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法律知识培训,劳动关系管理,劳动管理的法律体系,子目录,A制度,B在职,C离职,为什么要关注制度-法律、重要依据如何让制度发生效力-内容、程序合法-公示,劳动关系的构成-主体资格-管理及业务构成建立劳动关系-建立关系-劳动合同的订立-无效劳动合同-集体合同,第一部分：用人单位规章制度管理,D争议,劳动合同的解除-合意解除-劳动者单方解除-用人单位单方解除特殊劳动者合同解除-非工伤、患病劳动者-工伤劳动者经济补偿金,解决争议的途径-协商-调解-仲裁-诉讼劳动争议仲裁程序,一、用人单位规章制度管理,1、为什么要关注规章制度？,关键词：“法律”重要依据,一、用人单位规章制度管理,2、如何让规章制度发生效力？,一、用人单位规章制度管理,2、如何让规章制度发生效力？,后果：劳动合同法第三十八条、第四十六条、第八十条用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。（38）有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（46）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（80）,一、用人单位规章制度管理,2、如何让规章制度发生效力？,劳动合同法第四条,一、用人单位规章制度管理,2、如何让规章制度发生效力？,劳动合同法第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。【程序合法】用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。【公示】,一、用人单位规章制度管理,2、如何让规章制度发生效力？,公示的方法：员工手册发放法；内部培训法；考试法；会议宣传法尽量避免如下举证困难的公示方法：网站公示、公告栏和宣传栏张贴,一、用人单位规章制度管理,案例1：员工“不堪忍受”用人单位规章制度跳槽张某就职于一家上市公司，由于该公司业务繁忙，需要职工经常加班加点，于是该公司出台了公司职工加班及加班工资支付办法，规定职工无正当理由必须接受公司的加班安排，加班工资按法律执行。当时职工认为经常加班可以提高个人收入，该规定在职工代表大会上获得了通过。张某一开始比较拥护公司的这项规定，但慢慢地发现经常加班使自己丧失了利用休息时间进行业务充电的机会，就开始拒绝公司的加班安排，公司对张某的行为提出了严厉的批评，张某一气之下提出辞职，并向公司提出支付经济补偿的要求。问题：1、公司职工加班及加班工资支付办法是否能发生效力？2、张某辞职并要求经济补偿是否合法？,一、用人单位规章制度管理,分析：劳动法第41条规定，用人单可以在标准工作时间以外，适当延长工作时间，安排职工加班，但必须取得职工同意。劳动法第42条规定，除“发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的”、“生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的”等法定特殊情况外，职工有权拒绝加班。劳动合同法第38条、第46条规定，用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以此为由辞职并要求单位支付经济补偿。,一、用人单位规章制度管理,案例2：公司能否依据规章制度拒发销售提成某公司2007年4月之前规定销售人员只要有销售回款即可按5提取销售提成。2007年4月1日增加规定若当季度回款额未达回款指标的60，则无提成，但公司没有证据证明已将该新增规定公示。廖某2007年1、2季度累计应得销售提成22000元，但公司以廖某仅完成回款指标45为由拒发提成。问题：1、廖某能否得到销售提成？,一、用人单位规章制度管理,分析：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力！,一、用人单位规章制度管理,小结：,蠢驴一天，牛给驴出了一个难题，问“蠢”字下面两只虫子哪只是公的，哪只是母的。驴绞尽脑汁，还是答不上来。牛骂道：真是头蠢驴，男左女右嘛！,蠢,子目录,A制度,B在职,C离职,为什么要关注制度-法律、重要依据如何让制度发生效力-内容、程序合法-公示,劳动关系的构成-主体资格-管理及业务构成建立劳动关系-建立关系-劳动合同的订立-无效劳动合同-集体合同,第二部分：建立劳动关系的管理入职与在职,D争议,劳动合同的解除-合意解除-劳动者单方解除-用人单位单方解除特殊劳动者合同解除-非工伤、患病劳动者-工伤劳动者经济补偿金,解决争议的途径-协商-调解-仲裁-诉讼劳动争议仲裁程序,二、建立劳动关系的管理入职与在职,1、劳动关系的构成,主体资格用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格管理用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动业务组成劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分,劳动部发布的【2005】12号关于确定劳动关系有关事项的通知第一条,主体资格不能成为劳动者的典型人群,童工,退休人员,实习生,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例1：吴某原是某国有企业2009年1月办理退休手续的一名技术工人，退休后被招聘到某制衣厂担任技术总监，每月月薪6000元，2010年10月，制衣厂以吴某无法胜任技术总监的岗位为由将其辞退，吴某对辞退不符，要求制衣厂支付终止劳动关系的经济补偿金。