路先锋的角色，它会消耗极大的体力，推开眼前柔软无边的雪，以方便后面通过的狼而减剩体力；当纵队的第一匹狼疲累之后，由下一匹狼顶替它的开路先锋的角色，继续着、继续着这样做的目的就是为了保留体力以应付即将面对的狩猎挑战。,高效团队的特征,目标明确政令顺畅执行力强团结友爱定位清晰坦城沟通富有激情学习力强生产力高,士气高涨共同荣誉勇于创新制度健全尊重异议良性竞争自我管理尊重、信任有压力无压抑,团队不是简单的人的集合！,团队构成五要素,目标人员定位权限计划,制定挑战性目标的目的可以适当地给下属加压可以激发下属的潜能和工作热情提升员工的素质，使下属不满足于现状建立成就感,挑战性目标团队引航,挑战性目标为团队引航,团队制定目标的原则明确性：具体语言清楚说明要达到的标准可衡量性：数字化可接受性：目标要能够被多数执行人所接受实际性：考虑在现实条件下是否可行、可操作时限性：指完成目标是有时间限制的,挑战性目标为团队引航,目标的制定方法自上而下：由上司确定，下级实现自下而上：由下级确定，领导批准上下级共同制定。无论如何，上下级都必须沟通达成共识！,挑战性目标为团队引航,制定目标的六不不模糊不制定高不可攀的目标不低估自己的团队，也不要低估属员的潜力不要让目标感觉很难记不保密，让属员时时刻刻看到不低于团队的现实情况,制定目标禁忌：鞭打快牛杀鸡取卵,挑战性目标团队引航,高效团队员工的基本素质,专业幽默创新坚持激情宽容感恩责任服从学习力强,优秀领导定义,“狼群”有狼首，“雁队”有头雁，优秀团队更离不开优秀的领导者。优秀的领导就是能使自身、下属和环境实现完美统一的人。,优秀领导的素质,管理目标风险识别做“服务者”霸气而果断下请上达依靠中坚领、导、育沟通能力选对人,建立学习制度严格奖罚做“出气筒”不谋私利律己厚人执行力激励能力积极自信,团队发展五个阶段,成立期,团队成立期,特点：成员既兴奋又紧张有许多焦虑、困惑和不安全感依赖职权高期望成员士气高，能力较差,团队动荡期,特点：期望与现实脱节隐藏的问题逐渐暴露不知目标能否完成人际关系紧张对领导不满,团队稳定期,人际关系由敌对走向合作工作技能提升建立工作规范和流程，特色逐渐形成大家最怕冲突，怕得罪人所以不敢提出建议,团队高产期,信心大增，技能提高，协力解决问题沟通顺畅信息共享分享领导权利成员具有使命感和荣誉感,团队调整期,团队解散团队休整团队整顿,各时期团队的标准分析,高,低,生产力,士气,四种不同的领导风格,支持性行为,指挥性行为,指挥性行为,命令型领导,指挥的多，支持的少；决策多半是由自己制定，下属参与的较少；多是单项沟通，自上而下的的布置工作；因为生产力不高，所以监督的频率比较密；通常帮助团队成员解决大量的问题；,教练型领导,具有高指挥、高支持的特点；领导在和属员沟通后再做决定；双向沟通；相对于命令式的少；很多问题都征求下属的意见；,支持型领导,高支持、底指挥的领导方式决定权倾向于团队成员领导者是多问少说，并经常听大家的意见监督减少,授权型领导,低指挥、低支持决策权完全下放，只把握目标决策权双向沟通，及时反馈团队实现了分担领导权,团队激励,团队激励,定义就是通过一定的手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把自己的潜能发挥出来，奉献给团队，从而确保团队实现既定的目标。,激励的原则,因人而异奖罚适度公平性奖励正确的事,因人而异,自我实现,受尊重,安全需求,被认同,生理需求,了解人性,被认同,被尊重,自我实现,奖惩适度,奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。激励过度会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。