人民医院人才队伍建设规划

人民医院人才队伍建设规划科技的竞争是人才的竞争，科技的关键在于创新人才。人才是创业的基础，是高科技发展的核心。“新一代人才，新一代科技”和“治国之道只有用人”。为贯彻落实“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设高素质科技人才队伍，不断提高我院医疗质量和服务水平，现就我院卫生科技队伍建设提出如下方案。一、医院人力资源的现状：人力资源的数量和结构。从我院专业技术人员的现状来看，高层次人才短缺。在我院883名专业技术人员中，4人拥有博士学位，占专业技术人员的0.45%；37人拥有硕士学位，占专业技术人员的4.19%；3人拥有市级拔尖人才，占专业技术人员的0.34%；5人拥有市级年轻学术带头人，占专业技术人员的0.57%。从以上数字来看，人才短缺制约了医院的发展。从长远来看，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才培养是我们的一项重要任务，也是医院未来发展的需要。人才开发与培养中的问题1、人才总数少，高层次人才不足。2.人才断层现象突出。高级职称仅限于接近退休的人。普通本科生年龄在55岁以上，40岁以下，40-55岁的学历较低。3.人才开发和培养能力差。也就是说，从研究中反馈回来的新技术和新业务的数量与派遣的人员数量不成比例。栽培后的效果与栽培前相似，即投入大，产出小。4.人力资源专业结构不合理。突出表现在小专业没人愿意做，大专业人满为患。5.严重的人才流失。受过训练的人员可以支持专业人员的外流。二、人才队伍建设的指导思想和目标指导思想：以党的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际出发，制定和完善各项科技人才政策，建立良好的人才管理体系，充分调动和发挥科技人才在我院的作用。坚持学历教育和非学历教育并重，培养和引进并重，稳定队伍，提高质量，改善结构，优化环境，培养和造就一支适应我院医疗卫生需求的、有用的、可持续发展的科技人才队伍。工作目标1.扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内，全院80%的临床医务人员拥有学士学位，15%拥有硕士学位，5%拥有博士学位。十年内，60%的临床医生拥有学士学位，30%拥有硕士学位，10%拥有博士学位。五年内将培训和引进十名学术带头人，十年内将培训和引进二十名学术带头人。2.调整和优化人才队伍结构的主要预期目标是：各专业和疾病区间的人才分布趋于合理，高、中、初级专业技术人才的专业、年龄结构和比例趋于合理。3.提高人才队伍整体素质的主要预期目标是：在提高思想政治素质和加强职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质将大大提高。高层次人才和学术带头人的竞争力将达到更高水平。三、实施人才培养战略，建设高素质人才队伍1、配合市卫生局“565人才工程”计划，选派优秀青年骨干出国留学，利用出国留学、学习、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，高层次的科技人员将能够获得更先进的科技信息、新技术和新思想。2、压担子，实习培养人才。我们要把年轻的科技骨干推到第一线，给他们位置、任务、负担、目标和培训岗位。3.一个著名的老师带领一个学生。选择年轻的技术骨干向老师学习，开阔视野，提高水平。坚持以重点专业为龙头，加强学术带头人建设1、制定具体的培训计划。最根本的是为他们搭建一个发挥才能的舞台，让他们在实践中能够摔跤、摸索和提高。按照“缺什么，需要什么”的原则，根据每个学术带头人的具体情况，提出有针对性的培训计划。如果缺乏专业技能，采取诸如外出深造和技术援助等措施。对于管理经验不足的，要组织培训，建立领导干部联系制度，并向领导干部传授经验。此外，还应重视创新能力、协调能力和思维能力的培养。2、为每位学术带头人在任内承担12项科研项目或开展12项新业务、新技术创造条件。3.重点倾斜，采取非常措施确保重点专业的经费和设备。优先发展重点专业的高级研究、研究生研究、科技人才的晋升和晋升。