问题：1、对吴某的请求是否应该予以支持？,二、建立劳动关系的管理入职与在职,分析：劳动合同法实施条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。吴某与制衣厂建立的是劳务关系而非劳动关系，双方的纠纷应由民法调整，故不存在支付经济补偿金的理由。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例2：广州某酒店与水泥工张某口头约定，由张某完成酒店员工宿舍的内墙粉刷工作，工具、材料由张某提供，酒店支付张某每平方米墙面10元的报酬，张某在粉刷天花板过程中，一脚踩空从木架上摔下来，脚被弄伤，张某认为自己在酒店做事，应当认定为工伤，酒店应支付相应的工伤待遇，酒店认为双方是承揽合同关系，不具有劳动关系，不应当承担责任。问题：1、张某与酒店之间是否构成劳动关系？,二、建立劳动关系的管理入职与在职,分析：本案中，首先，酒店的各项规章制度没有适用于张某，张某不需要按酒店的规章制度做事，只需按自己的方法作业，酒店与张某之间不存在管理与被管理的关系；其次，粉刷墙完成后，酒店按照每平米支付张某10元，没有关于张某劳动报酬的约定；最后，酒店是经营饮食、住宿业务的，而张某从事的墙壁粉刷工作不是酒店的业务组成部分。因此酒店与张某之间不存在劳动关系。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,2、建立劳动关系,建立劳动关系&签订劳动合同,劳动合同法第七条、第十条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。（7）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。（10）,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例1：2008年3月，甲公司公开招聘员工，林某前去应聘，经洽谈相互了解后，双方均有建立劳动关系的意向。由于林某当时尚在乙单位工作，因此双方在2008年3月30日签订的劳动合同中约定：由林某在2008年4月之内向乙单位辞职并办理离职手续，甲公司在林某报到上班后才正式建立劳动关系，超过一个月的，公司将不予录用。双方在劳动合同中签字盖章。因多种原因，林某于2008年5月15日方与乙单位办理完离职手续，其后林某到甲公司报到时，该公司告知林某，由于其晚到半个月，公司已另行招用其他人员，因此对林某不能再予录用，双方劳动合同解除。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例1（续）：林某认为自己为应聘甲公司工作而辞去了乙单位工作，甲公司已与自己签订劳动合同，应确认自己与该公司已经建立劳动关系，现甲公司因自己晚到半个月而解除劳动合同于法无据，要求甲公司履行劳动合同，安排工作并赔偿损失。甲公司认为公司与林某订立的劳动合同是附条件的合同，林某违反了合同的约定事项，公司按照合同约定可以不录用林某。问题：1、张某与酒店之间是否构成劳动关系？,二、建立劳动关系的管理入职与在职,分析：所谓劳动关系的建立，是指当事人之间劳动权利义务的确立。劳动合同法第七条、第十条规定，当事人之间的劳动关系自用工之日即劳动合同实际履行之日起建立。林某与公司订立的劳动合同是合法有效的，对双方具有法律约束力。但是该劳动合同是附条件的劳动合同，即林某需与原单位办理解除劳动合同手续后一个月内入职作为双方劳动关系依法建立和履行的前提。由于林某未按约定时间办理入职并向公司提供劳动，双方并未实际履行劳动合同，未形成用工关系，因此双方劳动关系尚未建立。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,2、建立劳动关系,劳动合同的订立,A.劳动合同订立的形式书面要式合同,劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,2、建立劳动关系,劳动合同的必备条款包括：1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3）劳动合同期限；4)工作内容和工作地点；5)工作时间和休息休假；6）劳动报酬；7）社会保险；8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,二、建立劳动关系的管理入职与在职,劳动合同期限,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例2：赵某于1995年10月入职东某设备制造有限公司，双方签订了合同期限从1995年10月1日至2009年9月30日的劳动合同，并一直保持劳动合同关系。