,公平性,公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同样成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。,奖励正确的事情,奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励状况用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励果断的行为而不是光说不练的行为；奖励多动脑筋而不是一味苦干；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励团结合作而不是互相对抗。,团队激励,方式：威胁激励奖励激励精神激励发展激励,金钱不是最重要的激励因素,士兵在战场上视死如归，冲锋陷阵，决非是金钱的原因。,激励方法,竞赛旅游加薪晋升/增加责任员工活动优秀员工榜股份合影特殊奖励贺礼福利食、宿、学习机会、安排交通、各种保险、孩子教育等。,团队沟通,团队内部矛盾产生原因,利益分配不匀晋升渠道不通畅团队内缺乏亲情个人意愿未受尊重成员间个性差异,有效沟通原则,双向互动的交流取得一致的观点和行动提供准确的信息获得正确的结果双方的感受愉快,导致沟通障碍的原因,内因,外因,彼此不了解不理解对方的想法缺乏准确的信息过于自信表达方式性格因素情绪因素,环境干扰制度不合理缺乏沟通渠道时间紧张,团队沟通-积极聆听,沟通中的比例,积极聆听-听积极聆听,案例：男女在初恋时候是积极聆听，一定会站在对方的角度去思考问题；男女在热恋时候是择而听之的阶段，只听关键的，其它的搁一边；男女在结婚后，基本上就是假装聆听，落个好态度；等到了老夫老妻时，也就是听而不闻了。,积极聆听的技巧,问开放式的问题重复对方的话表达自己的理解保持沉默,团队沟通-有效表达原则,谈行为不谈个性坦白表达自己的真实感受多提建议少提主张（和）充分发挥语言的魅力（幽默）让对方理解自己所表达的含义,团队沟通-如何反馈,赞扬反馈技巧反馈批评反馈没有反馈,你与人争论、冲突，有时候会赢，但那是一个空洞的胜利，因为你不可能赢得对方的好感。本富兰克林,化解异议的几种方法,把异议摆在桌面上明白为何出现异议说明我们这么做的原因，使对方理解以用同理心来达成双赢或多赢,沟通的禁忌,只想让别人听你的很多主管嘴上说是要与下属沟通，其实是想要下属听命而行。虽然下属迫于权力，必须听命于主管的，可是这种主管的沟通行为却无法激起下属的合作意愿，久而久之，下属必定虚于应付，不会真正表达自己的想法。,沟通的禁忌,不良的口头禅“你不懂”“这个我比你更清楚”“你有问题”“废话少说”“笨蛋”,沟通的禁忌,用威胁的语句威胁的语句，一定让人起反感，使沟通倒退。常见的威胁用语如：“你最好这样否则”“我只给你两个选择”“如果你不能就别怪我要”,沟通的禁忌,用过多的专业术语沟通是要清楚地让对方了解你的意见，虽然专业术语能正确地表达一个定义完整的概念，但是前提是你的沟通对象也能明确地知道专业术语的含意，否则你传达给对方的讯息将是不完整、无法让人充分了解。,沟通的禁忌,不时地夹杂外文有些主管与人沟通时，不时搀杂着一些英文或日文，以表达一些情绪上的用语或加强语气。除非你的对象很熟悉这些用语所代表的特别意义，否则你的沟通对象是无法感受到你的原意。,沟通的禁忌,只听自己想要听的只听一些和自己立场一致的话，无意识地铂些其他的意见，而无法掌握对方全部的意思。,与下属沟通的艺术,微笑成功交流的第一步在早晨上班时，你微笑着向下属问声好加上真挚的笑脸，必须将使你的下属的心中充满了点点滴滴的感动，主管人很随和。