人力资源岗位常见面试题及解答-

人力资源部发布面试问答一、人力资源管理有多少模块？你认为哪个模块最重要？为什么？(10分)六个主要模块(1)，人力资源规划；(2)、招聘和配置；(3)、培训与发展；(4)、绩效管理；(5)薪酬福利管理；(6)、劳动关系你认为雇主在招聘过程中强调高学历怎么样？(10分)(1)问问题：为什么雇主看重高学历？(3分):人们普遍认为大多数受过高等教育的人拥有相对丰富、全面和扎实的知识。当然，要在高和低之间选择，一个人应该选择最好的，选择最高的。与其花钱培训低学历人士，不如一步到位。(2)问题分析：学历不等于能力(3分)；当然，每个人都知道高等教育不等于高能力，社会需要各种类型的人才，包括知识、研究、创业和技能。然而，人才成长有多种途径，学历教育不是唯一的途径。“实践是检验真理的唯一标准”，只有在工作实践中才能验证它是否有很高的能力。(3)解决问题：雇主应该做什么？(4分)事实上，用人单位应该结合本单位的实际需要，充分发挥人力资源的作用，把合适的人才放到合适的岗位上，不要盲目追求高学历，也不要一概而论。否则，将是人才和企业的浪费。三、如果你负责实施绩效考核，你有哪些可预见的问题或困难(请说出3个名字)？你认为应该如何解决？(10分)(1)、部门负责人甚至高级领导不重视绩效考核，并抵制它。他们没有真正理解绩效评估的重要作用。他们认为绩效考核是一种简单的工作评价，不会给企业带来利益和利润，而且会浪费时间。一些领导者不愿意实施绩效考核政策，以稳定上下级关系，照顾个人感情，或出于其他原因。(2)评估方法不科学。如果采用主观判断法，评估人员的个人偏见将严重影响评估结果。同时，由于考生之间的个人差异(如年龄、性别等个人差异)，也会影响评估师对他们的评价，甚至导致他们的评价大大偏离实际工作表现，缺乏客观性和公正性。(3)评估过程缺乏公开性，无法很好地访谈。(4)评价指标设计不够科学，量化程度不高。(5)难以将评估结果与工资有效地联系起来。0战略层面：组织结构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司的组织结构时应该考虑哪些因素？角色：流程基础；拟固定的人员和岗位数量；合理分配职能以实现组织目标。组织结构清楚地描述了组织内各部门之间的隶属关系。目标：过程管理，最小输入和最大输出。需要考虑的因素：组织现状、行业现状和组织愿景。外部考虑组织的发展环境和业务战略，内部考虑组织间的沟通和协调是否快速、方便、合理和科学。企业文化如何体现在组织运作中？为什么企业文化在形式上体现出来时没有被员工所认可？通过系统管理系统(规则、流程、系统等。)来反映。无法恢复或落地的“企业文化”只是企业的潮流或口号，员工自然无法接受。企业文化是企业经营的愿景，是一种经营或管理理念，是企业管理的核心指南。反映在管理活动的每一个环节。仅仅因为正式的企业文化没有反映在管理活动中，员工就不能认同它。当人力资源主管做人力资源工作时，除了六个模块的技能外，他还需要什么资源？丰富的知识，行业背景，社会资源，规划是日常稳定的水平，是指在管理目标下引入人力资源规划人员。临时是应急级别，包括引进应急或扩大填充人才。在人才引进的选拔过程中使用了哪些面试方法？优点和缺点是什么？1结构化面试是指基于对面试内容、形式、程序、评分标准和结果的构成和分析，按照统一的标准和要求进行的面试。首先，根据职位分析，确定面试的评价要素，在每个评价维度中预先准备好面试题目，并制定相应的评分标准。面试过程遵循客观的评估程序，对受试者的表现进行定量分析，并给出客观的评估标准。不同的评价者使用相同的评价标准来保证判断的公正性和合理性。存在的问题：(1)面试官对面试官的评价标准不统一在面试过程中，由于职位、生活经历、性格等主观原因，面试者对评价标准有不同的理解。面试中对大学毕业生的公平评价已经成为企业招聘的一个重要因素。然而，由于面试者对评价标准理解的波动，每个问题和面试者之间有不同的理解和理解。评分标准缺乏稳定性会影响整体评分结果的可靠性和公平性。