2009年8月12日，该厂向赵某发出续订劳动合同意向书，赵某表示愿意续订合同，要求合同无固定期限。8月29日该厂向赵某发出续订劳动合同通知书，表示与赵某续订合同，另提交合同期限为二年的合同文本。但赵某坚持要求签订无固定期限的合同，最终未能达成一致意见。该厂与2009年9月12日向赵某发出终止劳动合同通知书，表示不与赵某续订于2009年9月30日届满的劳动合同，期限届满双方的劳动关系终止。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,问：1、双方是否应该签订无固定期限劳动合同？分析：劳动合同法第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。,在什么情况下应当签订无固定期限的劳动合同？劳动合同法第14条,1）协商一致2）劳动者符合下列法定情形时必签：,连续工作满10年劳动者提出订立劳动合同无固定期限劳动合同用人单位提出，劳动者同意续订劳动合同无固定期限劳动合同（例外）劳动者提出订立固定期限劳动合同固定期限劳动合同连续两次签订固定期限劳动合同，续订时劳动者没有过失性解除劳动合同情形(39)无固定期限劳动合同劳动者没有医疗期满解除劳动合同情形(40)无固定期限劳动合同劳动者没有不能胜任解除劳动合同的情形(40)无固定期限劳动合同（例外）劳动者提出订立固定期限劳动合同固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,解释起算时间,连续工作满10年,起始时间：自用人单位用工之日起计算（包括劳动合同法施行前的工作年限）,非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,连续两次签订固定期限劳动合同，续订时,起始时间：劳动合同法施行日（2008年1月1日）起计算,劳动者无过失解除,劳动合同法第八十二条：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,不签无固定期限劳动合同的后果,二、建立劳动关系的管理入职与在职,2、建立劳动关系,劳动合同的订立,B.订立时间问题：,劳动合同法第十条：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。,一个月内,二、建立劳动关系的管理入职与在职,2、建立劳动关系,B.订立时间问题（续）：,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例：王某大学毕业前即在甲公司实习，因实习期间工作表现良好，遂在2008年2月毕业后被甲公司留用继续工作，其每月照常拿工资，但双方一直未签订劳动合同。2008年12月25日，甲公司由于经营困难决定裁员，由于之前公司未与王某签订劳动合同，所以只是给了王某12月份整月工资并口头通知他不用再来上班了。后来王某听说其他同事离岗时都拿到了经济补偿，于是在2009年4月6日提起劳动仲裁申请。要求：（1）与甲公司解除劳动合同并支付事实劳动关系法定的双倍工资（2）由甲公司支付其工作期间的经济补偿金,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例3：职工拒签劳动合同该如何处理？某公司员工A于2009年8月入职，一直未签订劳动合同，2010年6月，新任行政主管为规范劳动合同签订要求与所有员工签订书面劳动合同，在此过程中，A不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订劳动合同，2010年6月底，公司领导决定，由于A拒绝与公司签订劳动合同，从下个月起不再需要到公司上班，以自动离职处理。随后，A申请劳动仲裁，要求公司支付其自入职一个月起的双倍工资赔偿。问题：1、A的请求是否应该支持？,二、建立劳动关系的管理入职与在职,分析：劳动合同法第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的”，则向劳动者支付双倍工资。注意，此条的用词是“未与”，而不是“不与”，前者强调的未签订劳动合同的客观事实，后者强调的是拒绝签订劳动合同的主观故意，根据此条规定可见，和员工签订劳动合同，是我国劳动合同法赋予用人单位的一项法定义务，无论是谁的原因，只要没有签订劳动合同，自入职第二个月起须支付双倍工资。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,分析（续）：但是，在实践中，确有不少劳动者为了达到获得双倍工资的目的，不愿签订劳动合同的情形，在这种情形下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，则显失公平，因此，劳动合同法实施条例第五条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”，无需支付经济补偿金。