论A公司薪酬管理中的问题与对策1

论A公司薪酬管理中的问题与对策摘要：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和，是员工获取生活保障的最重要的渠道，也是企业保留人才并保持员工积极性的一种手段。随着越来越多的企业采用“以人为本”的管理理念，薪酬成为员工个人价值的体现,它也成为企业人力资源管理的重要工具之一，还是企业人才管理的核心。企业的薪酬连接着企业领导以及企业员工，因此它不仅影响着企业日常的经营，还会影响到企业长期的发展战略。本文通过A公司为例进行分析，阐述了A公司在经营过程中在薪酬管理上出现的问题，提出相应的解决方案。通过建立有效的薪酬管理制度，也可以促使企业均衡、快速发展。 一、薪酬管理的基本概念薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。目前，薪酬是劳动者主要的收入来源，它决定了一个人的生活水平的高低，也注定成为劳动者最关注的问题之一。薪酬能够决定员工的工作态度和工作积极性，也能够激励员工的个人成长，薪酬是员工自我价值的体现。 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态过程管理。薪酬管理的主要内容包括四个方面：企业员工工资总额的管理；员工薪酬水平的控制；企业薪酬制度设计与完善；日常薪酬管理工作等。在企业人力资源管理中，薪酬管理是较为困难的一个部分，它的困难体现在两个方面：一方面，员工对薪酬投入了极大的关注，因为薪酬已经成为了劳动者在这个社会上生存的最重要条件；另一方面，薪酬制度的合理、公平，决定了员工的稳定性及工作的积极性，还可以吸收更多优秀员工，使企业能够得到长期的可持续发展。二、A公司薪酬管理现状分析1、公司的发展及人员结构A公司创建于2006年，是一家从事软件界面设计、开发的小型民营企业。在2006年至2007年期间，公司处于起步阶段，业务量较少，企业整体处于亏损状态。直至2008年中期，公司拥有了稳定的品牌客户，内部技术人员的水平也日益提高，业务量呈现稳步上升的趋势，企业收益也逐年攀升。到2011年，企业年收益可达到500万元。A公司采用人性化的管理策略，上班从不打卡，一般情况下请假、迟到、早退均不扣工资，员工的年龄也偏年轻化，工作氛围轻松、和谐。在2011年，A公司总人数为23人，包括总经理及副经理2名同时担任设计总监一职，商务人员1名，人事行政1名，其余岗位均为设计师。其中，4名设计师在公司成立之初就在公司任职，2名设计师于2010年从其他企业跳槽过来，剩余的设计师均没有工作经验的应届毕业生。2、公司薪酬管理现状经过5年多的发展，A公司的各方面制度在逐步健全完善，但在薪酬、绩效等重要制度上，还是没有明确的规定，员工的薪资最终都是靠总经理和副经理的口头承诺，公司全体员工的薪酬都是以固定工资的形式发放。2011年上半年，人事专员发现公司部分老员工产生了跳槽的想法，在与员工交谈后发现，老员工对企业的不满主要在于薪酬上：第一，他们认为工资、福利待遇低于同行业，并且从其他企业跳槽过来且资历较浅员工的薪资，远远高于公司内部老员工的薪资，同时，跳槽来的员工还享受领导承诺的其他一些像落户、年终奖翻倍这样的福利。第二，公司没有为员工提供一个良好的发展平台，工作多年的老员工依然担任设计师一职，而同行业中同样资历的设计师已经可以胜任设计总监或设计经理一职了，即A公司的组织结构不明确。第三，新员工对“领导拍板式”的薪酬较为反感，认为没有一个统一的制定标准和依据，领导的承诺很容易带有个人情感和偏见的色彩。于是，人事专员对同行业、同类型岗位以及不同行业同岗位的薪酬水平、福利进行了市场调查，调查方法主要是与良好关系的企业相互调查，并收集了几家不同人才招聘网站所做的数据分析进行对比，差距如下表：项目A企业同行业同岗位不同行业同岗位设计师薪资无工作经验12001500元/月1500元左右/月12001500元/月一年工作经验20002500元/月25003000元/月20002500元/月两年工作经验25003000元/月3000元4500元/月2500元4000元/月三年以上工作经验30004500元/月50008000/月40006000元/月加班费无有90%企业有绩效无按项目提成无福利保险五险五险一金80%企业缴纳五险仅20%企业缴纳公积金过节费200元01000元不等01000元不等旅游无平均一年一次60%企业一年一次年终奖一个月薪资70%企业一个月薪资30%企业按效益可有两个月薪资95%企业一个月薪资其他工作量工作量大，经常加班工作量大，经常加班工作量小，偶尔加班工作氛围轻松、活泼大部分严谨、沉默较严肃员工与上级关系融洽，沟通很顺畅大部分上级较严肃，沟通死板氛围较严肃，上下级没有过多的交流补充无员工家属福利、住房补贴、交通补贴、餐费补贴等员工家属福利、住房补贴、交通补贴、餐费补贴等 三、A公司薪酬管理的问题分析通过此表可以看出，A公司在薪资方面的优势远远低于同行业，我们可以看出几个方面的问题： 1、薪酬确定过于片面化：在薪酬制度的确定上，A公司单纯依靠领导的个人判断，具有极大的片面性和随意性。