人力资源考试简介

人力资源部职位介绍近年来，“人力资源管理”的职位频频出现在招聘会上的许多求职者面前。据专家称，人力资源管理是市场持续增长的少数职业之一。1998年前后，我国许多大型企业逐渐认识到招聘、使用和留住人才的重要性，这些课题正是人力资源管理人员的专业范围。结果，许多企业相继成立了人力资源部门，人力资源经理变得供不应求。中国的一些大学也相继开设了人力资源管理专业。到目前为止，这个行业的分工已经细化。人力资源经理的工作与以前的人事管理有很大不同，主要是更加专业化。人力资源经理主要从事企业内部的员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。自2003年起，国家开始在全国范围内对企业人力资源管理人员进行职业资格认证。该职业被国家列为就业准入制度下的职业，要求雇员持有相关证书。企业中的职位和薪酬待遇：现在没有人怀疑人力资源在企业中的地位。打开所有招聘网站，人力资源招聘信息将永远在“第一组”，各行各业都需要它。人力资源高度专业化，国家为此实施了就业准入。入职和晋升都需要专业资格证书。在人才市场上，既懂政策又懂业务的认证人才受到企业的青睐。据统计，员工三年的平均月薪约为3500元，五年的平均月薪为5200元。就业前景、工资和待遇目前，我国大多数企业的人事部门已经转变为人力资源部门，专业的人力资源管理知识已经掌握，拥有职业资格证书的员工数量极其稀少。据了解，全国人力资源人才缺口超过50万，上海保守估计缺口在4万左右，大连在3万左右。目前，全国已有13000多人参加了本专业的资格认证，具有专业培训和资格证书的人力资源人才成为企业竞争的目标。一项薪资调查显示，人力资源部的月薪一般在1万至1.5万元之间。人力资源经理一般在8000元左右，最高不超过15000元；薪资经理和招聘经理在4000元至8000元之间；人事专员的工资在2000到4000元之间。高薪使人力资源成为许多人眼中受欢迎且有吸引力的职业。人力资源司考试概况为了满足劳动力市场对企业人力资源管理人员的需求，提高员工的技能， 2001年，劳动和社会保障部(原人事部、原劳动和社会保障部合并为原人力资源和社会保障部：人力资源和社会保障部)职业技能鉴定机构委托中国劳动研究会企业人力资源管理与发展专业委员会起草企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）(以下简称标准)，由劳动和社会保障部于2001年8月颁布实施。2003年3月，劳动和社会保障部成立了全国企业人力资源管理人员统一考核领导小组和试点推进办公室，以落实“社会效益第一、质量第一”的考核工作目标，确保考核质量，充分体现企业人力资源管理人员专业化程度高、认证技术要求复杂等管理专业特色。项目领导小组由劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定机构和劳动科学研究所领导以及相关专家学者组成。领导小组的主要职责是：组建其主要职责是：组织各种专业技术培训；组织鉴定方法、鉴定技术和资源的研究、开发和修订；按照国家职业标准的要求，在全国范围内组织开展职业培训和鉴定。2003年8月，试点项目扩大到10多个省份，有6万多人参加了考试。同时，为了检验实验的培训效果和评价技术方法，项目办公室委托中国科学院心理研究所评价中心对考试的有效性进行研究，建立人力资源专业素质模型。为保证考评质量，进一步推动国家企业人力资源职业资格证书的推广，考试考评实行统一标准、统一命题、统一评分、统一认证。由于人力资源管理职业资格考试是一项新的工作，考试命题更加复杂。如何通过试题反映理论水平和实际工作能力，找到正确的结合点，是专家委员会提出的难点。为了实现试题的科学性，满足标准和考试效度的统一，项目办公室组织了一个由国内著名大学、企业、国家科研院所、人力资源专家等50名专家组成的团队。依托企业人力资源专业委员会。2004年，第二、第三和第四级人力资源专业资格考试被纳入国家统一考试职业，全年举行了两次考试。全国统一鉴定工作按照统一标准、统一教材、统一命题、统一考试管理、统一发证的原则进行。