(2)面试官结构不合理面试人员的构成结构应由人力资源部门和用人部门的人员组成，必要时还要求相关专家顾问参与。只有在各种人员的参与下，合作和分工才能体现出考官的敬业精神。然而，在企业面试毕业生时，考官基本上都是企业人力资源部门的成员，不少考官往往对专业知识掌握不准确。刚毕业的毕业生在进行面试时，理论知识相对较强，实践能力相对较弱。如果面试者只由人力资源部门组成，他们在面试过程中往往会吸收理论性较强但工作能力较差的人员，这会给企业带来负面影响。(3)面试过程程式化，缺乏灵活性当面试官面试时，因为问题是预先设计好的，而且时间有限，谈话更多地集中在设定的问题上，所以严格的面试过程不可避免地会更加机械和不自然。几乎不可能对研究生面试者的思想和内心活动有更深的理解。在向毕业生面试官提问时，面试官没有考虑毕业生的实际情况。这些问题简单直观，缺乏必要的设计，甚至超出了他们的能力。刚从学校毕业的大学毕业生是一群充满活力的人，他们对未来充满希望，对自己的工作有强烈的责任感。一个突发的问题可能导致企业白白失去一个优秀的人才，从而造成损失。非结构化面试意味着没有既定的模式、框架和程序。考官可以“随意”向考生提问，对考生没有固定的标准。考官提问的内容和顺序取决于他们自己的兴趣和现场考生的回答。这种方法给了谈话双方充分的自由，考官可以根据考生的特点提出不同的问题。尽管非结构化的面试形式给了面试者自由发挥的空间，但这种形式仍然存在一些问题。它容易受到面试者主观因素的影响，面试结果无法量化，也无法与其他科目的评价结果进行横向比较。存在的问题：(1)掌握非结构化面试的技巧由于非结构化面试的内容不固定，以及主考官和考生之间的双向沟通，面试的质量在很大程度上取决于主考官的经验和提问技巧。在面试过程中，除了不同面试阶段的特点外，还应注意面试的提问方法。在大多数情况下，面试问题的指导思想不是打败应试者，而是通过回答问题来充分展示他们的个人优势，检验他们在素质和能力上的差异。因此，提问的方式必须有利于考生充分发挥自己的才能，也有利于横向比较每个考生的真实水平。提问时，候选人应该被允许尽可能多地“发言”。通过用通用语言陈述问题，候选人应该理解问题的含义，并掌握面试的节奏和时间。(2)建立科学的非结构化面试结果评价体系非结构化面试结果的评估是面试过程中的最后一道工序，也是最关键、最容易产生不同结果的环节。这是首席考官根据面试过程中收集的观察和信息，对候选人的素质特征、工作动机、工作经历等进行判断的过程。在这个过程中，首席测试官必须对候选人的具体方面做出判断，如他们的能力、性格特征、工作经验或动机，然后提出他们的就业建议。这里对候选人具体方面的判断将直接影响后续的就业建议和决定。作为首席测试官，我们应该认真学习和掌握面试结果评估中的各种技巧和相关评估方法。在非结构化面试评价中，面试结果评价量表被广泛使用。它是一种相对客观的评价形式，常用如行为取向评价形式，具有较高的信度和效度。尽管结构化面试有量化的评估标准，这些标准易于掌握，并能使面试分数客观，但非结构化面试也可用于制定某些评估标准。考生回答问题的流利程度和熟练程度将用于评分。除了网络、现场招聘和猎头之外，还有其他介绍人才的渠道吗？同行介绍、联系、建立内部推荐机制(这种方法可用于内部高级管理人员的招聘)、报纸、信息报纸(分布在每个城市的各个商店)以及户外大屏幕招聘。如何理解人才引进的有形成本和无形成本？如何控制？由此可见，引进人才的成本可以理解为招聘费用和差旅费。选择科学合理的招聘渠道。隐性成本可以理解为引进人才后，对岗位的认识和磨合程度不够，对岗位价值的反映不够，对人才的选择是否恰当，给企业造成的成本。人才引进和流失率之间有什么关系？源关系，没有引进就没有损失(说明选拔在人才引进中的重要性)在一个企业的不同阶段，人才引进与人才流失之间的相关性是不同的：在一个企业快速发展的阶段，人才引进的速度远远大于人才流失的速度；在企业稳定发展和整合阶段，人才引进率可以略低于或等于人才流失率。2培训和发展大约45页的管理PPT教科书。如果你去培训，请估计需要多长时间？