注意：对于不愿签订劳动合同的员工，单位避免承担支付双倍工资的办法有：一是入职之日起一个月内，送达要求签订劳动合同的书面通知，固定其拒绝签订劳动合同的证据；二是以其拒绝签订劳动合同为由终止劳动关系。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,2、建立劳动关系,无效劳动合同,劳动合同法第26条：,劳动合同无效&部分无效,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例4：劳动合同期满，劳动者胁迫企业续订怎么办？陈某于2007年7月与一家制鞋厂签订了为期1年的劳动合同，在该厂从事销售工作。2008年7月合同期限届满。合同期满前一个月，厂方即通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续订劳动合同，并声称，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的10万元的购销合同。该厂迫于无奈，只好与之续订了为期3年的劳动合同。事后，该制鞋厂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求确认劳动合同无效，并终止履行。问题：1、该制鞋厂的请求是否应该得到仲裁委的支持？,二、建立劳动关系的管理入职与在职,分析：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见（试行）第六十九条的规定：“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为”，据此可以认定，陈某以取消10万元的购销合同为要挟的行为属于“胁迫”，而制鞋厂为保自身利益不受损害与陈某续签劳动合同是违背自己真实意思的。因此，该劳动合同无效，且从续订之日起就不具法律效力。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例5：2006年5月某酒店为了拓展业务招聘礼仪小姐，陈某凭自己出色的表现应聘成功。当月25日陈某与酒店签订了为期5年的劳动合同，合同约定：“凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同约定的期限内不得结婚。否则，按违约处理，需交纳3000元的违约金。”当时，陈某还不满结婚年龄，所以不加考虑就签订了劳动合同。但到了2007年2月，已满结婚年龄的陈某因男友所在企业正分房子，为了能分到住房，陈某与男友举行了婚礼。酒店得知陈某结婚，以陈某违背劳动合同约定为由，于2007年6月提出解除与陈某的劳动合同，并要求陈某交纳违约金。问题：1、在合同中约定劳动者不能结婚的条款是否有效？,二、建立劳动关系的管理入职与在职,分析：婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利。依据我国婚姻法的规定，男女双方只要符合法律规定，完全出于自愿，就有结婚的权利，可以建立夫妻关系。任何组织和个人都不能干涉公民的婚姻自由。在本案中，用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时，约定凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同期间，未经本店允许，不得结婚。从实质上看，酒店这种做法干涉了陈某的婚姻自由，是违反法律规定的。尽管在订立劳动合同时，陈某也同意了该项条款。但是，依据劳动合同法第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的.”，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例6：农民陈某进城打工，发现一张“招工告示”，称“某砖厂大量招工，包吃住，月薪1000元另加奖金”，于是前往与老板王某洽谈。王某拿出的劳动合同最后有一行不起眼的小字：“员工在工作的时候，必须严格遵守安全操作规程；如果员工违反安全操作规程，导致个人受伤的，责任自负，公司概不负责，同时，公司也不给员工缴纳工伤保险。”陈某没有多想就签了合同。一个月后，陈某在挖土时忽然遇到塌方，身受重伤，丧失了全部劳动能力，王某以双方签订的劳动合同中已经写明“人员伤亡厂方概不负责”为由，不同意对陈某进行补偿。问题：1、“人员伤亡厂方概不负责”是否有效？,二、建立劳动关系的管理入职与在职,分析：安全生产法第44条第二款明确规定：“生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。工伤保险条例第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；为劳动者购买工伤保险是用人单位的法定义务。因工受伤后劳动依法享有享受受工伤保险待遇的权利。