下班时，若是此时你能微笑着对他们点点头，由衷地说一声：辛苦了！你的下属必定会觉得你是个体贴人的主管。在汇报工作时，你若能对汇报者报以微笑，员工们将会从你的微笑中受到无形的鼓励，他们会认为你对所述的问题感兴趣，因此他们会将自己心中对该问题的一些有价值的见解和盘托出，也许就是这一设想将使你的项目焕然一新呢？,与下属沟通的艺术,从尊重下属做起不要对下属颐指气使。礼貌用语多多益善。面对员工的建议，不要生硬的拒绝。对待员工一视同仁不要被个人感情所左右。,与下属沟通的艺术,把握“人和”创造部门文化，强调部门的集体性，树立部门特有的团结合作精神。,与下属沟通的艺术,常与下属交流，增进了解以部门为单位，定期举办健身活动。常对下属问寒问暖。记得每个下属的生日，在他们生日的那天，以你自己或部门的名义给他们寄去一张生日贺卡，送上一束鲜花等。节假日举办部门内的晚会。,不要犯别人的错误！,管理忌讳,一视同仁的管理个人不承担责任说=不说轻率批评下属忽视培养新人决策草率忽视团队规范的执行忽视敬业精神的培养,管理忌讳,纵容能力不足的员工忽视对团队的支持工作分配不明事必躬亲授权督察不力对某员工偏爱有加慷慨批评，吝啬表扬无视管理松懈,管理忌讳,无视员工培训不足执意挽留跳槽员工缺乏同僚配合意识无视部门间的积怨无视部门间“竞争”疏于联络感情没有明确目标姑息员工行为出格,管理忌讳,无视全局背后议论别人自我满足不容属员能力超过自己只重视能力强的员工自身行为不够团队的资格未尽应尽义务不要想取悦所有人“强性与亲情”过度,案例分析,芝加哥公牛队,公牛队成立于1966年。（成立期）在70年代前半期，公牛队的防守一直在NBA中位居三甲队以内，并在1974年和1975年两度打入西部赛区决赛，但此后却一直未能有所作为。（动荡期）1984年，（稳定期）球队终于迎来了转机。乔丹的到来预示着幸运的来临，1987年，公牛队又获得了皮蓬。“禅师”菲尔-杰克逊1989年执掌公牛教鞭。以乔丹为中心的防守战术使公牛队终于在1991年初尝NBA冠军的滋味。乔丹的一度退役使公牛队的战绩受到了影响，但在乔丹复出后，公牛队又重新开始走向辉煌，拥有乔丹、皮蓬和罗德曼的公牛队取得了第二个三连冠，建立了90年代的公牛王朝。（高产期）1998年后，随着乔丹的退役，皮彭的转会，罗德曼的退出，以及库科奇的出走费城，老公牛的夺冠阵容已一散而空，公牛的战绩也一落千丈（调整期）。2004赛季东部排名14位,公牛王朝,菲尔-杰克逊PhilJackson主教练迈克尔.乔丹(MichaelJordan)得分后卫斯科特.皮篷(ScottiePippen)小前锋丹尼斯.罗德曼(DennisRodman)大前锋拉科.朗利(LucLongley)中锋哈珀(RonHarper)控球后卫托尼.库科奇(ToniKukoc)小前锋,“禅师”菲尔-杰克逊-NBA目前最成功的教练,杰克逊向个人英雄主义以及胜者拥有一切的风气所主导的美国体育界展开了公开的挑战。杰克逊自称是一位崇尚禅宗思想的基督徒，因而在蓝球场上，他不愿以威胁和高压取胜，而是强调培养球员无私的合作精神取胜。,迈克尔乔丹,就在菲尔杰克逊于19891990赛季开打前走马上任公牛队总教练之后，我体验到了比赛场上发生的变化，我不再只能凭一个人的力量控制场上的形势，我们第一次形成了一个能带动每个人进攻的独特防守系统。在公牛队里，我们最应感激的是菲尔杰克逊。要不是他，我不知道公牛会成为一支什么样的球队。菲尔每天都和我们相处在一块儿，为我们制订了统一的目标，他自始自终都了解我们每个人的优势、弱点和思想状态，他是公牛唯一了解我们的人。,斯科特.皮蓬,他从不强行让我们接受他的想法，而是给我们提供充足的选择余地。他会对全队表明自己的某个想法，而这个想法往往