除上海、西藏外，各省、市、自治区职业技能鉴定机构都组织了统一考试。2004年，第二次、第三次和第四次考试的申请总人数约为110，000人，使这一考试职业成为全国最大的职业。为了严格控制二级鉴定的质量，当年实行了国家集中评分。2005年上半年，50，000多人参加了全国考试。7月，进行了一次智能测试，1000多人参加了计算机测试。到目前为止，参加考试的总人数已经超过20万。人力资源管理人员职业资格证书已被企业界广泛认可，并取得了良好的社会效益和经济效益。考试水平根据国家职业标准，企业人力资源管理人员全国统一考试分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源经理(国家职业资格三级)、人力资源经理(国家职业资格二级)和高级人力资源经理(国家职业资格一级)。通过考试的人员将由国家劳动和社会保障部颁发相应的职业资格证书，并在国家劳动部官方网站上进行统一编号登记管理和在线查询。它们是相关人员申请工作、担任职务、获得晋升(包括出国)的合法有效证件。它们可以被记录在档案中，并在全国范围内使用。职业定义：从事人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与发展、劳动关系协调等的专业管理人员。专业能力的特征：具有一定的学习能力、沟通能力、协调合作能力、解决问题能力、计算能力和信息处理能力。培训评估模式：面对面教学模式；学生入学的方式。考核方法：分为理论知识考试和专业技能考试。所有考试都以100分制为基础，分数超过60分的被视为合格。人力资源经理和高级人力资源经理也必须进行薪酬管理(1)现实地反映标准提出的要求；(2)注意理论知识对专业能力的支撑作用，强调实际工作中的必要知识，避免理论化或学科化倾向；(3)坚持科学性、实用性、一致性、普遍性和先进性原则，兼顾我国目前人力资源管理人员的平均水平，体现理论知识的先进性。3.操作技能鉴定的命题原则(1)强调实践技能的具体应用，注重测试内容在实际工作中的基础性和关键性作用；(2)采用多样灵活的方法，有效组织操作技能试题，使考核尽可能的可行和有效；(3)尽可能根据现代企业人力资源管理的要求，根据各级人力资源管理部门岗位胜任特征，测试考生的实际职业能力水平。考生考试前的复习方法由于大多数考生都是在职人员，通常忙于自己的工作，除了在有限的时间内进行专业的应试培训和学习外，很难坐下来系统深入地学习教材。因此，对于具有丰富实践经验的从业人员来说，考试前的系统复习至关重要，是一个不可忽视的关键环节。如果考生能够充分理解本职业标准所列的考核范围和每一章的考核要点，系统地掌握所描述的基本原则、方法和技能，牢牢把握本专业等级所必需的基础知识和相关知识的要点，紧密联系自己的专业实践经验和个人经验，深入探索企业人力资源管理的规律性，坚持从实践到认识再到认识再到实践的理性思维，一定会事半功倍。为此，提出以下意见和建议供候选人参考：1.考前复习应全面、系统、深入，以便掌握重要的考核要点。如果你想冷静地处理所有的考试内容，并取得更好的考试成绩，你应该进行全面，系统和深入的审查。因为有很多内容。以职业标准为例，虽然基础知识只占总考试份额的10% 30%，但它涉及到五个方面的知识：劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理学和组织行为学、人力资源开发与管理。没有全面系统的复习，仅凭主观资格或掌握一些零散、不系统的知识是很难通过考试的。因此，考生应通过综合复习熟悉全部内容，并紧密结合培训师的系统培训(讲座)，逐步梳理和掌握本复习指南所列的要点甚至要点。2.在复习准备考试之前，注意理解和加强记忆。对于专业知识和技能，你可能感觉不到。只有你真正理解的东西，你才能更深刻地了解它。所有级别的候选人。所有的理论知识都必须记住或者不要记住，但是仅仅依靠死记硬背是不够的。为了从容应对各种形式的考核，有必要对企业人力资源管理师(基础知识)规定的考核范围内的每个考核点进行深入的理解和认识。目前，相当多的考生年龄偏大，记忆力明显下降。对他们来说，背诵课本的所有内容是非常困难的。因此，在复习过程中，考生必须仔细阅读教材内容，并在理解的基础上进行重点记忆。