在确定薪酬时，领导一般根据员工的日常工作表现以及个人的情感来决定，没有一个明确的依据，往往忽视了同行其他企业同岗位的薪酬水平，而对企业内部的员工也没有做出很具体的细分，在员工的企业地位和作用方面也没有明确的区别。这导致了薪酬不但没有具备应有的竞争性和激励性，反而导致了重要员工的流失，员工工作态度和积极性的下滑，A公司就处于难以留住人才的境地。2、薪酬缺乏公平性：从创业之初跟随公司一起奋斗的老员工，多年下来薪资和福利没有较大幅度的改善，反而从其他企业跳槽来资历尚欠的新员工在薪资福利方面高于老员工，这样老员工必然会产生不满、抵触的情绪。虽然个人能力和工作表现的却别会带来收入的差别，但只有公平合理的差异才能使大部分员工所接受。3、薪资的组成单一：A公司员工的薪资仅有固定工资与福利两部分组成，而从市场调查结果来看，大部分企业的薪资由固定工资+绩效工资+福利组成。A公司在固定工资低于市场平均水平的情况下还没有规划绩效薪酬，员工的不满情绪必定与日俱增导致人员流失。4、福利设计缺乏弹性：企业要想留住人才，具有竞争力的薪资与福利缺一不可。A公司大部分的福利制度还不够完善，停留在传统福利项目里，目前我国部分企业已经向西方学习，引进了一些如员工培训、员工晋升、带薪假期、家属补贴等福利项目，满足员工的需要，同时也促进企业实现可持续发展。另外，A公司还存在企业组织架构不明确、岗位设置不合理等情况。四、A公司薪酬管理的解决对策我国中小型企业在薪酬管理方面存在诸多问题，这不仅关系到员工的个人利益，还直接影响企业实现其战略目标。A公司在薪酬管理方面存在较大的问题，但在其他方面也存在一定的优势，如人性化的管理、轻松的工作环境及上下级之间良好的沟通。A公司应在此基础上，对现有的问题作出有针对性的解决方案。1、构建与完善薪酬管理体系首先，要进行科学的岗位分析和评价。A公司应该通过科学的方法编制出各岗位的岗位说明书，明确对员工的期望和要求，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。公司应对各岗位进行科学的评价，及时明确公司的核心岗位，确认该岗位在企业生产经营活动中起着最重要的作用，进而对岗位进行等级划分。同一等级的岗位薪酬是同一级别，以此消除员工的不公平感。A公司的老员工和新跳槽来的员工，应当以工作经验和个人能力划分岗位等级，进而解决老员工心理不平衡的情绪。其次，进行薪酬调查。A公司应当通过中介机构或者采用企业间相互调查的方式，每一年至少进行一次市场薪酬调查，调查对象包括同行业、同一地区以及竞争对手的公司。根据A公司人事专员的调查，A公司目前的薪酬水平落后于同行业的竞争者，大大降低了其市场竞争力。A公司应当根据市场的薪酬水平确定企业的薪酬水平这不仅能够账务薪酬管理的变化和确实，还利于控制劳动成本，增强企业的竞争力。再者，进行有效的绩效考核。绩效考核关系到企业长远的发展及员工切身的利益。A公司应当制定完善的绩效考核制度，将绩效考核作为员工评定的重要依据，按照绩效考核的结果给员工发放奖励或者加薪，对于员工是相对公平、透明的，对于新老员工来说，按照绩效考核来发放奖励也有了很明确的依据，不会产生较多的异议。最后，完善企业的福利机制。现代企业应当在传统福利的基础上，引进更多西方式的福利项目，达到吸引人才、留住人才的目的。（2）实现物质奖励和精神鼓励的统一目前，薪酬的激励可分为物质奖励与精神鼓励。物质奖励指薪酬方面，精神鼓励指的是员工在公司内的个人学习与职业发展等。A公司组织结构不清晰，薪酬管理混乱，造成了物质奖励和精神鼓励的双重缺失。A公司除了完善企业薪酬管理的制度外，还应当建立起明确的组织结构体系，明确员工晋升、加薪或培训等方面的条件，消除员工的不安情绪，避免员工丧失工作热情，降低工作效率。（3）加强薪酬管理的观念教育A公司的领导层应该以企业可持续发展为目标，树立正确的企业文化、制定长远的计划及发展战略，进一步构建和完善企业的薪酬管理及其它人力资源模块的管理制度，从而保证企业长远的发展。五、结论随着市场经济在不断发展壮大，薪酬管理是企业吸引人才、激励员共工作最有效、最直接的管理工具，企业应当建立起适合自身发展的科学的薪酬管理制体系，以实现吸引人才、留住人才和企业长期发展的最终目标。参考文献：（1）陈琬，构建有效的薪酬管理体系促进企业高效发展，经济视野，2013年13期（2）齐刚，薪酬管理