依据劳动合同法第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，本案中，“人员伤亡厂方概不负责”条款因用人单位免除自己的法定责任而不具备法律效力，属于无效条款。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,案例7：虚构工作经历的劳动合同是否有效某公司招聘了销售主管王某，在洽谈过程中，王某向公司提交了以往在多个用人单位从事过销售主管的书面说明，于是与其签订了劳动合同。上班2个月后，公司发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。又2个月后，公司发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑，于是，公司派人对王某提供的以往工作经历进行调查，发现王某所说的在多个用人单位从事过销售主管纯属虚构，公司当即做出了解除劳动合同的决定。问题：1、王某虚构工作经历，双方签订的劳动合同是否有效？,二、建立劳动关系的管理入职与在职,分析：本案中，王某虚构工作经历，用人单位是以王某具备丰富的工作经历而与其签订劳动，根据劳动合同法26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人签订的劳动合同为无效劳动合同。因此，王某与公司签订的劳动合同因王某的欺诈行为而无效。根据劳动合同法规定，对劳动合同的无效有争议的，由劳动仲裁机构或者人民法院确认，不能由王某和公司来确认。劳动合同法第39条，因王某的欺诈行为导致双方签订的劳动合同无效，用人单位可以据此解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,2、建立劳动关系,无效劳动合同劳动合同法第28条第86条,法律后果,二、建立劳动关系的管理入职与在职,2、建立劳动关系,集体合同,A.概念：指用人单位与本单位劳动者根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。,二、建立劳动关系的管理入职与在职,2、建立劳动关系,集体合同,B.集体合同VS劳动合同,劳动者自用工之日起与用人单位建立劳动关系。建立劳动关系一个月内签订书面劳动合同,无固定期限劳动合同双倍工资经济补偿金,1、工作满十年2、连续签订两次固定期限劳动合同,小结：,我想半天也没想起来，什么比生孩子还痛，我说：死。他说NO。最后公布答案：,小外甥给我出了一个题：在医学上痛分12级痛，被蚊子盯是1级痛，生孩子是12级痛，请问13级痛是什么！,生孩子的时候被蚊子盯。,子目录,A制度,B在职,C离职,为什么要关注制度-法律、重要依据如何让制度发生效力-内容、程序合法-公示,劳动关系的构成-主体资格-管理及业务构成建立劳动关系-建立关系-劳动合同的订立-无效劳动合同-集体合同,劳动合同的解除-合意解除-劳动者单方解除-用人单位单方解除特殊劳动者合同解除-非工伤、患病劳动者-工伤劳动者经济补偿金,第三部分：解除劳动关系的管理离职,D争议,解决争议的途径-协商-调解-仲裁-诉讼劳动争议仲裁程序,三、解除劳动关系的管理离职,1、劳动合同的解除,必经程序,三、解除劳动关系的管理离职,案例1：签了无固定期限劳动合同，中途被开除合法吗？李某在中牟县一家商贸公司工作了10多年，按照劳动合同法的规定，于2007年年初与公司签订了无固定期限劳动合同。2008年初，李成军因为一点鸡毛蒜皮的小事，与邻居发生了争执，一气之下，他掂刀将邻居砍伤。同年4月，他因故意伤人罪，被法院判处有期徒刑1年，缓刑1年。因为是缓刑，李成军可以继续上班，可回到公司才发现，公司方面已经解除了与他的劳动合同。“我签订的是无固定期限劳动合同，怎么还能开除我呢？”李某不服，要求公司恢复劳动合同并赔偿损失。问题：1、公司是否可以与李某解除无固定期限劳动合同？,三、解除劳动关系的管理离职,分析：劳动合同法出台后，不少员工将“无固定期限劳动合同”当成了铁饭碗、护身符，认为一旦签订了无固定期限劳动合同，公司就不能开除自己，其实这种认识是很片面的。李某触犯了刑律，被判处有期徒刑，虽然执行的是缓刑，但仍是刑罚的一种，因此，公司可根据劳动合同法第39条规定，与其解除劳动合同。,三、解除劳动关系的管理离职,案例2：董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。尽管董某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但头一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒董某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，董某更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比头一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：公司销售主管口头通知他说，鉴于他连,三、解除劳动关系的管理离职,案例2（续）：续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。