如果考生理解了教材的内容，他们就能很容易地抓住重点和难点。当然，正确地背诵和记住一些关键的概念和要点也是非常必要的。3.考试前复习要注意方法，提高效率。考试前复习不能不强调就盲目进行。应该强调方法。适当的方法可以提高复习的效率和效果。以上强调的两个方面实质上是审查的方法。下面的考试技巧，如命题的角度，回答问题的要求和回答问题的技巧，也是有效的此外，审查应分阶段进行，第一阶段可安排全面审查；在第二阶段，可以安排关键审查来整合审查的内容。在第三阶段，可以安排模拟练习，进一步掌握考试内容。候选人应该如何回答案例分析问题在职业技能培训中，案例分析法也被称为案例分析法。这是一种培训方法，侧重于某些培训目标和要求，代表真实场景，形成案例供考生思考、分析和决策。通过独立研究和相互讨论，可以提高考生分析和解决问题的能力。同时，在职业技能鉴定的知识考试和技能考试中，案例分析也是检验考生综合能力的一种考试方法。一、案例分析问题的特点案例分析问题具有一定的典型性，与相应的理论知识或专业技能直接相关。案例分析问题一般具有以下基本特征：(1)人力资源管理实践中的疑难工作问题；(2)工作中经常出现的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，尽可能避免将来阻止它再次发生的问题；(4)它能引导、借鉴或引起人们对企业人力资源管理活动的思考。给每个人带来一些启示的问题。根据相应级别人力资源经理的技能要求，提出案例分析问题。案例分析问题可能包含特定范围内的几个知识和技能评估点。案例分析试题采用书面描述的方式对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简要描述，然后提出一些有针对性的问题。候选人往往必须回答企业管理中的“热点”、“疑点”、“焦点”或“难点”。二。案例分析问题的类型案例分析题是让考生根据给定的案例情节，综合运用所学的理论知识和自己掌握的技能，对某个特定的题目进行诊断和分析，从而达到考生的专业技能水平和解决实际问题的能力。考生在回答问题时，应从企业人力资源管理的实际出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、澄清问题、探究原因、提出各种备选方案、找出最佳方案等具体分析步骤，最终完成答案。案例分析问题可以大致分为以下几类：1.描述评估类型。也就是说，案例分析问题只描述了解决某个问题的整个过程，包括它的实际后果，不管它是成功还是失败。这些问题要求候选人“事后聪明”。留给候选人的分析任务只是在事件发生后分析案例中的具体实践。要求候选人提出具体的分析意见和改进建议，以检验候选人判断和分析企业人力资源管理中存在问题的能力。2.分析和决策型。也就是说，案例分析试卷只介绍一个要解决的问题，考生分析并提出对策。这种试题能有效测试考生的人力资源管理原则意识和人事决策能力。3.方案设计类型。即通过案例所提供的环境、条件和可用资源，要求考生运用自己的才能，提出具体可行的工作计划或实施方案，以检验考生的实际操作能力和管理水平。寻找问题，列出优先级，分析原因，提出对策，仔细权衡，做出决策，然后实施它们。回答案例分析问题的七个基本环节三、案例分析问题解决方案首先，回顾案件的内容和情节。为了弄清案件的背景和背景，可以使用5W2H方法。即谁(谁)、何时(何时)、何地(什么)、什么(什么)、哪个(什么)、如何(如何做)、多少(成本)等一系列问题，即从时间、空间、人、过去、现在和未来等多维、多角度的问题，然后认真思考，只有一个一个地问出正确的答案，才能真正把握案件的真相。在分析案件的背景和隐藏的问题时，要注意文章中的细节，认真对待案件中的人和事。候选人应该扮演中层和高层管理者的角色，并把自己置身于案件的情节之中。只有这样，他们才能掌握各种数据，抓住事件的关键，通过复杂的案例认识事物的本质。其次，考生应根据正确的判断提出具体的评价意见或解决问题的对策。1.候选人应对已经解决的事件进行系统深入的分析和评价，即需要分析“从事件发生到问题解决的整个过程”。评估“解决事件的方法，所使用的策略、方法、工具和实际效果”；对“事件