50分钟组织中的培训主要是知识培训还是技能培训？技能培训。员工的工作态度可以通过培训来改变吗？为什么？可以改变。培训本身具有改变员工行为和观念的功能。不，态度只能受到制度的约束。慢慢想为什么？3绩效管理：制定绩效计划的基础是什么？企业的业务计划，各部门的工作计划和目标分解，各岗位的岗位描述。绩效管理计划中自上而下原则和自下而上原则的含义分别是什么？从上到下，企业目标被分解成dep设定绩效指标的基本原则是什么？请解释它的意思？1.绩效指标必须具体2.绩效指标必须是可衡量的3.绩效指标必须是可以实现的4.绩效指标是真实的，可以被证明和观察(现实的)5.业绩指标必须有明确的时限。无论是设定团队的工作目标还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则。五项原则之一是不可或缺的。制定的过程也是一个提高自身能力的过程。在不断制定高绩效目标的过程中，管理者和员工必须共同努力提高他们的绩效能力。S代表特定，这意味着绩效考核应该达到特定的工作指标，而不能是一般性的。M代表可测量，这意味着性能指标是定量的或行为的，并且验证这些性能指标的数据或信息是可用的；A代表可实现，这意味着绩效指标可以通过努力工作来实现，并且避免设定过高或过低的目标。代表现实，这意味着绩效指标是真实的，可以证明和观察。绩效指标与一个人的工作相关；T表示有时间限制，并侧重于完成绩效指标的具体截止日期。4工资和福利：在制定薪酬计划时，应考虑内部和外部因素。请列出主要因素？企业的经营环境和市场竞争关系。不同横向行业中相似职位的薪酬水平以及同一纵向行业中不同职位的薪酬水平。内部因素：组织相关性、工作价值、动机和稳定性。当月的工资下个月支付。工资延迟的时间限制是如何计算的？根据工资支付暂行条例第7条：工资必须在雇主和雇员商定的日期支付。如遇节假日或休息日，应在最后一个工作日提前付款。工资应至少每月支付一次，如果实行周、日、小时工资制，工资应按周、日、小时支付。工资每月至少支付一次，因此当月工资最迟不得超过次月30日。5员工关系：上海的社会保障缴费基数和比例是多少？一个年薪20万的外国户口，公司应该付多少钱？(根据上海2010年相关数据及最高和最低限额计算)？缴费基数不得低于社会月平均工资的60%，也不得高于月平均工资的300%；支付比例应符合上海市的相关规定。劳动合同法规定的试用期和劳动合同的签订期限分别是什么？合同期限为6个月，不能设定试用期。6个月至1年，试用期不得超过1个月；合同期限为1-3年，试用期不超过3个月。合同期限为3年以上，试用期不超过6个月。在试用期内，劳资双方在什么情况下可以提出解除劳动关系？用人单位发现员工不胜任工作，严重违反公司规章制度或严重损害公司利益的；提前一周通知员工劳动合同可以终止。在试用期内，劳动者可以以任何理由提前3天提出解除劳动合同。员工档案包含什么？保留期是多少年(员工离职后)？雇员档案应包含雇员受雇时和企业工作期间与人事决策和辞职程序有关的所有信息。目前的相关法律规定应该是劳动合同法第五十条第三款的规定：“用人单位应当将已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存两年备查。”当然，这只是对员工的劳动合同和其他信息的规定。我建议在雇员受雇期间保留这些信息。离职后，应根据上述规定设定两年期限。职业：员工的职业生涯能被理解为真实的吗不可以。员工职业生涯是在与企业发展相匹配的前提下建立在员工职业发展的基础上的。这两者是互补的。离开企业时谈论员工的职业生涯是没有意义的。离开组织的职业属于个人职业。可以这样理解。企业对员工的职业生涯负责，应该帮助员工实现职业生涯规划。员工职业生涯规划的实施有利于组织对人员做出快速反应，给予相应的空间和指导，并实施调整。员工职业生涯与内部晋升机制之间有什么关系？内部晋升机制是员工职业生涯的基础和保障。其他的没有。科目面试要点参考1谈论你自己观察考生的语言是否流利、有条理、清晰，以及他说得有多好。2请告诉我你的一个失败如果你能快速回答，考生