(_ _ _)稳定现有人才队伍，加强合适人才的培养，完善人才梯队结构。现代人才管理应该从单纯依靠学术带头人转变为注重学术带头人与人才梯队结构的合理组合。因此，后备人才梯队的培养和结构调整不容忽视。1.坚持从实际出发，注重绩效、能力和贡献的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需、缺乏和贡献较大的卫生技术人员，在申请和评定职称时将给予优惠待遇，在开发新技术和新业务时将优先考虑经济和设备支持。2.加强教育和培训学历教育：加强教育培训，坚持机构培训主渠道，出台优惠政策，放弃花钱，鼓励中青年科技人员离开岗位，到国内著名医学院校和科研院所攻读硕士、博士学位。继续做好住院医师规范化培训工作。按照国家规定，医学本科和专科毕业生、硕士研究生和博士研究生都应参加相应阶段的规范化培训。根据培训大纲，必须精确和严格地执行，医生的基本技能必须得到良好的培训。加强继续医学教育，优化卫生技术人员知识结构。在今后的工作中，医院将加大教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断掌握新技术、新知识、新理论。_ _ _，加大人才引进力度，促进医院专业学科发展1.加强与国内知名医院的合作，促进我院专业学科的发展。未来五年，我们将加强与国内知名医院的合作与交流，优先支持医院的重点专科。具体做法如下：一是有针对性地引进国内知名医院的先进技术；其次，我们将聘请客座专家作为我院重点专业的兼职教授，定期授课和技术指导。特别是心血管专科和骨科专科是市级重点专科。通过技术引进，有了技术指导2.注重选拔、引进高层次人才，促进医院医学科技发展。所谓高层次人才，不仅指高学历、高职称，更重要的是指能够将先进的医学理念和先进的医学技术带到医院，从而迅速提高某一专业的医学技术水平，取得良好的社会效益和经济效益。从而促进整个医院的发展。在人才引进方面，医院坚持留住事业、治疗和情感方面的人才。根据医院发展需要，我院将在未来五年内重点选择和努力引进一个骨外科专业和一个心脏外科专业，培养高层次人才，促进专业学科发展。取得成效后，我们将力争在未来五年内再引进两名有发展潜力的高层次人才，促进医院医学科技的发展。3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍梯队建设。根据专业技术人员的学历结构、专业技术人员的梯队建设以及医院专业发展的需要，医院将有计划、有步骤地实施引进高学历人才的战略。引进的对象是中国著名医学院校的博士生和研究生。介绍的形式是以集中和选择性的方式直接招聘到医学院校。公开招聘。为了吸引更多的博士生和研究生来我院工作，我院将采取两项措施：一是加大宣传力度，改善医院的硬件设施和外部环境，为他们创造一个良好舒适的工作和生活环境；第二，为引进高学历人才制定相应的优惠政策。加大引进高学历人才的力度。根据医院发展规划，未来五年每年至少引进1-2名博士生和5-6名硕士生。重点专科主要是引进博士生，其他临床科室主要是硕士，所以重点专科科室至少有一个博士生，两个硕士，其他临床科室至少有两个硕士。第五，加强组织领导，建立健全人才激励机制，完善保障措施。1.组织和领导。坚持党管人才的原则，继续做好人才的选拔、培养、引进和使用工作。学院党委从战略上认识到人才工作的极端重要性，并将其列入议事日程。同时，加强对计划执行情况的监督检查，及时解决新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与相关部门密切配合，共同实施，努力形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。2、建立健全人才激励机制和保障措施(1)尊重人才成长规律，体现就业公平竞争原则。制定学术带头人任期目标责任制，实行学术带头人竞争上岗制度，形成“人进人出、职位上落、利益高低”的激励竞争机制。(2)每年将医疗收入的一定比例作为“科技人才发展基金”，资助青年科技人才接受继续教育、重大科技创新项目、重点课题和高水平学术交流活动。我们将对学术带头人实行优惠政策。被选拔为学院中青年学术带头人的，将给予技术津贴