董某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，董某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。讨论：1、公司解除与董某劳动合同中存在哪些问题？,三、解除劳动关系的管理离职,分析：劳动合同法第40条、第46条解除董某的劳动合同存在以下几个问题：一是没有对董某进行调岗或培训；二是解除合同没有提前30日以书面形式进行通知；三是没有依法支付经济补偿金。,三、解除劳动关系的管理离职,案例3：李某系一国有企业职工，与企业签有三年期限的劳动合同。在劳动合同期限内，李某听说在某外商投资企业工作每月月薪1800元，相比之下原企业每月只有800元的工资太低，遂向原企业口头提出解除劳动合同。原企业未马上作出答复。15日后，李某离开原企业，已到了外资企业上班。李某的离开，给原企业的生产造成了影响，原企业要求李某回厂上班，但李某以已向企业提出了解除劳动合同为由而拒不回厂。于是原企业向劳动仲裁委员会提起申诉，要求李某承担赔偿责任。问题：1、公司要求李某承担赔偿责任是否有法律依据？,三、解除劳动关系的管理离职,分析：劳动合同法第37条、第90条、第91条首先，从李某通知企业解除劳动合同的形式上看，李某只是以口头的形式通知企业的。这不符合劳动法第37条中关于劳动者应当以书面形式通知企业的规定。其次，从李某通知企业的时间上看，其在十五日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合劳动法第37条关于提前三十日通知的规定。再次，从造成的后果来看，给企业造成损失，应当承当赔偿责任。,三、解除劳动关系的管理离职,案例4：2011年6月，小刘被某食品公司录取，入职后公司告知小刘试用期三个月，每月工资4000元，试用合格后公司才为其办理社会保险。小刘当时找工作心切，就答应了公司的要求。入职一个月之后，小刘发现公司的做法不妥，就与公司沟通希望能够及时缴纳社会保险。但是公司坚持认为试用期未满，拒绝为小刘缴纳社保。无奈，小刘以公司未缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，并向公司邮寄了书面解除劳动关系通知书。问题：1、小刘解除劳动关系是否有法律依据？,三、解除劳动关系的管理离职,分析：劳动合同法第38条及时为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。在小刘与食品公司建立劳动关系后，食品公司未能及时为小刘缴纳社会保险，存在不履行法定义务的行为。小刘以食品公司未依法为其缴纳社会保险费为由书面提出解除劳动关系依据合法。,三、解除劳动关系的管理离职,案例5：员工严重违纪解除劳动合同2008年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。问题：1、公司单方解除其劳动合同是否违法？,三、解除劳动关系的管理离职,分析：劳动合同法第39条企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点：1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在；2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进行公开公示。本案中，企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解除的法律风险。,三、解除劳动关系的管理离职,案例6：刘某于2010年到苍山县某公司工作，双方签订劳动合同。2012年12月10日王某由于个人原因向公司递交了辞职信，可是到了2013年2月1日，公司以暂时没有找到合适的人选接替为由，对其辞职请求不予批准，拒绝为其办理解除劳动合同手续。刘某不服，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求公司立即为其办理解除劳动合同手续，并支付赔偿金。问题：1、刘某的理由是否合法？,三、解除劳动关系的管理离职,分析：劳动合同法第37条、第89条根据上述的法条可见，劳动者因个人原因行使辞职权，只需要符合两个条件：一是提前通知；二是书面形式通知。本案中，刘某提出辞职完全符合上述两个条件，因此公司应当为其办理解除劳动合同手续。劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，用人单位应当尊重劳动者的自主择业权。,三、解除劳动关系的管理离职,案例7：何某是某市造纸厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致为由，作出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。,三、解除劳动关系的管理离职,问题：1、企业是否侵犯了何某的权益？分析：劳动合同法第40条本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。,延时解除（第37条）,转正后,试用期内,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,劳动者提前三日通知用人单位,即时解除（第38条）,即时解除【随时通知】,提供的劳保或劳动条件违约,未及时足额支付劳动报酬,未缴纳社会保险费用,规章违反法律法规，损害劳动者利益,非真实意思签订合同,暴力、威胁或者非法限制人身自由,违章指挥、强令冒险作业危及人身安全,劳动者无过失解除（第40条）,提前30天书面通知,额外支付一个月工资,或,三、解除劳动关系的管理离职,1、劳动合同的解除,a.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；b.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；c.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；d.女职工在孕期、产期、哺乳期的；e.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。,无过失解除的限制（第42条）,劳动者过失性解除（第39条）,（1）试用期解除：在试用期内被证明不符合录用条件的；,（3）严重失职：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,（2）严重违规：严重违反用人单位的规章制度的；,不需要通知,需要规章制度予以明确,劳动者过失性解除（第39条）,（4）兼职：对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,（6）刑事责任：被依法追究刑事责任的。,（5）非真实意思表示：劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更合同，致使劳动合同无效的；,不需要通知,法律并不禁止双重劳动关系,用人单位单方解除劳动合同必须遵守的程序（第43条）,工会,用人单位,研究后将处理结果书面通知工会,事先将理由通知工会,有权要求纠正违法或违约的行为,三、解除劳动关系的管理离职,三、解除劳动关系的管理离职,2、特殊劳动者合同解除,患病或非因工负伤解除合同的流程患病或非因工负伤职工的特殊权利,工伤工伤定性工伤认定的办理工伤职工的特殊权利,三、解除劳动关系的管理离职,2、特殊劳动者合同解除,患病或非因工负伤解除劳动者合同流程图,劳动合同法第40条第一项,三、解除劳动关系的管理离职,患病或非因工负伤职工的特殊权利：,三、解除劳动关系的管理离职,工伤定性：一个关系、“三工”因素、无过错原则,劳动关系,工作时间工作场所工作原因,三、解除劳动关系的管理离职,案例：面试过程中操作机器受伤，是工伤吗？孟某技校焊接专业毕业后，到某实业公司应聘，在该企业工地接受焊接操作考核时发生飞溅物伤及左眼，导致左眼失明。孟某认为自己是工伤，实业公司应当给自己工伤待遇。问题：1、孟某是否属于工伤？,三、解除劳动关系的管理离职,分析：因为孟某只是来该实业公司应聘，在应聘过程中的实操考核过程中受到了伤害，劳动关系显然还未建立。根据工伤以存在劳动关系为前提，显然可以排除孟某工伤的可能性。孟某不属于工伤，是否意味着该实业公司就没有任何责任呢？答案是否定的。孟某不属于工伤，应属于民事领域的人身伤害范畴，根据民事领域人身伤害的过错原则，如果实业公司安排孟某操作机器时存在过错时，应承担相应的民事责任。,三、解除劳动关系的管理离职,案例：在工作中因个人恩怨导致伤害，属于工伤吗？李某和赵某均为某纺织厂的职工，同住在一间宿舍内，由于两人生活习惯不同，产生了矛盾，一日，在工作岗位上，李某趁赵某不在，在赵某的水壶中放入了泻药。赵某喝水后感觉肚子疼痛难忍，频繁上厕所。赵某花费了大约1千元的医疗费。在查明事情原因后，赵某找李某赔偿其医药费，李某不同意。无奈，只好找厂领导要求享受工伤保险待遇。问题：1、赵某的伤害是否属于工伤？,三、解除劳动关系的管理离职,分析：虽然赵某受伤在工作时间和工作场所内，但赵某受伤纯属由于与李某之间的矛盾导致，不符合“三工”因素中的因工负伤，不属于工伤。,三、解除劳动关系的管理离职,工伤定性：6种属于工伤的情形工伤保险条例（2011）第14条,三、解除劳动关系的管理离职,工伤定性：3种属于视同工伤的情形工伤保险条例（2011）第15条,三、解除劳动关系的管理离职,案例：郭某于2011年5月进入某针织公司从事保卫工作，2011年12月23日下午，郭某值班期间，与一名外来人员因进厂事宜发生争执，被人劝解后，此人又纠集两人来到郭某所在的门卫室将郭某打伤，郭某被针织公司的工作人员送往医院治疗15天，出院后，郭某向公司要求享受工伤待遇，公司领导以郭某打击斗殴为由，不给予工伤待遇。问题：1、郭某的伤害是否属于工伤？,三、解除劳动关系的管理离职,分析：工伤保险条例第14条第3项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，属于工伤。认定此种情形的工伤应从四个方面把握：